员工拒绝出差，公司可以辞退吗？

　　身在职场，出差在所难免。大部分人都会选择根据工作安排，该出差就出差。

　　但是如果出差时间比较长，可能几个月、半年，甚至1年或更长，确实会对我们的生活造成很大影响，尤其是有家有口的员工，这种的情况怎么办？

　　记得公司曾经有一个大型项目，正遇上全国实施推广，当时有很多员工被派往外地做项目，至少半年。当时有一部分人因为出差而离职，还有的因为出差与女朋友两地分居，最后分手。这种出差对个人带来的影响确实比较大。

　　那么，公司安排出差，可以拒绝吗？尤其是长期出差，对生活影响较大，我们可以认为是公司单方面变更工作地点吗？能以被迫离职申请经济补偿金吗？

　　01案情摘要

　　张某为海淀某大型软件外包公司员工。

　　某日因业务需要，公司邮件通知张某去深圳大族出差。张某因家中有困难（自述父母生病无人照顾小孩），告知公司无法出差，但可以对项目进行远程支持。

　　几日后，公司发送电子邮件向张某送达《解除劳动合同通知》，其中载明：由于张某未按出差通知要求到达深圳大族城市出差，导致项目延误，给公司造成损失，严重违反员工手册规定，经公司研究决定，与张某解除劳动合同。

　　公司同时于当日向张某邮寄上述《解除劳动合同通知》，但被拒收；公司又在报纸上刊登公告送达《解除劳动合同通知》。

　　张某随后向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金和未休年假工资共计15万余等。仲裁委员会审理后判定公司为违法解除，裁决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金等。

　　公司不服仲裁裁决，上诉至一审法院。

　　一审法院：公司解除合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　第一，鉴于劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，劳动者应当服从用人单位的出差安排；

　　第二，作为具有特殊社会属性的劳动者，一般而言在提供劳动、获取谋生手段之外，还需要肩负照顾家庭成员的责任，在此种责任的承担与提供劳动冲突之时，需要劳动者与用人单位双方共同协商、妥善解决，在避免影响用人单位生产任务完成的同时，还应顾及劳动者的必需家庭责任；

　　第三，本案中，公司并非在张某第一次拒绝出差安排之后即不尽人情地作出了辞退决定，而是在张某多达三次未能遵照安排出差之后方以其不服从工作安排而将其辞退。在此种情形之下，法院认为公司并无过错，张某应该承担相应后果。

　　法院认为公司辞退张某依据充分、送达手续完备。

　　综上，张某在职期间确实存在严重违纪可被合法解除劳动合同的情形，且公司辞退张某依据充分、送达手续完备。鉴此，法院认为该公司与张某解除劳动合同合法有据，故确认该公司无需支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

　　张某不服一审判决，上诉至二审法院。

　　二审法院：驳回上诉，维持原判

　　本院认为，张某认可的劳动合同中有关于工作地点的约定，该约定内容明确且不违反法律的强制性规定，属于合法有效的劳动合同内容。

　　根据公司提交的且张某认可真实性的电子邮件以及张某本人在二审中的陈述，张某多次因为出差问题与公司发生争议。根据公司提交的且张某认可真实性的员工手册显示，员工不服从工作分配、工作安排、不完成工作任务或拒绝其正常职责，视为严重违纪，公司送达员工《解除劳动合同通知》，与其解除劳动关系，无须给予任何补偿或赔偿。

　　……综上，张某在职期间确实存在严重违纪可被合法解除劳动合同的情形，且公司辞退张某依据充分、送达手续完备。鉴此，本院认为该公司与张某解除劳动合同合法有据，故确认该公司无需支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

　　02公司安排出差，可以拒绝吗？

　　从判决词中了解到张某拒绝出差的情况至少有3次，如果公司在张某第一次拒绝出差时便进行辞退，会显得“不尽人情”，也未给员工纠正错误的机会，很有可能会败诉。

　　从本案看，员工多次拒绝出差，公司根据规章制度进行了辞退处理，被认定为合法解除。那是不是说明拒绝出差，被辞退的风险很大？

　　出差实际属于公司业务工作需要，属于企业的经营自主权。对于出差的安排，员工在没有合理理由的情况下拒绝，有不服从公司工作安排，严重违纪被辞退的风险。

　　什么情况下可以对公司的出差安排质疑或者提出异议呢？

　　我个人认为，如果出差安排明显缺乏合理性，我们可以进行质疑沟通，实在不行再拒绝。

　　如出差时你正生病，出差的工作内容与你的岗位职责明显无关，出现这些情况时，你需要判断公司安排的出差行为是正常的还是别有用意，因此建议先跟主管领导或者出差的安排人进行充分沟通并保留证据，陈述自己的困难，获得公司理解，这是比较稳妥的处理方法。

　　因此这个问题的核心是出差的合理性以及充分的事前沟通，千万不要直接发邮件发微信告诉公司，自己无法按期出差。

　　03长期出差，可以依据《劳动合同法》第38条“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”被迫离职，申请经济补偿金吗？

　　用人单位以出差名义将劳动者派至异地工作，是否属于工作地点变更，并没有明确的法律规定。法院一般结合工作时长、工作内容等因素作出判定。如派至异地工作时间较短，工作内容是临时性的，且未对劳动者工作生活产生影响，一般不能算是变更工作地点。

　　在海淀的另外一起案件中，公司安排员工去成都做技术支持，员工不同意，公司以不服从合理工作安排解除了劳动合同。在劳动仲裁时员工提供了录音证据，证明公司名义为出差，实际为岗位撤销，调整工作地点。因此法院认定要求员工去成都出差的行为实际系双方之间劳动合同的变更，需经双方协商一致，公司系违法解除。

　　是否能以《劳动合同法》第38条“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”被迫离职，申请经济补偿金并不是简单的证明工作地点是否变更，而是需要判断工作地点变更对劳动者造成的实际影响，以及公司是否提供了班车、补助等补偿措施降低了影响。

　　在《公司搬家，员工离职是否需要支付经济补偿金？》一文中，曾介绍了因政府征地，一家北京公司搬迁至涿州，有部分员工不去意被迫解除申请经济补偿金，最后未获得支持。最主要的原因就是公司为员工提供上下班班车接送、路程补贴及加薪等补偿性待遇，法院判定不构成因工作地点发生根本变更导致劳动合同无法继续履行的情形。

　　根据以上笔者认为，即使是长期出差，如公司能够证明该出差的合理性，以及提供了出差补助等方式降低了对员工的实际影响，以长期出差变更工作地点符合《劳动合同法》第38条为由被迫解除申请经济补偿金，获得支持的可能性非常小。

　　另外从职场角度，拒绝出差往往就是断了自己的职场后路，未来在公司的发展一定会受到影响。

　　在本案的判决词中有一段经典描述，总结如下：劳动者理应兼顾工作与生活，当二者出现冲突之时，应主动与单位协商解决，避免影响公司业务，同时还应顾及家庭责任。

　　关于公司安排出差，您怎么看？出差你都遇到过哪些奇葩事，欢迎分享讨论。