薪资还是岗位，什么在决定员工的去留？

频繁请假、开始摸鱼、准点下班…… 事出反常必有妖，当员工开始有这些行为时，可能就是离职的征兆。

根据前程无忧《2023离职与调薪调研报告》，2022年整体员工的离职率是在 17.9% ，相比21 年下降了0.9个百分点。这是因为受全球经济下行、局部疫情反复等不确定性因素影响，部分行业和企业就业机会大幅减少，个体择业空间收缩，求稳心态加剧。

大部分员工选择离职并非是一时脑热，而是经过长期的理性判断做出的抉择。

员工离职，对企业来说成本也很高。但员工离职也可以作为企业管理的“照妖镜”，透过员工离职率和背后原因，能窥见企业发展背后的种种问题。

36氪组织人才中心副总裁Julia（张胜男）继续坐镇@职场Bonus「红利人才观」。本期我们邀请到北京创立科创医药HRD司润菲和鹏泰电商MCN负责人、微博职场大V吴威，从如何降低员工离职率的核心问题出发，一起来聊一聊员工离职率为何总居高不下、企业该如何破局。

员工在职第三年是跳槽高峰期

职场Bonus：哪些岗位离职率特别高？

吴威：我现在就职的公司业务分为两部分，一部分是广告，另一部分就是电商。在这两个业务中，广告相对于电商来说离职率更高。尤其受疫情影响，很多品牌和客户不再去投广告，所以整个广告行业是萎靡的，相应地离职率就会很高。但是相反在特定环境以及经济状况下，电商行业是蓬勃发展的。

司润菲：2022年整体医药研发行业的离职率为24% ，其中被动离职率为9% 。这是因为受到了疫情及融资的影响，有一些企业在裁员，但同时也有很多企业在挖人。所以医药行业的流动性很强，这便导致了高的离职率。

关于年限，根据我的观察，三年是跳槽高峰期。员工经过三年的成长沉淀，其自身的个人经验以及心理素质都会增强，就会产生更高的追求。如果公司内部不能提供其想要的岗位或项目，可能就会去外面寻找机会。

Julia：根据前程无忧《2023离职与调薪调研报告》，从行业来看，受疫情和政策影响，离职率较高的前三个行业分别是餐饮/酒店/旅游行业、文体/教育/传媒行业以及房地产行业。离职率较低的行业是医疗健康行业和金融行业。这些行业整体比较平稳，受疫情影响较少，甚至医疗行业发展在疫情之下是呈增长态势的。

职场Bonus：员工离职的主要原因通常有哪些？

吴威：大部分员工离职可能是跟公司的同事或上级相处不融洽。而在疫情期间，公司自身运转出现了问题，员工也会选择离职。

司润菲：因为医药行业比较缺人，所以跳槽加薪很常见，涨薪也是一个主要的需求。

其次是岗位晋升或者项目。医药行业比较特殊，员工对项目是有需求的。如果公司不能给员工提供想要的项目，这个时候他可能就会选择离职。

Julia：员工选择工作主要考虑这五个方面——薪资，企业文化与价值观，领导，晋升，办公地点。

但对比了其他报告发现产生了两个变化，第一是企业文化与价值观在员工离职原因里占比变得更高。第二是领导力变得更重要，很多人会说员工离职要么是钱没给够，要么是心委屈了。心委屈很多时候就是因为领导给员工的肯定和鼓励不够。

员工：换工作的成本高，离职是下下策

职场Bonus：当员工想要离职时，有哪些可以看得出来的征兆？

吴威：第一个信号就是开始频繁地找你沟通。这个信号非常明显，因为员工的沟通诉求一定不是要告诉你自己做得多优秀，而是因为不想干了。

第二个就是态度、行为上发生转变。比如有的员工可能之前6点下班都不走，但突然有一天发现他6点准点提包走人了，这就是要离职的征兆。

还有一个尴尬的是在招聘后台发现自己的员工在几天之内更新了自己的动态。

司润菲：如果员工团建、培训也不参加，或者开始频繁地请假，这个时候也是非常危险的，意味着他已经在慢慢撤退了。

Julia：一是工作质量下降，或者失去了工作热情。二是缺乏参与感。三是对公司的未来感到不确定，对自己的职业发展感到失望。

职场Bonus：对于想要离职但还没离职的员工，有什么建议?

吴威：要沟通，勇于说出自己的不满，因为你的不满也可能是公司的隐患。

要提供解决方案：不仅告诉他问题是什么，还要告诉他解决办法是什么，明确自己的诉求。比如说想要调到其他岗位或者其他适合的团队。

很多时候挑战就是机会，换工作的成本其实更高，因为你不知道下一步是不是另一个坑。所以只要不是不可调和的矛盾，不要走下下策去离职。

Julia：在表达和沟通方式上也要有选择和策略。如果用一些极端方式，比如说发朋友圈，或者在公司群里抱怨，反倒会把问题变得更复杂。

可以去找比较信任的上级或者HR沟通问题。只要你反馈的问题是真实的，态度是诚恳的，大家都愿意倾听，并乐于帮你解决问题。

司润菲：如果因为压力大想要离职，可以再坚持一段时间，有时可能咬咬牙就过去了。此外，即使再换一个工作可能还会因为同样的原因离职。

职场Bonus：从HR角度来看，通常要明确哪些信息才能精准地确认用人部门的需求？

司润菲：首先要懂业务。要知道所招岗位具体是做什么的，要深入到具体的项目和工作中，而不能只是停留到纸面上。

此外，在招聘时要如实说明公司的情况，千万不要过度包装。员工在刚来公司时是处于最动荡不安的阶段，如果进了公司之后发现实际情况与心理预期严重不符，就会产生极大的心理落差，可能很快就会离职。

吴威：可以跟业务部门了解，甚至去到他们的工作场地，真正了解他们的工作到底是什么。

在沟通职责描述时，还可以说明工作内容占比。因为有的求职者看到岗位描述时，感觉都能做。但入职后具体工作时，有时最不擅长的却是实际工作中最需要的，这就会产生偏差。所以不如一开始就告诉他，比如主播 80% 的工作是直播， 5% 的工作是脚本，5% 要写配合和策划案等等。

把这些工作内容都说清楚，求职者自然会评估自己到底能不能胜任这份工作。

Julia：除了要了解业务，HR还得了解人才市场的情况。业务部门并不接触人才市场，所以可能人才市场上的人才和他的需求并不完全匹配，这时候就要给业务部门一个合理的预期。

还有一种情况是：HR跟用人经理对齐了，但用人经理并没跟他的老板对齐，这是 HR 经常会忽略的一点。如果觉得用人经理给到你的需求跟你的认知有差异，可以先让他和老板对齐一下需求，这样也会提升我们的工作效率。

职场Bonus：招聘部门和用人部门制定招聘需求时，可能会存在一定的偏差，如何减少这种偏差？

吴威：首先还是得深入到业务中去，真正了解他们在干什么，才能知道要找什么样的人。

举个例子，我朋友公司的 HR 在招主播时招了一个形象气质和经验各方面都合适的，但他在模拟电商带货时，用了好几个违禁词，HR 并没有发现这个问题。这就是对业务不够熟练导致的，因为后来了解到这位HR并不怎么看直播。

司润菲：我一般会拿一个对标的员工来进行对比，直接询问业务部门你想招一个员工A那样的，还是员工B那样的，这样就会得到一个明确的答复。

Julia：HR 和用人部门的偏差，核心原因就是信息差。因为毕竟做的不是同一件事情，对事情的理解会出现差异，所以前期的沟通非常重要。

此外，中间的沟通也很重要，因为有些用人经理在招人过程中可能会出现需求改变的情况。

还有在对齐画像时， HR 看的是整体，用人经理看到的是单个业务单元。所以可以提示用人经理，除了对个人的岗位要求外，还要从整个团队的视角来看，有什么能力是想要这个人来补足的。这样不仅解决了岗位问题，还帮助团队补了短板，整个团队的战斗力会更强。

目标的拆分就像剥洋葱

职场Bonus：公司员工遭遇发展瓶颈问题，也是离职的主要原因，该如何帮助员工解决？

司润菲：从纵向发展来看，要有明确的晋升制度。比如说每年什么时候有晋升机会、晋升的标准是什么，晋升的过程要公开、透明、公正。

从横向发展来看，可能员工一直在某一行业领域，就会觉得原地踏步，没有成长。那么就可以让他接触横向的其他项目，使其职业路径更宽广。

还有一个就是公司本身要发展，如果公司一直停滞不前，就没有那么多的岗位可以让员工晋升。

吴威：事实的奖励要大于惩罚。在公开的场合去鼓励及奖励优秀员工，就会让他觉得路径更清晰。只要努力，只要做得好，就一定有机会，员工也会更有动力。

Julia：分享一些我们 36 氪的做法。我们的晋升过程非常透明。每一次员工晋升都会在飞书上对全员开放直播。然后在晋升结束后，向全员发送邮件海报。后续针对一些优秀的案例，进行单独采访，把案例分享给大家，员工也会觉得特别有认同感，因为他的努力和付出被看见了。

职场Bonus：如何合理制定考核目标，减少绩效对员工离职的影响？

司润菲：像剥洋葱一样，把公司目标拆分到各个部门，然后再拆分到各个员工身上，这其中包括高层、中层和员工。

高层基本上没有讨价还价的空间，要勇敢地挑起大梁，承担其达到目标的责任。

中层起到的是承上启下的作用，除了承接上面给的任务，还要将这些目标分给合适的员工。

员工接到任务，如果感到不满，要积极沟通。重要的是相互理解，实现向上沟通和向下管理的良好互动。

Julia：当员工觉得公司给他的目标过高时，作为管理者有责任跟他一起拆解这个目标，来缓解员工对未知情况的焦虑。比如哪些动作可以达成这个目标？

同时在表述目标时，让员工知道制定这个目标的背后原因。有时候目标看起来就是冷冰冰的一个数字，难以理解。但是如果员工理解其背后深意，也许能唤起他想冲一冲的心。

另外就是业务部门要更频繁地去做复盘。总之，要帮助员工缓解未知的焦虑。只有有一个好状态、好情绪，员工才能更好地产出。

吴威：突然的转变导致员工的工作内容增加，如果不说出其原因，员工会感到困惑，甚至认为自己拿了一份钱，却要干两份活。但如果解释背后原因，员工就会理解。为保住这个业务，也会去努力。

另外，除了硬性的 KPI ，还需要做一些情感上的安慰。在表达鼓励及认同的同时，还能带动整体 KPI 的上升。

被忽视的情绪价值

职场Bonus：有时离职可能是一个连锁反应，当这种连锁反应发生时，如何做好员工情绪管理？

司润菲：从两方面说，一是对于现有员工，要让他们了解具体情况，给他们吃下定心丸。比如向他们讲清楚，裁员要裁到什么程度、为什么要裁员、裁员的数量和涉及的岗位等。

二是对于要离开的员工，可以给写一封推荐信，或者向他们推荐一些招聘群，能做的还是要尽量去做。

Julia：对于离职员工，一是法律要求的相应补偿一定要给。

二是在员工离职的过程中，要关注他的情绪感受，同时向他们提供一些机会。所以HR 可以多做一步，这样员工的感受也会更好，才能好聚好散。

吴威：如果是要安抚员工的情绪，尽量不要在正式场合跟员工沟通，简单地吃顿饭或散会儿步可能效果会更好。

职场Bonus：当员工离职率在一段时间内过高时，如何改善这种情况？

司润菲：好事不出门，坏事传千里。可以让公司的老员工现身说法，阐述一些事实。

对于现有员工，有时可能需要老板亲自去讲一些东西。因为老板是对公司最有信心、看得最远以及对公司未来发展最清楚的人，所以老板表达出来会让员工更有信心。

还有就是推出一些公司专属福利，比如说疫情的时候我们公司就会向员工发药，这个就是公司的特色资源。

对于求职者，舆情是一方面，另一方面还是扎实地把自己的业务亮点总结出来。如果人才对这个亮点感兴趣，他也会去考虑你的品牌。

吴威：以不变应万变。保持现有的规章制度，大家察觉不到变化，自然就不会产生不安心理。

除此之外，还应关注刚入职不久的员工。新员工对公司整体情况并不是很了解，安全感很低，如果说没有安抚好他就离职了，可能在舆论方面对公司造成不好的影响，反向吸取更多优质人才的计划基本上就落汤了。因为舆论造成的影响可能得用半年的时间来恢复。

嘉宾|吴威、司润菲

策划|徐茂桐

采访|Julia

整理|陈桐、赵冬雪

排版|张灿