北京
看到这样一个问题：
回答如下：
不合理？
那当时为什么要签，而且当时合同约定应该是有服务期限和违约金条款的吧。
事业单位，只要签订了聘用合同书，并且相关单位完成了备案手续，人事关系就已经成立。之后的争议，应当属于人事争议，而非劳动争议。而此时，双方遵循的应该是事业单位聘用合同书中的条款。
这是第一个阶段。也就是说，双方遵循的规则，是一开始聘用合同里的条款。无论后续离职与否，服务期的约定、违约金的约定，应该以聘用合同中的条款为主。
第二阶段是，一般在交付违约金的时候，还要签订相关协议，双方解除聘用合同。这个时候，如果自己自愿交付了违约金，就意味着自己也同时承认之前的条款和约定，同时也认可违约金背后所构成的违约关系和愿意承担违约责任。
两个阶段，如果都已经完成，既签订聘用合同书，又在后续解约时签订新的协议认可违约责任，那么这个违约金基本上是回不来了。
不过关于违约金的讨论，也并非没有空间。为什么我们之前说，事业单位的争议，属于人事争议，而非劳动争议。因为双方建立的不仅仅是劳动关系，更是备案的人事关系。因此一旦产生争议尤其是涉及诉讼，一般优先适用于人事方面的法律规定。目前我们人事方面的法律规定虽然没有劳动方面那么全面，但各地也有相关的事业单位规章、制度，这些也是一旦产生争议后，所优先适用的。
虽然劳动规定中将违约金局限在产生专项培训，或违背保密、竞业协议等方面。但人事方面的规定则没有局限，比如有不少地方规定的是“违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定”,那么一旦优先适用人事规定，只能是自己签过的合同自己认了。
当然也有人会提到《…关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号），因为其中有规定受聘人员可以单方面解除聘用合同的四种情形，比如在试用期内、考入普通高校、被录用或选调到国家机关工作、依法服兵役等，但需要注意的是，这一文件虽然有效，但已经是22年前的文件了。按照新旧法适用，现在参考的一般是《事业单位人事管理条例》。同时，比如像考公务员等，一般要求征得原单位同意。如果期间原单位同意，之后产生争议，我们在不签署和缴纳违约金的情况下，还可以积极跟单位协商。但如果是自己报考时伪造或在原单位不知情的情况下，捏造同意证明，那就很容易自己掉入自己的陷阱之中。
现实中，在这些问题上，依然有很多不明确的地方。但是目前，我只想说，如果合同中规定了违约责任，违约金只要金额合理，那么就属于是合同条款，需要遵守。
现在很多人有一个问题，就是一面高喊着要守契约精神，一面到自己真遇到事情的时候，明明自己签过的合同，自己也可以翻脸不认账，反而赖对方。这就纯属于无理取闹了。
所以，在签订合同阶段，就需要明确这个责任。合同签了，自己当时认可合理性，之后反回头来质疑，是很难得到支持的。
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