用人单位以劳动者不服异地调动为由单方解除劳动合同的认定

『用人单位解除劳动合同有约定和法定两种情形，在不符合约定和法定情形下，用人单位将劳动者异地调动，该调动行为足以对劳动者的生活、工作产生重大影响，属于对劳动合同条款的变更，双方应该协商一致，协商不成的，用人单位以此为由单方解除劳动合同的，属于违法解除』

中科电力公司诉王某劳动争议案

安徽省蚌埠市中级人民法院

（2019）皖03民终2394号

安徽省蚌埠市禹会区人民法院 卢刚

基本案情

原告（上诉人）中科电力公司诉称：蚌埠市高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会（“高新仲裁委”）于2018年12月20日作出的蚌高劳人仲裁〔2018〕35号的裁决，认定事实不清，适用法律错误。

一、原告与被告之间签订有明确的劳动合同，且工资全部发放完毕，不存在应发未发的情形，原告与被告之间签订有明确的劳动合同，劳动合同的内容明确约定了：工作地点为集团公司及各子公司所属地，工资数额为4000元/月，原告已经将所有的工资发放完毕，不存在任何应发未发的情形。

二、原告与被告之间不存在违法解除劳动合同的情形，由于被告不服从原告对于工作地调整，原告根据劳动合同的约定与其解除劳动合同，且原告已支付被告3.5个月的基本工资作为经济补偿金，原告的做法符合劳动合同及劳动合同法的规定，原仲裁裁决支付双倍赔偿错误。2015年8月25日，原、被告双方签订劳动合同，合同约定：工作地点为中科电力装备集团公司及子公司，合同期自2015年8月25日至2018年8月26日，合同到期后，原告由于生产经营需要的调整，调动被告去往海安分公司工作，但被告不同意，且长期旷工，由于被告不服从原告对于工作的调整，原告后以书面形式下达调动通知书，但被告仍不愿履职，原告遂决定不再与其续签劳动合同，且原告已补偿被告其3.5个月工资作为经济补偿。原告的做法符合劳动合同法的规定，不存在任何违法解除的情形。

三、原裁决裁定原告为被告补缴社保的数额计算错误。2015年8月25日，原被告双方签订劳动合同后，合同约定了 3个月的试用期，根据原、被告双方的约定，试用期间内原告为被告购买了相应的商业保险，转正后，原告为被告购买社保。原裁决原告每月补交1000元的数额错误，根据《中华人民共和国社会保险法》等相关法律的规定，社保的缴纳由公司和个人两部分构成，原告只应承担由公司承担的部分。

综上所述，原仲裁裁决错误，缺乏事实和法律依据，为维护原告的合法权益，诉至法院，请求判决：1、原告无须支付被告2018年1月至2018年10月应发未发工资64000元；2、请求法院判决原告无须支付被告违法解除劳动合同补偿金70000元；3、请求法院判决原告无须为被告补缴2015年9月至2015年11月期间的社保3000元。

被告王某辩称：一、原告系违法解除劳动合同，原告与被告并未签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，由于双方存在无固定期限劳动合同，也就不存在原告主张的劳动合同到期需要续签的情形。原告所称“由于生产经营需要的调整，调动被告去往海安分公司工作，但被告不同意，且长期旷工，由于被告不服从原告对于工作的调整，原告后以书面形式下达调动通知书，但被告仍不愿履职，原告遂决定不再与其续签劳动合同，且原告已补偿被告3.5个月工资作为经济补偿”。原告上述解除合同行为，既没有举证证明调动岗位是否与被告充分协商，也没有举证证明答辩人是否存在旷工的事实，更没有提供依照法定程序制定的公司规章制度作为依据，违反了相关法律规定的用人单位可以单方解除劳动关系的法定情形及程序。故属于违法解除劳动合同，依法应当向答辩人支付经济赔偿金。

二、本案经济赔偿金的标准应当定为每月10000元。王某自2015年入职时，被答辩人与其约定月薪10000元，发放方法是按月发放一部分。年底补足剩余部分。2016年和2017年除了每个月的薪酬，王某在年底均有一笔58155元的工资收入，由于中科电力公司单方面解除劳动合同的行为，导致答辩人仅领取了当年1月到10月份的部分工资合计32921.33元，按照答辩人月薪10000元的标准，中科电力公司应当按照月薪10000元的标准补足王某2018年1月至10月份欠付的工资。另外答辩人月收入已经远远超过了国家规定的个税起征点，故被答辩人在实际发放工资时扣除了个人应缴纳部分的税额，以及答辩人个人承担的社保费用部分，所以明细表无法显示10000元数字，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的法律规定，关于每一笔工资收入扣除个人所得税及社保费具体金额，应由被答辩人承担举证责任。

三、缴纳社会保险费是法律规定用人单位的强制性义务，中科电力公司自认2015年8月份入职后有三个月未为其缴纳社保费，故理应缴纳。

法院经审理查明：2015年8月25日，被告王某进入中科电力公司从事质检员岗位工作，工作地点在蚌埠。王某对于中科电力公司提供的劳动合同不予认可，认为不是其本人签订，并申请对笔迹进行鉴定。经鉴定，该份劳动合同中王某并不是其本人签字。但庭审中，王某认可双方曾签订了书面劳动合同，书面劳动合同系原告打印后的格式合同。王某在中科电力工作期间除正常的每月工资4000元之外，中科电力公司于2016年1月26日另行发放58155元，于2017年2月10日另行发放58155元。

2018年11月5日，中科电力公司以王某不同意公司将其调入海安为由向王某下发解除劳动合同通知书，通知书载明“由于你不服从公司工作安排，依据公司制度及《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款规定，现公司依法提出解除与你的劳动合同关系。请你自本通知下发1日内办理工作交接手续，工作交接完成后，公司依法支付经济补偿金为你本人3.5个月基本工资。”

解除劳动合同通知书下发后王某再未上班。后王某作为申请人向蚌埠市高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁请求为：1、2018年1月份至2018年10月份应发未发的剩余工资64000元；2、违法解除劳动合同双倍工资赔偿70000元；3、2018年11月1日至2018年11月6日期间的工资1923元；4、补缴2018年10月至2018年11月期间的社保；5、补偿2015年9月份至2015年11月份期间的社保，金额3000元。

2018年12月20日，蚌埠市高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会做出蚌高劳人仲裁（2018）35号仲裁裁决书，裁决：1、被申请人支付申请人2018年1月份至2018年10月份应发未发工资64000元；2、被申请人支付申请人违法解除劳动合同补偿金70000元（10000＊3.5＊2）；3、补偿申请人2015年9月至2015年11月期间的社保3000元。中科电力公司不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。

裁判结果

安徽省蚌埠市禹会区人民法院作出（2019）皖0304民初165号民事判决：一、原告中科电力公司于本判决生效十日内向被告王某支付2018年1月至2018年10月应发未发绩效工资（奖金）48462.5元；二、原告中科电力公司于本判决生效十日内支付被告王某经济赔偿金61923.75元；三、原告中科电力公司于本判决生效十日内支付被告王某2018年11月1日至11月5日的工资1474.37元。

宣判后，中科电力公司向安徽省蚌埠市中级人民法院提出上诉。安徽省蚌埠市中级人民法院作出（2019）皖03民终2394号民事判决：驳回上诉，维持原判。

法院认为

中科电力公司主张由于王某不服从工作地调整，中科电力公司根据劳动合同的约定与其解除劳动合同，不存在违法解除。

本院认为，因劳动合同中显示为“王某”的署名已经鉴定并非王某本人所签，故该劳动合同中的约定对王某不产生约束力，即便双方在劳动合同中约定“乙方工作地点在集团公司及各子公司所属地”，但是中科电力公司并未提供证据证明在签订劳动合同时已明确告知用人单位的经营模式、所属子公司具体位置、以及王某应聘的工作岗位性质决定其工作地点不固定，故劳动合同中关于工作地点的约定属于约定不明。合同签订后双方在蚌埠市履行劳动合同视为双方确定的工作地点为蚌埠，变更该工作地点双方应当另行协商一致。

中科电力公司仅依据该约定将本来工作、居住于安徽省蚌埠市的且仅为质检员的王某调至江苏省海安市不具有合理性，且对劳动者建立此种劳动关系的目的产生严重影响。中科电力公司在未与王某协商一致的基础上，将王某的工作地点由安徽蚌埠市调至江苏海安市既无合同约定亦无协商过程，该调动行为不具有合理性。

中科电力公司又以不服从公司工作安排为由向王某下发《解除劳动合同通知书》，故中科电力公司该解除行为违反法律规定,系违法解除双方之间的劳动关系。中科电力公司在解除劳动合同通知书中载明“由于你不服从公司工作安排，依据公司制度及《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款规定，现公司依法提出解除与你的劳动合同关系”，但其亦未向法院提交相关的公司制度证据。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会，但中科电力未提交证据证明将解除理由事先通知工会，在解除程序上亦不合法，故本院认为中科电力以王某不服从工作调动为由解除与其的劳动合同，无法定或约定的理由，构成违法解除劳动合同，中科电力公司应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金符合法律规定。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”

本案中，计算王某在劳动合同解除前的12个月平均工资时，应当按照劳动应得工资计算，包括劳动者年终应得奖金，以及企业代扣代缴的社会保险费以及个人所得税等税费。故经济赔偿金基数为（4000×12+58155）÷12=8846.25元。中科电力公司应当向王某支付经济赔偿金为8846.25元×3.5×2=61923.75元。

案例评析

本案解决的法律争点是用人单位以劳动者不服从异地调动工作为由单方解除劳动合同是否属于违法解除的问题，裁判的思路是先确定在哪些情况下用人单位能够单方解除劳动关系，再根据本案的具体情况判断其解除行为是否违法。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形。

具体到本案：

首先，中科电力公司解除与劳动者的合同不符合约定情形，并没有协商一致，不符合协商解除的情形。

其次，中科电力公司单方解除劳动合同关系不符合上述法定情形，其虽主张由于王某不服从工作地调整，根据劳动合同的约定与其解除劳动合同，不是违法解除，但因劳动合同中显示为“王某”的署名已经鉴定并非王某本人所签，故该劳动合同中的约定对王某不产生约束力。

本案中，王某亦认可双方曾签订过劳动合同，退一步讲，即便双方在劳动合同中约定“乙方工作地点在集团公司及各子公司所属地”，但是中科电力公司并未提供证据证明在签订劳动合同时已明确告知用人单位的经营模式、所属子公司具体位置、以及王某应聘的工作岗位性质决定其工作地点不固定，故劳动合同中关于工作地点的约定属于约定不明。合同签订后双方在蚌埠市履行劳动合同视为双方确定的工作地点为蚌埠，变更该工作地点双方应当另行协商一致。

中科电力公司仅依据该约定将本来工作、居住于安徽省蚌埠市的且仅为质检员的王某调至江苏省海安市，该调动行为对劳动者建立此种劳动关系的目的产生严重影响，不具有合理性。中科电力公司调动王某工作地点的行为不符合法律之规定，王某拒绝调动不违反公司规章制度。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会，但中科电力未提交证据证明将解除理由事先通知工会，在解除程序上亦不合法。

故，中科电力公司以不服从公司工作安排为由向王某下发《解除劳动合同通知书》，单方解除与劳动者的合同关系，该解除行为不符合约定解除，亦不符合法定解除情形，属于违法解除，中科电力公司应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

司法实践中，存在大量的类似情形，用人单位以异地调动工作为由，迫使劳动者辞职或者解除劳动合同，严重侵犯劳动者权益，本案可为类似案件的处理提供参考，具有一定的指导意义。

劳动合同中，关于工作地点和工作场所都属于法定必备条款，如果工作地点出现变更，应根据不同类型进行处理：

首先，对于工作地点的变更类型应进行划分，具有重大影响的变更已超过劳动合同约定的范围属于区域变更，如从一个省变更到另外一个省，从一个城市变更到另一个城市，对劳动者的生活、工作、家庭将会产生重大影响，即给劳动者履行劳动合同造成实质性影响的，这种变更属于对劳动合同内容的变更，应该由用人单位和劳动者协商一致方可变更。而短期的、不会给劳动者带来重大影响的变更，如外地学习、出差等，可由用人单位根据经营管理的需要进安排。

再者，应允许用人单位根据工作性质对工作地点的约定区别对待，如单位销售人员、采购人员、售后服务人员等外勤人员，这类工作人员的性质决定了其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作。

工作地点并不仅仅是劳动者提供劳务的场所，而且还是劳动者赖以生存的生活环境、人际关系、社会交往等形成的依托，因此，在调动工作地点时，不仅要考虑其合同基础，亦要考虑调动对劳动者工作条件、生活环境等影响，以衡量调动工作地点是否有效。

对于劳动合同中虽然约定了工作地点，但类似在集团公司及各子公司所属地等约定，属于约定不明，用人单位不能提供证据证明在签订劳动合同时已明确告知用人单位的经营模式、所属子公司具体位置、以及劳动者应聘的工作岗位性质决定其工作地点不固定的，双方应当协商一致，协商不成的，劳动者可以解除劳动合同，并获得补偿。用人单位以此为由，单方解除劳动合同的，属于违法解除，应当向劳动者支付经济赔偿金。

需要注意的是，参考本案例进行案件处理时：

首先，要确定双方关于工作地点的变更有没有明确的约定，如果有明确的约定，且该约定合法，不违反法律法规和司法解释的规定，不损害劳动者合法权益，用人单位根据双方的约定进行变更则有正当理由。

其次，是没有约定或者约定不明的，则要根据工作的性质、范围、岗位、工种、基本工作场所等考量工作地点的变更是否属于重大的变更，对劳动者履行合同是否产生实质性影响，即该种变更是否属于重要的劳动合同条款变更，如果属于则双方需要协商一致，协商不成，用人单位以此为由单方解除劳动合同的，一般属于违法解除，应承担相应的责任。

《劳动合同法》赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，也赋予了用人单位对劳动合同享有单方解除权，保障用人单位的用工自主权。因为解除劳动合同直接影响劳动者的就业权，是劳动者承担的最不利后果。所以，为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法也严格限制用人单位与劳动者解除劳动合同的条件。

根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：

1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。也就是说，如果不符合上述四种情形，用人单位则不能任意调整劳动者的岗位，这是非常严格的立法规定。

本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者不服调动为由解除劳动关系，属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。

当然，企业具有用工自主权，可以合理调岗，用人单位如果没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但也是用人单位经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。另外也需注意，用人单位调动劳动者工作地点，劳动者无异议，一段时间后劳动者反悔，以用人单位单方变更工作地点违法为由否认变更工作岗位的，依据《劳动争议司法解释四》第11条，该反悔行为不予支持。

相关法条

《中华人民共和国劳动法》第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》 第九十条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。