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企业为了提升员工人才价值，会为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并通过与员工约定服务期的方式以保障投入。那么公司给员工培训后，员工在约定的服务期内辞职的，公司主张违约金为何被法院驳回呢？
经典案例
甲于2022年7月10日入职A公司，从事管理培训生工作，双方签订了劳动合同。同日，双方还签订了《专项培训协议》，载明A公司为甲进行为期一年的专项培训，服务期为三年。如甲在服务期内提出离职的，应支付违约金。
2022年7月13日至8月16日，A公司安排甲参加公司组织的《2019未来之星训练营》，主要接受党性教育、企业文化教育、职业通用课程、行业基础知识等方面的学习。9月至12月，A公司安排甲至各门店轮岗，并由门店店长担任带教老师，门店副总进行日常营运指导，对甲进行培训。2023年1月至6月，A公司又安排甲至清洁美容科担任科长，承担管理工作。
2023年9月3日，甲向A公司提出离职。A公司认为甲在约定的服务期内辞职，应支付违约金。甲拒绝支付，双方协商未果，A公司提起仲裁。仲裁委驳回了A公司仲裁请求，A公司不服，诉至法院。
法院认为，专业技术培训应有别于企业日常对劳动者进行的职业培训。从培训的目的、培训的范围、培训的费用可见，A公司对甲做出的培训系一般职业培训，而非专业技术培训。双方订立协议约定服务期及违约金，不符合法律规定，故判决甲无须支付违约金。
风险提示
只有公司对员工进行专业技术培训的，才可以约定服务期。在企业用工过程中，公司为了提高员工的劳动技能和劳动熟练程度，使之更好地为公司服务，经常需要对员工进行职业培训，此类职业培训是公司的一项义务，不同于专业技术培训。公司不能因向劳动者提供了一般职业培训便要求与劳动者约定服务期和违约责任。
公司治理建议
公司与员工约定服务期的，要注意哪些方面呢？我们建议：
1、避免对一般职业培训约定服务期
企业在开展培训前，需先清晰界定培训性质。若培训内容为企业文化、职业通用技能、行业基础知识等一般职业培训，即便投入时间或基础成本，也不应与员工约定服务期。可通过梳理培训课程清单、标注培训目标等方式，提前区分一般职业培训与专业技术培训，避免因对普通培训约定服务期导致协议无效，白耗管理精力。
2、违约金金额不得超过未履行部分分摊费用
公司与员工约定的违约金数额不得超过公司提供的培训费用。在约定服务期时，公司需提前梳理并核算专项培训的全部费用，包括培训费、材料费、外聘讲师费用等，形成明确的费用清单。若员工在服务期内离职，应按服务期总时长与已履行时长的比例，计算尚未履行部分对应的分摊费用。违约金金额不得超过该分摊费用，且需在协议中写明费用构成、分摊标准及计算方法，避免因金额约定模糊或超出实际支出而无法得到法律支持。
3、在服务期协议中约定自动顺延条款
如果服务期未满但劳动合同到期的，员工有权选择不续签。也就是说即使服务期未到期，如果劳动合同到期的，员工离职不需要支付违约金。所以公司应在劳动合同或服务期协议中明确约定“如服务期届满日晚于劳动合同终止日，则劳动合同期限自动延续至服务期届满之日”，以避免服务期未到而劳动合同到期的情况发生。更多关于服务期的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研357】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格
业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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