山西
企业单方架构调整不构成《劳动合同法》第40条“客观情况重大变化”，违法解雇需支付双倍赔偿金；离职前强制安排年休假无效，劳动者实际提供劳动的应支付300%工资补偿；
违法解雇情形下年终奖仍应支付，计算标准可参考历史发放记录及在职贡献。
委托人甲某（化名）系京东集团某公司技术工程师（2019年6月入职）。2023年10月，公司以“经济环境变化”为由重组部门，撤销甲某（化名）所在产线。同年12月13日，公司邮件通知甲某（化名）：安排其12月14-19日休年假；要求12月20日前接受转岗或协商离职，否则单方解约。
甲某（化名）在“被休假”期间仍被安排工作，但公司于12月21日以“客观情况变化导致合同无法履行”为由解除劳动合同，拒付年终奖及赔偿金。
一审结果：维持仲裁裁决赔偿金与年终奖
二审改判：赔偿金全额支持诉求；维持年终奖及未休年假工资
案件核心难点与突破点
1.违法解除的定性争议
企业抗辩焦点：京东集团某公司主张其因“客观经济情况重大变化”（组织架构调整、岗位裁撤）解除劳动合同，符合《劳动合同法》第四十条第（三）项情形。
律师驳斥核心：
法律界定：援引最高人民法院司法观点，明确“客观情况”须为不可预见、不受控的外部因素（如政策调整、自然灾害），而企业自主经营决策（如业务优化、部门整合）属于主观商业风险范畴。
2.赔偿金计算基数争议
企业主张：赔偿金基数应剔除年终奖，仅以月固定工资计算。
律师策略：
法律依据：依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金/赔偿金基数应为解除前12个月平均应得工资（含奖金、津贴等）。
数据重构：精准梳理甲某（化名）2022年12月至2023年11月全部工资流水，证明平均工资，二审法院全额采纳该计算方式，赔偿金提升25%。
胜诉关键：举证责任分配
针对加班工资诉求，利用《劳动争议调解仲裁法》第六条“举证责任倒置”规则，迫使企业自证加班审批制度及已支付记录，最终法院认定企业已足额支付加班工资。
1.劳动维权警示
架构调整、业务收缩等自主决策行为不构成“客观情况重大变化”，未优先内部转岗即解雇必然被认定为违法。
2.年休假操作规范
企业安排休假需提前协商并确保实际脱离工作，离职前突击安排且未停止工作指令的，需支付300%工资补偿。
3.年终奖支付规则
违法解雇情形下，年终奖请求权不因未参与考核消灭，法院可参考历史标准、在职时长酌定金额。
4.赔偿金计算要点
离职前12个月所有劳动所得（含年终奖、补贴）均应计入基数，企业拆分工资结构规避赔偿的行为无效。
王长晟律师建议
劳动争议胜诉的关键在于证据重构能力与法律定性精准度。劳动者遭遇变相裁员时，应及时固定工作安排证据、留存薪酬凭证。
委托人对二审结果高度满意，尤其认可律师在赔偿金基数重构、年休假事实举证上的专业突破，实现赔偿金额逆势增长25%，案件结果超出当事人预期。向王长晟律师赠送了锦旗一面。
附：法院判决书
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