北京
导 读
张小兰2019年4月入职某商务公司，担任前台，月工资标准8000元。2023年7月10日，张小兰提出离职，领导回复称需提交书面辞职申请，并完成工作交接，7月18日张小兰向公司邮寄了书面辞职信。双方劳动合同中约定如员工未提前30日以书面形式通知公司离职，应赔偿公司一个月工资的损失。因协商未果，商务公司将张小兰诉至法院，要求其支付未按照劳动合同约定履行提前告知义务给公司造成的损失8000元。
海淀法院经审理，判决驳回某商务公司的诉讼请求。
案 情
某商务公司诉称，张小兰未提前30天通知离职，违反了双方劳动合同的约定，故要求其赔偿未提前履行告知义务给公司造成的损失。公司主张，双方约定的损失赔偿是惩罚性质的违约金，无论是否实际发生损失都应当赔偿，就具体损失，某商务公司未提交任何证据予以证明。
张小兰辩称，公司已批准同意其离职，其已完成工作交接，未给公司造成损失，不同意某商务公司的诉讼请求。
结 果
法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”据此，“未提前三十日提出离职”之情形，并非用人单位能够与劳动者约定违约金的合法事由。现某商务公司未能举证证明张小兰提前三十日提出离职给该公司造成经济损失，其诉讼请求缺乏事实与法律依据，故不予支持。法院最终作出上述判决。
宣判后，商务公司提出上诉，二审法院维持原判，该判决现已生效。
评 析
劳动争议案件中，用人单位出于人员管理、保障正常生产经营之需要，与劳动者约定提出离职需提前三十日以书面形式提出，并无不当之处，亦符合《劳动合同法》第三十七条之规定。劳动权益保护，既需要企业在法律的指引下逐步实现规范用工，也需要劳资双方知法、守法、懂法，更需要在二者之间甚至更广泛的社会层面，形成合作共赢、诚信互惠的和谐用工关系和氛围环境。
1. 提前离职不可约定违约金，企业切勿踩法律红线
鉴于劳动关系兼具人身隶属性和财产隶属性，劳动者处于被管理一方，自由市场商业规则里的违约金赔付条款，在劳动关系领域受到了相应限制。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条明确规定可见，仅在专业技术培训和竞业限制的情形下可与劳动者约定违约金，除此之外，以其他情形约定劳动者需承担违约金的，均为无效约定。用人单位在诉讼中依据劳动合同约定径行要求未提前三十天提离职的劳动者向其支付违约金的，因劳动合同相关条款违反法律强制性规定，属于无效条款，其诉讼请求必然无法得到支持。
2. 不遵守离职流程确有被诉风险，员工莫存侥幸心理
除依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、在用人单位存在特定违法情形时，劳动者可随时提出解除外，均需遵循《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条之规定，即劳动者未提前三十天（在试用期内提前三天）通知用人单位解除劳动合同，自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的办理工作交接等义务，甚至删除用人单位核心数据等行为，给用人单位造成直接经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。
3. 合理工作交接对双方有利，阻挠者需负法律责任
离职原因多种多样，在寻求更好的发展平台过程中，我们必须提醒劳动者的是，无论基于何种原因离职，都应当秉承诚实信用、遵纪守法，配合做好工作交接。于企业而言，内部员工的更换频率和队伍稳定，对企业部门整体高效正常运营至关重要，为了尽可能降低岗位流动过于频繁带来的负面影响，企业可通过制定完善的工作交接制度、公示送达至每名员工，通过顺畅流程、明确权责，实现平稳过渡。在判定提前离职造成的损失如何负担时，应当以过错认定为基本原则，拒绝或阻挠完成工作交接给对方造成损失的一方，需承担相应的法律责任。
来源： 北京海淀法院
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