广东
12月6日，证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意稿）》（下称《指引》），对基金管理公司绩效考核与薪酬管理体系作出系统性规范。
该新规以“持有人利益优先”为核心，通过一系列制度设计，将基金管理人与投资者的长期利益深度绑定，标志着公募基金行业向“重回报、重长期、重责任”转型迈出关键一步。对广大基金投资人而言，新规落地将带来以下五大实质性利好：
一、考核长期化，投资行为更稳健
《指引》首次明确要求基金公司建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，并强制规定三年以上中长期指标权重不低于80%，高管的基金投资收益考核权重不低于50%。
这意味着，基金经理不再需要为短期排名进行激进操作或风格漂移，而是必须聚焦于为投资者创造长期可持续的回报。投资策略更稳定、更可预期，有助于投资人实现“长期持有、复利增长”的目标。
二、薪酬与业绩强挂钩，打破“旱涝保收”
新规建立了清晰的阶梯化薪酬调整机制。尤其对主动权益类基金经理，若其管理的基金过去三年跑输业绩基准超10个百分点且利润率为负，绩效薪酬降幅不得低于30%。
业绩与薪酬直接、刚性挂钩，意味着基金经理只有真正为投资者赚钱，自己才能获得高收入。这一机制从根本上打破了以往“无论盈亏都收管理费”的行业惯性，督促管理人更加勤勉尽责。
三、“真金白银”跟投，利益真正绑定
《指引》大幅提高关键人员跟投比例，并明确持有期限：
- 基金经理
需以不低于当年绩效薪酬的 40% 购买自己管理的基金；
- 高管及主要业务负责人
跟投比例不低于 30% ，且其中权益类基金占比不低于60%；
跟投份额持有期不少于1年。
通过“真金白银”与投资者共同投资，管理人与持有人成为“利益共同体”，真正实现风险共担、收益共享，从机制上增强了投资者信任。
四、销售考核改革，推荐更负责任
新规对销售环节的考核导向作出重大调整：负责销售的高管及核心人员，其考核中 “投资者盈亏情况”指标权重不低于50%。
这意味着销售人员不再以“卖了多少”为唯一目标，而是必须关注“客户是否真正赚钱”。此举有望显著减少误导销售、过度推荐等行为，帮助投资者接触到更合适、更优质的产品，提升投资体验与成功率。
五、递延支付+终身问责，约束贯穿职业生涯
《指引》要求对董事长、高管、基金经理等关键人员的绩效薪酬实行递延支付，递延比例不低于40%，递延期限不少于3年。
同时，建立覆盖离职人员的问责与薪酬追索机制，对未能勤勉尽责导致损失的人员，即便已离职，公司仍可追回已发放薪酬。这一“长效约束”机制促使管理人始终保持专业与审慎，为投资者利益提供持续保障。
总的来说，行业回归“价值创造”，投资者获得感有望获得提升
《指引》通过“长期考核+强制跟投+阶梯降薪+递延问责”的组合拳，系统性地推动了公募基金行业从“规模扩张”向“价值创造”回归。对投资者而言，未来将更有可能：
拿得住：基金经理决策更着眼长期，基金业绩波动可能降低；
赚得到：管理人与投资者利益高度一致，更有动力创造超额收益；
买得对：销售环节更注重投资者适当性与盈利体验；
更放心：合规风控强化，长期问责机制护航。
这份指引目前仍处于征求意见阶段，其具体执行与细节落地仍有待观察，但方向已经明确：
一个更加注重持有人利益、更追求长期稳健回报的基金行业新生态正在形成。
对理性、长期的投资人来说，这无疑是一次重要的制度性利好。
公募基金也要有人民性。行业发展的根本出发点和落脚点是服务于广大人民群众的财富管理需求，要体现金融工作的政治性和人民性要求。
要“受人民之托”，以投资者为本。总而言之，公募基金的人民性是其安身立命之本，意味着行业必须始终将保护投资者权益、服务居民财富增长、支持实体经济作为一切工作的出发点和落脚点。
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