锟涵律所·法律观点：如厕超时被解雇法律分析

一个月内14次如厕超1小时，最长单次近4小时，监控记录下这些行为的工程师李某，在收到解雇通知后将公司告上法庭。

苏州工业园区人民法院的一纸判决，为这场“厕所之争”暂时画上句号。法院一审认定公司解除劳动合同合法，驳回了李某要求支付32万元赔偿金的诉求。

这位在公司工作了14年的工程师李某，最终与公司在二审中达成调解，获得3万元补助款。这场表面上是关于如厕时间的纠纷，实质上触及了现代职场中最敏感的问题。

苏州工业园区人民法院近期审理了一起因员工长时间“带薪如厕”引发的劳动争议案。案件中的工程师李某在A科技公司任职已有14年，却在2024年4月至5月间，被记录下在26个工作日内14次滞留卫生间超过1小时，其中单次滞留时间最长接近4小时。

公司根据《员工手册》中“未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪”的规定，征得工会同意后解除了与李某的劳动合同。

面对解雇，李某辩称滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了配偶网购药品记录和后续的住院手术记录作为证据。然而，法院审理发现，他在事发期间并未向公司说明病情或申请病假。

法院调查还发现，公司在2024年4月前及5月27日后都没有类似滞留记录，这与李某声称的因病滞留的说法缺乏必然关联。

苏州工业园区人民法院审理后认为，李某的行为已经超出了合理生理需求的范围。他的岗位需要随时响应工作需求，而长时间失联已实际导致工作延误。

公司方面，《员工手册》经过民主程序制定，李某也签字确认知晓相关规定。同时，公司解除劳动合同前履行了告知工会的法定程序，符合劳动合同法第四十三条规定。

基于这些理由，法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，驳回了李某的全部诉讼请求。李某不服提起上诉，二审法院积极组织双方调解，最终达成由A公司一次性支付李某3万元补助款的协议。

这类“厕所之争”在职场中并非孤例。2015年，一名经历了肛肠疾病手术的员工因每天在厕所停留3至6小时被公司解雇，法院也未支持其诉求。

合理生理需求与隐性旷工的法律边界

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》进一步明确了劳动争议案件的法律适用标准。

这些法律规定确立了劳动关系中的对等原则：劳动者有权获得劳动报酬，同时有义务提供劳动。劳动法第三条也明确规定，劳动者享有休息休假的权利和获得劳动安全卫生保护的权利。

合理使用卫生间设施是劳动安全卫生保护的一部分，用人单位应当保障员工上厕所的权利。然而，当如厕行为超出合理限度，影响到正常工作时，就可能触及“未全面履行劳动义务”的红线。

判断是否属于“隐性旷工”的关键在于行为的合理性、必要性和是否履行了告知义务。合理的生理需求应该得到尊重和保护，但以生理需求为名逃避工作职责的行为则可能构成违约。

▌结合本案分析

在本案中，李某的行为已经明显超出了合理范围。从时间长度看，一个月内14次如厕超过1小时，单次接近4小时，这显然不属于正常生理需求的范围。正常生理需求的时间长度应当符合一般生理规律，而李某的行为已经严重偏离了这一标准。

从频率来看，26个工作日内14次超时如厕，频率之高已超出正常范围。如果确实有健康问题需要频繁处理，李某应当履行请假手续而非擅自离岗。

从沟通告知角度看，李某在事发期间未向公司说明情况或履行请假手续，这是法院不支持其主张的关键因素。即便确有健康问题，公司也提供带薪病假制度，完全可以通过正规渠道请假。

从对工作影响来看，李某的岗位需要随时响应工作需求，而长时间失联已实际导致工作延误，这是法院认定其行为构成严重违纪的重要因素。

从证据与合理解释角度，李某声称因痔疮需临时护理，但购药和手术均发生在滞留行为后期或解雇后。法院注意到，2024年4月前及5月27日后无类似滞留，这佐证了行为与病情无必然关联。

综合考虑这些因素，法院认定李某的行为已经构成“隐性旷工”，公司解雇行为合法有据。

“情理法”相融的裁判理念促成本案和解，经法院调解，A公司支付李某3万元补助款。李某14次超时如厕，单次近4小时，已超出合理范围。这一结果平衡了法理与情理：既保障员工正当需求，也维护企业管理权，强调劳动者应诚实履行义务，企业监控须合法合理。3万元找到了劳资纠纷的平衡点，化解了持续数月的“厕所之争”。

本文旨在法规之一般性分析研究或信息分享，不构成对具体法律的分析研究和判断的任何成果，亦不作为对读者提供的任何建议或提供建议的任何基础。作者在此明确声明不对任何依据本文采取的任何作为或不作为承担责任。