上海
去年9月开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》为劳动争议案件提供了更明确的裁定依据，但也给企业带来了不小的挑战，特别是在社保缴纳、竞业限制及合同管理等方面。
主要内容
Part.1
01
任何“不缴社保约定”均无效
依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。该司法解释作出明确规定：
① 企业若与员工签订“不缴社保”约定，无论双方协商、企业提议还是员工放弃，都将被认定为无效。
② 如果员工依据这一点解除劳动合同，企业不仅要支付经济补偿（N），还要面临补缴社保及滞纳金等额外成本。
逾期补缴需按日加收0.05%滞纳金，年化约18%。
举例：
保安老曹入职某公司，与公司约定不交社保多拿钱，并签了协议。5年后老曹在公司干得不开心，以此为由提出解除劳动合同，公司需要支付其5个月工资的补偿金，并为其补缴社保以及支付滞纳金。
提醒！
用人单位要及时为劳动者办理缴纳社会保险的手续，按月履行代扣代缴义务。
另外，缴纳险种要齐全，要根据劳动者真实的工资水平和法定的缴纳比例，按时缴纳。
Q
过去没有缴交的社保会被追溯吗？
A
单位没交社保的追溯期需分情况来看：
① 劳动监察途径：根据劳动保障监察条例，未缴社保行为2年内未被发现或举报，行政部门不再查处；行为持续的，从终了日起算2年追诉期。
② 社保费征收机构途径：社会保险法规定其可责令补缴，目前无明确追诉期限制。
③ 劳动仲裁途径：根据劳动争议调解仲裁法，申请仲裁时效1年，自当事人知晓权利被侵害起算。
02
明确“连续订立劳动合同”标准
如果企业连续订立二次固定期限劳动合同，合同到期企业应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
劳动合同法的这一规定保障了劳动者的稳定就业权利。但实践中有不少企业通过否认签约次数、变换签约主体等方式变相逃避义务。
该司法解释明确以下情形均视同“连续订立二次固定期限劳动合同”：
① 用人协商延长一年以上的；
② 用人单位与劳动者约定劳动合同期满之后自动延续的；
③ 用人单位与劳动者订立了劳动合同期满后，用人单位变换劳动合同订立主体，但劳动者实际还是在原单位工作的。
举例：
小王入职A公司后，签了为期3年的合同。合同到期后，A公司人力在续签合同的时候提出基于招投标需要，让小王和A公司的子公司B签约，但仍在原岗位从事原工作内容。
此情况下，等第二次合同到期时，小王有权利要求公司签订 “无固定期限劳动合同”。
03
不得滥用竞业限制
针对实践中存在的一刀切签保密协议的情况，该司法解释作出明确规定：
① 对于非涉密岗位员工，企业不得随意强加竞业限制条款。无论员工岗位是否涉及公司核心机密，若没有合理的保密需求，竞业限制条款将被认定为无效。
② 竞业限制条款内容必须与员工实际接触的保密事项相匹配，超过部分无效。
也就是说，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容，应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。
影响及应对建议
Part.2
随着政策更加严谨，企业需要投入更多的精力和资源，确保社保安排、合同管理、用工模式都符合新规要求，避免引发劳资纠纷。
尤其是“不缴社保约定”无效问题，企业如果在这方面做得不合规，将面临高额的补偿、罚款等额外成本。
为了确保合规并避免法律风险，需要采取以下措施：
01
社保缴纳合规检查
及时核查公司所有员工的社保缴纳情况，特别是与员工签订“不缴社保”的协议要立即废除。
在9月1日前及时完成补缴，确保所有员工都在合规范围内享受社保保障。
02
无固定期限合同转换
对符合连续订立两次固定期限劳动合同情形的员工，人力应及时转为无固定期限劳动合同，避免员工提出相关诉求。
03
审查竞业限制条款
确保竞业限制条款仅适用于涉及商业机密的岗位，对非涉密岗位的员工避免设置过多的限制，确保条款内容与岗位职责匹配。
04
避免混同用工情况
针对多单位交替或同时用工的情形，需要清楚明确每个用工主体的责任，并通过劳动合同明确雇佣关系，防止法律诉讼时出现“用工混同”的问题。
本文由会计说整理发布，编辑会计菌。来源：中国会计报、易人事
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