上海
最近看了一期播客，再次从中接触到了在硅谷备受推崇的奈飞企业文化。节目叫《The Pragmatic Engineer》，访谈对象是奈飞公司的CTO Elizabeth Stone，她在节目中分享了奈飞公司的技术特点和工程师文化。
节目最让我惊讶的是，Stone在谈论公司文化时，和我之前接触到的内容完全一致，包括描述文化的语言。从这一点上，也能够看出一家公司文化足够强大的一个表现，是完全可以统一所有成员在自发前提下的语言体系。
本文重点选取了Stone分享的与人员管理和企业文化相关的内容。
1.废除正式绩效评估
Stone透露，奈飞已经取消了传统的年度或季度正式绩效评估，取而代之的是持续反馈。公司不再进行僵化的年度打分，而是追求“持续、及时、坦诚”的反馈机制。
Stone认为反馈不应该是一个“事件”，而应该是一种“持续过程”。如果一个员工需要等到考核季才知道自己表现不好，那是管理者的失职。此外，在奈飞实践中，绩效反馈的本质也被重新定义为帮助员工提升，而不是单纯的评价。
2.“保留者测试”的演进
“保留者测试”（the Keeper Test）是奈飞文化的一大特点，即主管随时需要问自己一个问题：“如果这个员工想跳槽去竞对公司，我会努力挽留Ta吗？”。
如果问题答案是Yes，主管接下来就需要思考到底要采取包括升职、加薪在内的哪些措施来尽可能留住员工；如果答案是No，主管就需要考虑什么时候让这个员工走人。
Stone认为今天的这个测试更像是一种“双向选择”。不仅是管理者评估员工，员工也应问自己：“我是否想留在这里？我对现在的工作感到兴奋吗？”
3. “不同寻常的责任感”（Unusually Responsible）
这是 Stone 在访谈中强调的关键词。众所周知，奈飞文化中有很多超乎寻常的做法，比如，奈飞刻意保持了极简的各种内部流程，包括：员工没有报销审批流程、没有休假审批流程，等。
换成其他公司这么做，可能就成了一场灾难，奈飞为何能做到？答案是“责任感”： 员工被赋予极大的自由度来决定工作路径，但必须对工作结果承担全部责任。当出现故障或失败时，团队会自发进行复盘学习，而不是等待上级指令。
培养员工的责任感也需要主管的协助。奈飞文化强调“Context, not Control”，也就是说主管的责任不是去管理和控制员工，而是尽可能为员工提供必要的环境和信息，以帮助他们能做出正确决定。
4. 人才密度
当初第一次接触到“人才密度”这个词就是来自奈飞文化。奈飞的理念：如果每个员工都是极其自律、有所追求的“成年人”，那么管理就可以做得很轻，取消报销或休假流程才有可能实现。
曾经，为了获得这样的顶级人才，奈飞只招市场上那些资深的工程师。今天，奈飞的招聘策略也开始发生转变。Stone指出，奈飞现在开始招聘初级工程师和实习生。这不仅是为了降低成本，更是为了构建长期的人才管道。她认为，教导他人是资深员工成长的一部分，且新人能带来不同的技术视角。
在面试中，她强调寻找那些在模糊环境下依然有动力“从0到1”构建系统的候选人。她会观察候选人是否对“为什么”有极强的好奇心，而不仅仅是知道“怎么做”。
5. 人才保留
能把优秀人才保留住并非易事，第三方网站的数据显示，奈飞的高级工程师留存率在市场上相对其他公司非常高。这是如何做到的？
除了支付市场有吸引力的薪水之外，奈飞的做法很简单：用优秀的人吸引优秀的人。
如果团队中留下来的每个人都是顶尖人才，那么在这种环境中和他们一起共事，对每一个有职业追求的人而言都是一种无与伦比的体验，这也正是维持员工士气和高绩效的关键；反之，如果团队中存在平庸的人，对顶尖人才来说是一种伤害，会导致怨言并降低团队整体标准。
最后，奈飞对主管们也提出了要求：主管的一个核心职责就是不断创造条件，让员工可以始终处于一种良好的氛围中工作。
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