《公司以“严重违反制度”开除员工，为何反而败诉？》

《公司以“严重违反制度”开除员工，为何反而败诉？》——关于用人单位以“严重违反规章制度”为由单方解除劳动合同之审判要点分析

最近接手了几起劳动人事争议咨询，用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由单方解除劳动合同引发的劳动争议案件，其核心在于对用人单位单方解除权的合法性及合理性进行审查。该类案件的审理不仅关乎用人单位用工自主权的边界，更直接涉及劳动者基本劳动权利的保障，结合相关案件的代理和类案的检索，我谈一下我的观点。

一、 解除依据的审查：规章制度的合法性与适用性系首要前提

用人单位行使单方解除权，必须具有合法有效的规章制度作为依据。对此，审判实践中应进行严格的双重审查：一是规章制度本身的合法性；二是规章制度对特定劳动者的适用性。

首先，规章制度的制定必须履行法定民主程序与公示告知义务。

根据《劳动合同法（2012修正）》第四条之规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其制定、修改必须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，且须向劳动者公示或告知。倘若用人单位援引的规章制度未经前述民主程序制定，亦无证据证明已向劳动者有效公示，则该规章制度对劳动者不发生约束力，用人单位据此作出的解除决定即缺乏合法性基础。

关于建立工会组织的用人单位解除程序，必须事先将理由通知工会，法律也设定了补正程序【见《劳动争议司法解释一》第47条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。】。值得注意的是，对于未建立工会的用人单位，司法实践中也普遍要求听取职工代表意见等方式履行相应的“替代性告知程序”，完全忽略此环节可能导致解除行为被认定为违法。

2017年曾代理过一起员工诉某机械厂的法援案件，作为员工代理人主张机械厂解除程序违法未通知工会，应认定为违法解除，但最终法院并未采纳该观点，因当时司法尺度或证据问题仅认定为程序瑕疵；去年2025代理某某高管被解雇案，详细在庭审中见到了相对方工会的决议，无论是否真实，但从程序上用人单位已进行形式提交。

其次，解除须审慎审查规章制度制定主体与劳动合同主体的同一性。

在关联公司可能存在混同用工的背景下，常见母公司或集团公司制定的规章制度被直接适用于子公司员工的情形。然而，各关联公司均为独立法人，享有独立的用工管理权。母公司或集团公司的规章制度，不能当然、直接地适用于与之建立劳动关系的子公司员工，除非有证据证明该规章制度已经过子公司自身的民主程序并告知劳动者，且劳动者的劳动合同、薪酬支付、社保缴纳主体均指向该子公司【实务中，除了制度学习的记录影像资料或会议记录签名，这些主体一致性证据同样关键】。否则，用人单位直接援引关联公司制度对劳动者进行处罚，属于适用依据错误。

类案参考

• 桂林中院2025年9月26日发布的8件涉企劳动争议审判典型案例：
  案例一、用人单位的规章制度未经民主程序制定，对劳动者不具有约束力
  典型意义：用人单位制定规章制度时履行民主程序和公示程序是现代企业合规化管理中不可或缺的关键环节，是确保用人单位规章制度合法有效、具有约束力的“双保险”。一方面，履行民主程序和公示程序是法律的强制性要求，如果未履行这些程序，一旦发生劳动争议，该规章制度可能被认定为无效，用人单位则可能需承担违法责任；另一方面，民主讨论过程可以增强员工认同感，降低制度执行阻力，从而为劳动争议的预防和化解奠定良好基础。

二、 解除事实的审查：“严重违反”的认定需遵循主客观相统一原则

在规章制度合法有效的前提下，需进一步审查劳动者的行为是否确实构成了该制度所规定的“严重违反”，这是一个事实的认定。对此，不能仅凭用人单位的单方认定，而应结合行为性质、主观过错、损害后果及因果关系进行综合判断。

一方面，应准确界定行为性质与主观过错。

审判中需查明涉事行为是否属于劳动者的职务行为，其操作流程是否符合常规或已有的审批惯例。例如，在涉及财务审批的争议中，劳动者为了避免公司周日贷款出现逾期，周五下班前经电话、电子系统请示公司管理层同意后支付，事后公司以规章制度中因劳动者未经书面审批程序为由开除员工。对前述事实的审查，书面审批流程即应认定为程序瑕疵，员工属于正常履职行为，不应轻易认定为“严重违纪”。

另一方面，须重点考察行为的损害后果。

法律意义上的“严重违反”，通常要求行为对用人单位的经营管理秩序造成了重大影响，或导致了实质性的重大经济损失。比如前述案件，员工支付的行为实质上并未造成资金流失或可量化的直接经济损失，甚至是为了避免公司面临更大的风险（如征信不良）而采取的措施，则难以认定其达到了“严重”程度。用人单位对此负有严格的举证责任。如果劳动者的行为并未造成实际损失，甚至是为了避免更大风险，则难以达到“严重”程度。

举证责任提示

• 依照《劳动争议司法解释一》第44条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
  《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条也规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

类案参考

• 2025年11月25日发布 董某祥与宁夏某汽车销售服务公司劳动争议纠纷案
  ——劳动者严重违反规章制度的认定标准
  司法实践中，判断是否构成“严重违反”规章制度，除了首先对规章制度进行合法性、正当性审查外，还要从损害后果方面审查劳动者违反规章制度的行为是否影响用人单位的生产经营，是否造成重大的人身、财产损失，最后要从比例原则的角度，结合劳动者的工作年限、违纪行为的次数、解除劳动合同的真实意思，考察用人单位作出解除劳动合同的行为是否超过合理限度予以综合判定。

三、 解除处罚的审查：合理性原则与比例原则的适用

即使劳动者的行为存在不当，用人单位施加的处罚措施也必须遵循合理性原则，即处罚的严厉程度应与劳动者的过错程度、行为造成的后果相适应。解除劳动合同是对劳动者最为严厉的惩戒措施，关系到其基本生计，司法审查必须秉持审慎、克制的态度。

审判中应运用比例原则进行衡量：

首先，考察劳动者是否存在主观故意或重大过失；

其次，评估行为实际造成的或可能造成的危害程度；

最后，判断解除劳动合同的处罚是否超出了必要限度，是否存在其他更为温和的管理手段（如警告、记过、调岗等）可以达到管理目的。若劳动者仅为一般性过失或次要责任，而用人单位直接施以“开除”处分，该处罚很可能因显失公正而被认定为不合理，继而导致解除行为违法。

结语

审理以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的案件，遵循“依据审查→事实认定→处罚裁量”的严密逻辑链条。法院通过对规章制度合法性、违纪行为严重性以及处罚措施适当性的逐层审查，在保障用人单位必要管理权的同时，防止权利滥用，从而平等保护劳资双方合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。企业方亦应以此为标准，完善自身规章制度的制定与执行流程，实现合规化管理。

作者：杨志红 律师
执业证号：16107201810028186
中共党员 | 陕西恒爱律师事务所执业律师

专业领域
民商事争议解决 | 劳动与社会保障 | 刑事辩护

行业职务与社会兼职
• 第四届汉中市律师协会劳动与社会保障委员会 副主任
• 第四届汉中市律师协会文化建设与文体福利委员会 委员
• 陕西省第五届青年律师领军人才训练营 学员
• 无讼特邀讲师、无讼作者

专业成就与荣誉
• 荣获第三届汉中市律师辩论赛团体第三名
• 获评2021-2023年度律所优秀青年律师、2024年度优秀党员
• 承办案件入选陕西律协“2023年陕西省劳动争议十大影响力案例”
2022年-2023年连续两年入选无讼阅读“最受读者欢迎TOP30作者之一”

微信公众号&小红书&知乎号：陕西杨志红律师

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