发布厅丨2025年度无锡法院劳动争议典型案例

目录

1、微信回复占休息，隐形加班应认定

2、居家待命须守纪，拒绝派单应担责

3、无视医嘱算旷工，违法解除须赔偿

4、频繁进出竞争方，违反协议须担责

5、疑似职业病待遇不得降，法定工伤应保障

6、自签协议越权限，违背诚信不支持

7、未缴医保致损失，用人单位须赔偿

8、虚报经历不可取，合法解聘当支持

案例一

微信回复占休息，隐形加班应认定

基本案情

韩某某在某文化公司从事设计工作。双方签订的劳动合同约定，每日工作8小时，加班须经上级安排或按程序报批，否则不视为加班。2021年12月至2023年期间，韩某某存在大量非工作时间通过微信回复工作的情形：公司领导多次在晚间、周末通过微信群直接布置设计任务，要求限期完成；客户在非工作时间通过微信提出修改意见，韩某某均及时回复并处理；公司还安排设计沟通、会议等具体加班任务。2023年11月，某文化公司负责人通过微信告知韩某某“今天开始就解聘了”“没必要打卡了”，并将其移出公司微信工作群。后，韩某某要求某文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。经仲裁裁决后，韩某某诉至法院。

裁判结果

法院审理认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实承担举证责任。根据韩某某设计岗位的工作特点，对其在非工作时间通过微信处理工作的行为，应区分情形认定：对于仅于非工作时间在微信工作群中简单汇报或回复工作情况的部分，因工作强度低、时间短暂，不宜认定为加班；对于明确由公司安排的非工作时间的工作任务，工作内容与工作时间达到明显占用劳动者休息时间的程度，应认定为加班。鉴于韩某某的设计工作存在居家办公以及碎片化、偶发性加班的特点，综合其工作内容、工作强度等因素，法院认定韩某某存在部分加班事实，并据此确定加班时长，判决某文化公司支付相应加班工资。

典型意义

随着微信等社交软件广泛用于工作，许多劳动者在下班后、周末甚至节假日仍被要求回复工作信息、处理工作任务。通过微信等社交软件回复工作内容能否认定为加班，应当区分“简单汇报回复”与“实质性工作任务”两种情形，避免将劳动者偶尔、短暂的非工作时间的工作行为泛化为加班，加重用人单位负担，同时也要保障劳动者在确实被占用休息时间完成工作任务时的合法权益。该案例明晰了“隐形加班”的认定标准，保护了劳动者的休息权和获得合理报酬的权利，有助于推动形成更加健康、规范的用工秩序。

一审法院：惠山法院

NO.1

案例二

居家待命须守纪，拒绝派单应担责

基本案情

朱某某在某救援服务公司担任司机，负责清障及道路救援工作，日常工作采取“居家待命”模式。2023年9月至11月，朱某某多次以“出车会导致无法五点半准时下班”“需回家做饭”等个人事由，拒绝公司正常派发的救援任务，甚至在未完成出车任务的情况下中途擅自返回，要求公司另派司机。公司依据经民主程序制定的规章制度多次对朱某某进行书面警告，但其拒不改正。同年11月，公司以朱某某多次严重违纪为由解除劳动关系，并依法通知工会。朱某某经劳动仲裁后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

法院审理认为，道路救援工作具有特殊应急属性，客观上无法严格遵循常规作息时间。朱某某作为专业救援司机，应当知晓并适配岗位特性，但其不仅拒绝临近下班时段的派单，甚至对下午正常时段的救援任务也予以拒绝，其行为严重违反公司规章制度。公司据此解除劳动合同，符合法律规定。法院遂判决驳回朱某某要求支付赔偿金的诉讼请求。

典型意义

本案明确了特殊应急岗位劳动者休息权与用人单位用工自主权之间的合理边界。道路应急救援工作的岗位性质，要求劳动者在待命状态下保持必要的可出勤能力，其休息权受到合理限制。朱某某多次拒绝正常派单，甚至在出车途中擅自折返，影响道路应急救援工作正常运转，严重违背了劳动者的勤勉义务与岗位职责。法院在裁判中，结合岗位特性和公司规章制度，对企业在合理范围内行使用工自主权予以尊重，对劳动者严重违反管理制度的行为予以否定评价，有助于引导劳动者恪守职业操守、勤勉履职，推动构建权责清晰、规范有序的劳动关系。

一审法院：梁溪法院

二审法院：无锡中院

NO.2

案例三

无视医嘱算旷工，违法解除须赔偿

基本案情

池某在某公司从事设计及工艺算纱工作。2024年6月，池某因摔伤导致左臂骨折，向公司申请病假并主动提出居家办公，获得批准。同年7月，池某返岗上班期间因左臂肿胀加重，遵医嘱复诊后再次请休病假并提供了就诊记录及建休证明，但遭公司拒绝。公司要求其到岗并调整工作范围，池某提出异议并继续居家休息。后公司在十日内三次发送返岗通知，最终以旷工为由解除劳动合同。池某提起仲裁后诉至法院，要求公司支付赔偿金22万余元。

裁判结果

法院审理认为，依据池某的工作年限，其享有3个月的医疗期。池某在受伤初期主动承担力所能及的工作，主观上无“泡病假”等不诚信意图，其短暂返岗后遵医嘱继续病休的权利应予保障。公司忽视医疗机构诊断，主观认为劳动者无需休假，反复要求其返岗并以旷工为由解除合同，缺乏合理性，亦违反法律规定，构成违法解除劳动合同，遂判决公司支付池某赔偿金22万余元。

典型意义

本案较好地处理了劳动者病休权与用人单位用工自主权之间的冲突。病休权是劳动者健康权面临威胁时的基本保障，用人单位对劳动者请休病假应审慎核查，不能恣意行使审批权。本案中，劳动者已履行病假告知义务，其休假具有必要性与正当性。用人单位如对病假存疑，可通过复核、指定医院复查等方式核实，而不能仅凭单方判断否定劳动者病假权利，更不能以“未经批准”为由将合法休假认定为旷工。公司据此解除劳动合同，属于权利滥用，构成违法解除。这一认定提醒用人单位在行使用工自主权时，应秉持善意与宽容，合理平衡劳动者与企业的合法权益。

一审法院：梁溪法院

NO.3

案例四

频繁进出竞争方，违反协议须担责

基本案情

单某原系某动力公司工程部门高级工程师，主要从事电池焊接相关工作。入职时，双方签订了《竞业禁止协议》，约定单某离职后不得入职与某动力公司具有竞争关系的企业。后单某离职，同步开启竞业期，期间某动力公司按月向其支付竞业限制经济补偿。后单某与某科技公司签订劳动合同，但某动力公司经调查发现单某曾多次出入同样以制造、销售锂电池为主要业务的某能源公司，遂以单某违反《竞业禁止协议》为由，提起劳动仲裁，要求单某返还已支付的竞业限制经济补偿并支付违反竞业限制违约金与维权的合理开支。仲裁裁决后，单某诉至法院，要求判决其无需返还经济补偿，亦无需支付违约金。

裁判结果

法院审理认为，单某的职位为圆柱焊接段工艺负责人，属于高级技术人员，可以接触到某动力公司的技术秘密，符合竞业限制的人员范围。单某从某动力公司离职后，频繁出现在某能源公司，且无法做出合理解释。从某动力公司与某能源公司的官网介绍及登记的经营范围看，二者具有同业竞争关系，故单某的行为违反了《竞业禁止协议》，应承担违约责任。法院综合考虑单某的年收入、工作年限、过错程度，判决单某返还某动力公司已经支付的经济补偿，并支付违约金一百万元。

典型意义

与劳动者约定竞业限制协议已经成为科技型企业保持竞争优势的手段之一。本案强化了对竞业限制义务的边界认知，明确“表面合规”不能规避竞业限制义务，即便形式上未入职竞争单位，也不得通过“影子入职”“兼职/技术服务”“频繁出入竞争单位”等方式变相违反协议，否则将承担返还竞业限制补偿、支付违约金的法律责任。本案的裁判结果，既平衡了用人单位商业秘密保护与劳动者择业自由的关系，也为新能源、高新技术等竞争激烈领域的人才流动划定了合法边界，遏制了“恶意挖角”“变相竞业规避”等破坏市场公平竞争的行为，推动行业形成“以创新促发展，而非以不当竞争抢人才”的良性生态。

一审法院：江阴法院

二审法院：无锡中院

NO.4

案例五

疑似职业病待遇不得降，法定工伤应保障

基本案情

李某于2017年2月入职某机械公司，从事打磨、清理等接触噪声的工作岗位。2021年6月，李某参加职业健康检查，结果显示为疑似职业病。自2022年2月起，在李某处于疑似职业病诊断期间，公司多次单方面大幅降低其工资标准，未按照原工资福利待遇足额发放工资。2022年11月，李某被正式诊断为职业性噪声聋，2023年1月被认定为工伤，同年3月被鉴定为九级伤残。后李某因公司长期未足额支付相关待遇，于2023年5月提出解除劳动关系，并要求公司补发工资差额、承担医疗费用等。

裁判结果

法院审理认为，劳动者在疑似职业病诊断期间，原工资福利待遇不变，用人单位不得以任何理由降低。本案中，李某该期间的工资被大幅削减，公司应当补足差额。同时，疑似职业病诊断、观察期间所产生的医疗费用，依法应当由用人单位承担。据此，法院判决公司向李某支付工资差额及医疗费。

典型意义

职业病具有潜伏期长、形成过程慢的特点，从健康检查发现异常到最终确诊，往往需要较长周期。在此期间，劳动者因岗位危害、身体状况变化，极易陷入权益受损风险。部分用人单位常以调岗、绩效、出勤等为由，单方降低疑似职业病职工工资，导致劳动者在诊断、治疗期间收入减少、生活受困。本案裁判明确，被确诊为职业病的劳动者，疑似职业病期间受法律特殊保护，原工资标准不得随意下调，用人单位不得以任何形式变相克扣薪酬待遇。这既充分体现了对劳动者职业健康权益的优先保障，也为用人单位划清了行为底线。

一审法院：锡山法院

二审法院：无锡中院

NO.5

案例六

自签协议越权限，违背诚信不支持

基本案情

郑某于2022年3月入职某半导体公司担任总经理，实行年薪制。后公司因经营不善拟关停解散，在与普通员工协商解除劳动合同期间，郑某利用总经理职务便利，授意人事专员与其本人签订《解除劳动合同协议书》并加盖公司印章。协议约定双方解除劳动关系，公司向郑某支付工资、经济补偿、预留年薪、代通知金等共计116万余元。协议签订后，郑某自行离岗。后郑某经仲裁前置后诉至法院，要求公司支付上述116万余元。

裁判结果

法院审理认为，郑某作为公司高级管理人员，对公司负有忠实勤勉义务，但其利用职权越权与自己签订离职协议，属于“自导自演”，明显违背诚实信用原则。郑某企图利用其高管职权所形成的协议主张额外权益，该行为应予否定性评价。因此，该协议书对公司不具有法律效力，郑某无权依据协议书主张经济补偿、代通知金等，仅可依法主张其应得的薪酬收入，据此驳回郑某超出合法薪酬的其他诉请。

典型意义

本案明确公司高管利用职务便利与自己签订离职协议的效力边界，对强化高管履职约束、防范企业用工风险、维护市场诚信秩序具有重要指引作用。一是高管应当严格履行忠实勤勉义务，不得利用职权为自身创设不当利益，自我签订高额补偿协议的行为应否定其法律效力。二是离职协议须体现公司真实意思，高管擅自串通工作人员签订的协议不能代表公司，不构成合法有效的协商解除。三是本案警示企业管理人员应依规履职、诚信行事，同时也督促企业健全印章管理、人事审批等内部制度，防范越权风险，维护市场诚信秩序。

一审法院：滨湖法院

NO.6

案例七

未缴医保致损失，用人单位须赔偿

基本案情

某民宿未为李某办理社会保险登记，也未缴纳医疗保险。2023年，李某在职期间怀孕，孕期产检及生产共产生医疗费用15000元。由于某民宿未缴纳医保，上述费用无法通过医保统筹基金报销。2024年，李某离职后申请劳动仲裁并诉至法院，要求某民宿赔偿因未缴纳医保造成的医疗待遇损失12000元。

裁判结果

法院审理认为，用人单位依法为劳动者缴纳医疗保险是其法定义务。因未缴纳医疗保险导致劳动者无法享受医保待遇的，用人单位应当赔偿劳动者相应的医疗费损失。本案审理过程中，经法院释法明理和积极调解，某民宿认识到自身行为的违法性及法律风险，李某也对民宿经营困难表示一定理解，双方最终达成调解协议，由某民宿一次性赔偿李某医疗费损失8000元。

典型意义

为劳动者缴纳医疗保险是用人单位的法定义务。用人单位未依法履行该义务，导致劳动者在患病、生育等需要医疗保障时无法享受医保报销待遇的，应当承担相应的赔偿责任。本案通过调解方式结案，充分体现了法院在依法保护劳动者权益的同时，兼顾纠纷的实质性化解，引导用人单位主动履行法律责任，实现了法律效果与社会效果的统一。本案也提醒广大用人单位，依法缴纳社会保险是防范用工风险、保障劳动者基本权益的底线要求，任何试图规避缴费义务的行为，都可能面临承担相应赔偿责任的法律后果。

一审法院：宜兴法院

NO.7

案例八

虚报经历不可取，合法解聘当支持

基本案情

杨某应聘某制造公司质量检验员岗位时，告知公司其近三年具有连续、稳定的工作经历。后某制造公司与杨某签订为期三年的劳动合同，约定：“员工不得虚构或者故意隐瞒个人资料。”同时，杨某签收的《员工手册》明确规定：“员工编造虚假个人信息骗取公司录用、升职、加薪的，视为严重违纪。”后经某制造公司调取社保记录核实，杨某近三年先后在六家企业工作，其中五段工作时长仅两个月左右，最长一段未超过半年。杨某虚构工作履历、隐瞒频繁更换工作的事实，导致该公司对其工作稳定性产生错误判断。公司遂以杨某提供虚假工作经历、严重违反规章制度为由，解除劳动合同。杨某提起劳动仲裁，后诉至法院，要求继续履行劳动合同。

裁判结果

法院审理认为，工作经历系用人单位决定是否录用的重要考量因素，劳动者应当如实说明。本案中，杨某提交“美化”后的工作经历，使公司对其工作稳定性产生错误判断，足以影响用人单位在决定是否建立劳动关系、合同期限长短、薪资标准等关键事项上的正常决策。公司基于不实信息与杨某建立劳动关系，其作为用人单位的合法权益已受到实际影响。鉴于双方劳动合同及公司规章制度均明确要求员工提供真实、准确、完整的个人资料，该公司依据规章制度解除与杨某的劳动合同，符合法律规定，法院遂驳回杨某的诉讼请求。

典型意义

诚实信用原则是劳动合同法的基本原则，也是劳动关系双方均应恪守的行为准则。法律在保护劳动者合法权益的同时，同样保障用人单位依法行使用工管理权。劳动者在求职过程中，如通过隐瞒真实工作经历、虚构学历或资格等方式获得录用，须承担相应不利后果。本案通过依法否定简历造假行为，鲜明传递了诚信求职的法律导向。本案提醒广大劳动者，唯有恪守诚信、真实完整地提供入职信息，方能建立稳定、可靠的劳动关系，切实维护自身合法权益。同时，也建议用人单位进一步规范招聘流程，加强背景核查，从源头上防范用工风险。

一审法院：新吴法院

NO.8

来源：无锡中院劳争庭

编辑：赵伟

审核：朱红金

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