兴化市四起劳动争议典型案例

劳动争议事关群众切身利益，和谐劳动关系是社会稳定的重要基石。为切实维护劳动者合法权益，引导用人单位规范用工、依法履职，从源头化解劳资纠纷，五一国际劳动节期间，兴化法院发布四起劳动争议典型案例，为用人单位规范用工、劳动者依法维权提供示范指引。

兴化法院劳动争议典型案例

目录

案例1 未缴职工医保致新农合报销差额，法院支持劳动者补足请求

案例2 挂靠单位聘用人员工伤，被挂靠方承担工伤责任

案例3 劳务派遣病假工资由用人单位负担

案例4 超龄务工人员工亡补助金可参照人身损害逐年递减

案例1

未缴职工医保致新农合报销差额，法院支持劳动者补足请求

基本案情

王某至兴化某公司处从事顾问工作，工作内容包括办理会员卡、发放传单等，工资由该公司按月转账发放，双方未签订书面劳动合同，兴化某公司未为王某缴纳医保，王某自行缴纳了城乡居民基本医疗保险。2022年6月，王某摔伤，后住院治疗产生大额医药费。王某通过城乡居民基本医疗保险报销了部分医疗费。后诉至法院，要求该用人单位补足医疗费差额12万余元。

裁判结果

法院审理过程中，依法向兴化市医疗保障局发函，函请参照职工医疗保险报销标准协助审核王某提供的票据中，职工医疗保险与城乡居民基本医疗保险报销的差额部分的医疗费金额。后该局向本院出具了复函。本院依据复函金额，组织双方当事人进行了多轮调解。最终双方一致确认，兴化某公司向王某补足医疗费报销差额101281元。

典型意义

用人单位为劳动者缴纳社会保险费用系用人单位的法定义务，若用人单位未依法为劳动者缴纳基本医疗保险且劳动者非因工受伤后已通过城乡居民基本医疗保险报销了部分医疗费的，劳动者可以就两者报销差额产生的损失要求用人单位赔偿。

案例2

挂靠单位聘用人员工伤，被挂靠方承担工伤责任

基本案情

2020年6月，某公司与何某签订《船舶挂靠合同》，约定神洲某号的船舶实际产权属何某所有，为了经营需要挂靠某公司，挂靠期限为2020年6月10日至2024年1月28日止。黄某受何某雇佣，于2023年5月5日到神洲某号货船上班，从事船员工作。某公司未依法为黄某缴纳社会保险费。2023年11月，黄某在该货船做船体检查工作时，不慎受伤。经兴化市人力资源和社会保障局认定为工伤，后经泰州市劳动能力鉴定委员会鉴定陆级伤残。黄某要求该公司赔偿各项工伤保险待遇损失，向仲裁机构申请仲裁。后又诉至法院。

裁判结果

法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二条规定，不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。本案中，黄某系自然人何某雇佣，在神洲某号货船从事船员工作，何某因不具备船舶经营资质将其神洲某号货船挂靠在某公司名下，某公司应依法承担黄某的相关工伤保险赔偿责任。

典型意义

各类市场经营主体，允许个人挂靠经营存在工伤赔偿风险。基于劳动者倾斜保护原则，即使挂靠人与被挂靠单位签订挂靠协议，被挂靠单位仍需承担用工主体责任单位工伤保险赔偿责任。被挂靠单位应当切实履行挂靠监督责任，督促个人用工主体切实保障雇员的用工安全，加强安全培训，降低事故发生风险。

案例3

劳务派遣病假工资由用人单位负担

基本案情

泰州某公司与南京某公司签订《派遣协议书》一份，该协议书中明确南京某公司将王某派遣至泰州某公司从事管桩安装工作。南京某公司没有与王某签订书面劳动合同书，也未为王某缴纳社会保险费用，王某的工资由南京某公司发放。2025年6月2日，王某因腹壁嵌顿疝离开南京某公司，于2025年6月3日住院手术。纠纷发生后，王某以泰州某公司为被申请人向仲裁委申请仲裁，要求公司支付病假工资等 ，仲裁裁决不予支持，后王某又以泰州某公司、南京某公司为被申请人申请仲裁，仲裁委未受理，王某遂诉至法院。

裁判结果

患病职工治疗期间，用人单位应向患病职工支付病假工资，该病假工资金额不得低于当地最低工资标准的80%。本案中，南京某公司系王某的用人单位，泰州某公司为用工单位。南京某公司作为王某的用人单位，应向王某支付其患病期间的病假工资。本院根据王某实际工作年限及在南京某公司工作年限，认定王某累计病休假时间为3个月，因双方未约定病假工资计发基数，判决由用人单位即南京某公司按照兴化市最低工资标准的80%向王某支付病假期间的工资。

典型意义

病假工资属于劳动者保护性给付。依法享受病假工资是劳动者的基本权利。用人单位应严格遵守国家法律法规，按照规定支付职工的病假工资。在劳务派遣情形下，劳务派遣单位作为用人单位，负有对劳动者的直接责任，在劳动者患病期间应向其支付病假工资，保障其在患病期间的基本生活需要。本案的处理既保护了劳动者的合法病假权，也为企业合规管理指明方向，推动双方构建稳定、互信的劳动关系。

案例4

超龄务工人员工亡补助金可参照人身损害逐年递减

基本案情

案外人华某生前在兴化某镇政府从事环卫工工作，因其已达到法定退休年龄，兴化某镇政府未为其参保工伤保险。2024年4月15日，华某在上班途中发生交通事故后死亡，经兴化市人力资源和社会保障局认定构成工伤。此后，华某近亲属向兴化市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求兴化某镇政府支付一次性工亡补助金100余万元。该委作出仲裁裁决后，兴化某镇政府不服，向本院提起诉讼。

裁判结果

法院经审理认为，劳动者的合法权益受法律保护。华某的死亡已由生效法律文书认定为工伤，兴化市某政府应当对华某的死亡承担工伤保险赔偿责任。关于一次性工亡补助金，《工伤保险条例》第三十九条第一款第（三）项规定，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。该条例所确定的权利主体，主要是指未达到法定退休年龄的职工。对于高龄工亡职工，《工伤保险条例》未作出明确规定，本案中，华某死亡时已年满66周岁，属于超过法定退休年龄的劳动者，其劳动能力可持续状态及未来因务工获取收入的年限明显短于适龄职工，若不加区分，一律按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍计算工亡补助金，有失公平。法院遂参照人身损害赔偿模式计算一次性工亡补助金60余万元，并作出相应判决。

典型意义

与适龄劳动者不同，用人单位聘用超龄劳动者时通常无法为其缴纳工伤保险。一旦发生工伤，用人单位须全额承担本可由保险基金分担的赔偿费用。在此情形下，若仍要求参照适龄劳动者的工伤保险待遇标准，将不合理地加重用人单位的用工成本，从而削弱其聘用超龄劳动者的意愿，最终反而不利于超龄劳动者再就业。本案中的一次性工亡补助金本质上是对受害人死亡后未来收入损失的物质补偿，基于平等保护民事主体合法权益司法理念，兼顾企业与员工之间的利益平衡，确定一次性工亡补助金参照人身损害赔偿年龄递减模式处理更为合理、适当。