高院再审：被迫辞职后公司补发工资，能免除经济补偿金？

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张三于2022年1月10日发出《克扣工资被迫辞职书》时，甲公司仍未补足相应工资差额。甲公司至2022年1月14日才向张三补发2021年11月和12月工资差额并告知其同意按原工资待遇继续履行劳动合同，在张三不同意继续履行劳动合同的情况下，不能据此免除甲公司应向张三支付解除劳动合同经济补偿的责任。

案号：(2024)粤民再61号

基本事实

张三于2011年6月27日入职甲公司处任餐厅经理，双方签订了书面劳动合同，约定月工资为17600元，每月最后一日甲公司通过银行转账支付张三当月工资。张三领取工资不需要签收，甲公司有推送电子工资明细给张三核对。张三最后工作日是2022年1月20日。

张三于2022年1月10日向甲公司提交辞职书，以甲公司无故克扣其2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于2022年2月10日离职。甲公司收到该辞职书后，于2022年1月14日向张三及时补足了张三的工资差额，并且甲公司还向张三表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同。

张三于2022年1月21日申请劳动仲裁，请求裁决：1．甲公司支付解除劳动关系经济补偿金220648.78元；2．甲公司立即依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》；3．因公司拒绝依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》导致张三在2022年2月15日无法入职新公司工作造成的经济损失人民币23000元/月，合计261421.78元。

裁决：1．本裁决书生效之日起三日内，甲公司按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定为张三出具离职证明；2．驳回张三的其他仲裁请求。

张三不服该裁决，起诉至法院。

一审法院认为

张三于2022年1月10日向甲公司提交辞职书，以甲公司无故克扣其2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于2022年2月10日离职。甲公司收到该辞职书后，于2022年1月14日向张三转账3438.71元，及时补足了张三的工资差额，并且甲公司还向张三表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，同时根据岗位职责明确工作内容，希望张三继续履行劳动合同。因此，虽然甲公司曾调整张三工作岗位并降低张三的工资，但在张三就甲公司无故克扣其工资的行为提出异议后，甲公司及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为甲公司已经纠正其上述违法行为，故张三以甲公司无故克扣工资为由解除劳动合同并要求甲公司支付经济补偿金缺乏理据，一审法院不予支持。至于张三提出其因甲公司不提供劳动条件及受到甲公司威胁恐吓而被迫解除劳动合同并要求甲公司支付经济补偿金的主张，由于张三在仲裁阶段并未以此为由要求仲裁裁决甲公司支付经济补偿金，且本案中张三提交的证据也无法证明其上述主张，故一审法院亦不予支持。

据此，一审法院判决如下：驳回张三的诉讼请求。一审案件受理费10元，由张三负担。

张三不服，提起上诉。

二审法院认为

本案二审的争议焦点是：一、张三是否属于被迫辞职，甲公司是否需向张三支付解除劳动合同补偿；二、甲公司是否需向张三赔偿因未及时开具离职证明导致的经济损失；三、某乙酒店是否需向张三重新出具离职证明。

关于争议焦点一。根据查明的事实，张三于2022年1月10日向甲公司提交辞职书，以甲公司无故克扣其2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪、强制移除工作微信群、强制停用工作邮箱等为由，提出于2022年2月10日离职。甲公司收到该辞职书后，于2022年1月14日向张三及时补足了张三的工资差额，并且甲公司还向张三表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同。因此，在张三就甲公司无故克扣其工资的行为提出异议后，甲公司及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为甲公司已经纠正其违法行为，故张三以甲公司无故克扣工资为由解除劳动合同并要求甲公司支付经济补偿缺乏理据，一审法院不予支持并无不当，二审法院予以确认。张三在仲裁阶段并未提出其因甲公司不提供劳动条件及受到甲公司威胁恐吓而被迫解除劳动合同并要求甲公司支付经济补偿的主张，且本案中张三提交的证据也无法证明其上述主张，故一审法院对该主张不予支持，亦无不当，二审法院予以维持。

关于争议焦点三。张三提交的证据亦不能证明系因甲公司过错导致张三解除劳动合同，故本案应视为由张三提出解除劳动合同，甲公司据此已向张三出具离职证明。因此，对张三要求甲公司重新出具离职证明的请求，一审法院不予支持并无不当，二审法院予以维持。

综上，二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。

高院认为

本案归纳争议焦点为：第一，甲公司应否向张三支付被迫解除劳动合同经济补偿；……

关于第一个争议焦点，甲公司应否向张三支付被迫解除劳动合同经济补偿的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”本案中，甲公司于2021年11月11日单方面降低张三的职级待遇，未能提供证据证明其调整具有合法性与合理性。

在张三以《告知函》形式就2021年11月工资提出异议后，仍继续少发张三2021年12月工资。至张三于2022年1月10日发出《克扣工资被迫辞职书》时，甲公司仍未补足相应工资差额。甲公司至2022年1月14日才向张三补发2021年11月和12月工资差额并告知其同意按原工资待遇继续履行劳动合同，在张三不同意继续履行劳动合同的情况下，不能据此免除甲公司应向张三支付解除劳动合同经济补偿的责任。故张三以无故克扣工资为由解除劳动合同并请求甲公司支付解除劳动合同经济补偿，符合上述法律规定，本院予以支持。根据张三离职前十二个月的工资发放情况，结合张三在甲公司的工作年限十年六个月，甲公司应向张三支付解除劳动合同经济补偿18449.50元×11个月＝202944.5元。一、二审法院对此认定有误，本院予以纠正。

关于第二个争议焦点，甲公司应否向张三支付因未及时开具离职证明导致的经济损失问题。……。

关于第三个争议焦点，甲公司应否向张三重新出具离职证明的问题。虽然离职原因并非离职证明的必备条款，但用人单位将离职原因载明于离职证明中的，则需与客观事实相符。本案中，张三系因甲公司未及时足额发放工资而被迫解除劳动合同，甲公司此前出具的《员工离职证明》所载离职原因为“个人原因辞职”显然与本院认定的事实不符。故张三要求甲公司重新出具离职证明，于法有据。鉴于张三的离职原因已在本判决中予以认定，甲公司应按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定写明必备事项后重新向张三出具离职证明。一、二审法院对此处理失当，本院予以纠正。

综上所述，张三的再审请求部分成立。判决如下：

一、撤销二审民事判决和一审民事判决；

二、甲公司于本判决生效之日起五日内向张三支付经济补偿202944.5元；

三、甲公司于本判决生效之日起五日内按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定重新向张三出具离职证明；

四、驳回张三的其他诉讼请求。

本判决为终审判决。

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