上海
「问题的提出」
企业对员工病假存疑，该如何处理？
「法律解答」
一、企业有完善的规章制度
经过民主公示，经劳动者签字的规章制度，当双方发生争议时，可以作为法院作出判决的法律依据。
故而规章制度中应明确病假材料标准、复查配合义务、拒查后果，并严格落实和执行。
二、固定合理怀疑的证据
合理怀疑一般是指现有证据之间存在的逻辑矛盾，而不是企业或主管自身的推测和判断。
具体来说，可以对比员工提交的病假单、病假事由、病例是否存在不相符的情况。
例如，医嘱仅建议“休息三天”，但病假单却开具“休养两周”；或者病历记载为“急性上呼吸道感染”，但病假时长却类比“骨折”的恢复期。
又例如通过比对员工历年体检报告、或病假记录、保险理赔记录来确定员工本次的病假事由是否存在疑点。
再例如频繁短期病假、休息时长与病情明显不符，或病假期间存在外出务工、出游等线索。
三、善意催告并制定合理的方案
采用正式有效的送达方式，包括但不限于书面通知、电子邮件、短信、微信、OA、钉钉等。
在通知书中可以列明企业认为的疑点、明确复查时限、指定正规医疗机构，同时费用方面可注明由用人单位全额承担，必要时还可约定陪同就诊以。
另一方面，企业要杜绝单方强制指定上述时间和机构，例如时间不够充足、未考虑到员工病情的影响，又例如指定偏远医院给员工制造困难。易言之，以协商和善意为基本原则，兼顾员工列明的具体病情。
四、对员工拒不配合的处置
在员工病假期间，应当按病假工资予以发放。
指定机构和复检日期后，对员工无正当理由屡次拒不到场复查的行为，可以结合书面催告、证据链条，依据规章制度予以处理。需要注意，解除劳动合同前应当依法履行工会告知程序，即便没有建立工会也要通知上级工会。
基本案情 李某先后提交医院诊断证明，主张病假4个月，但广州市劳动能力鉴定委员会作出的《初次鉴定结论书》显示其停工留薪期仅至同年3月29日。 汽配公司发现病假证明与鉴定结论矛盾，为核实真实情况，三次书面要求李某返岗接受复查，再根据诊断结果安排工作，并承诺费用由公司承担。 李某拒不配合，持续缺勤10日。汽配公司以旷工为由解除劳动合同。 法院认为 汽配公司要求李某返岗复查，系基于医疗证明与鉴定结论之间的矛盾，该审核要求具有合理性，且汽配公司主动承担复查费用，尽到了善意管理义务。李某无正当理由拒绝配合复查并持续缺勤，严重违反劳动纪律。遂判决驳回李某关于违法解除劳动合同的赔偿金请求。
参考案例：广东高院发布10个劳动争议典型案例（2026年5月29日）：李某与某汽配公司劳动争议案
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
团队专业致力于争议解决、劳动争议，常年法律顾问、公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及执行清收。
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