天津
导语：阿里巴巴集团实施员工畅所欲言的内网制度，其实是将一线员工作为了破除公司熵增的关键力量，这是一种去中心化的，非常高明的企业治理方式。
路言/作者 砺石商业评论/出品
2026年上半年，中国商业界最受关注的事件之一，一定少不了钉钉离职员工在内网发布了长达7.5万字的文章《置身钉内》，文章详细复盘了钉钉AI项目“ONE”从立项到收缩的过程，并深刻批判了钉钉内部的高压管理、畸形加班以及漠视员工体感等问题，最终导致钉钉CEO陈航（花名“无招”）黯然下台的结果。
这已经不是阿里巴巴集团第一次因为员工内网发文，而导致严重的舆论风波与高管下台的事件了。例如，2021年，一名女员工在内网发长文，控诉在出差期间被领导要求陪酒并遭猥亵侵犯，且事后在公司内部求助无门，不得不通过食堂发传单的方式维权。
事件曝光后引发巨大舆论。阿里巴巴迅速做出处理：同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红受到记过处分，涉嫌男员工被辞退且永不录用。
2020年，阿里高管蒋凡因个人家庭事件在内网引发大规模讨论。内网的广泛讨论直接推动合伙人委员会介入调查，最终决定取消蒋凡的合伙人身份，对其进行降级处理，并取消其上一年度的所有奖励。
2021年，有员工在内网发布长文直指阿里996加班文化，引发广泛共鸣。该事件推动了公司管理层对工时制度的调整，并推出了“弹性工作制”，避免了因员工健康问题引发的进一步风险。
虽然这几年阿里巴巴集团因为员工在内网发文而导致了一次又一次的舆论风波与高管问责，但其有一点让人钦佩的是，依然能够坚持这种让员工在内网可以畅所欲言，永不删帖的内部沟通机制，这种制度其实非常了不起。
首先，当一家企业能够允许员工在内网畅所欲言，批评公司，这说明了这家公司对自己的文化、管理有着高度自信，经得起员工的审视。
如果一家企业对自己的文化、管理不够自信，是不敢推出这样的机制的，否则公司每天会被内网的大量批评所吞噬，无法正常经营，这也是为什么很少有企业敢采取阿里巴巴的这种内网机制。阿里巴巴之所以坚持这种机制而没有产生公司失控，正是一家杰出公司的有力佐证。
其次，阿里实施内网制度，其实是将一线员工作为了破除公司熵增的关键力量，这是一种去中心化的，非常高明的企业治理方式，有点像古希腊城邦的民主广场。
当一家企业的规模到了一定程度之后，其势必会出现组织机构臃肿、决策链条变长、官僚主义滋生与企业文化稀释等一系列阻碍企业可持续发展的组织问题，这种问题是靠自上而下的传统管理方式无法解决的。这就导致一个现象，企业最高层永远是知道问题真相的最后一个人，当知道是往往也为时已晚。
而阿里巴巴的这种让公司全体员工畅所欲言的内部监督机制，本身就是对公司各级管理者的一个震慑，让他们不敢为所欲为。当一些业务、员工确实犯下严重错误时，内网机制就会发挥效果，自下而上的员工声音便会揭露这种问题，阿里巴巴管理层需要做的只是基于公司的核心价值观去做出正确决策与纠偏就好了，这相当于全公司人人都是价值观的捍卫者与业务的监督者。在各种组织管理模式中，没有比这种透明监督更高效，更低成本的治理模式了，这是为什么阿里巴巴决策层宁愿忍受偶尔的阵痛，也要呵护这种宝贵的机制。
在这方面，中国还有两家可以与阿里巴巴相提并论的企业，分别是腾讯与华为，而其它大多数企业的内网都只是沦为摆设。而巧合的是，内网最透明的这三家企业，恰恰是中国公认的最杰出的三家企业。这其实揭示了一个极其重要的组织管理逻辑，即民主、透明、去中心化是成就一个卓越组织的关键法宝。
无论是一个国家、一个城市、一所学校、一所医院还是一个企业，如果其有勇气，也有底气采用阿里内网这种公开透明的监督机制与纠错机制，那么其便能够更有效地破除组织的不断熵增现象，从而成为一家不断穿越周期，实现基业长青的卓越组织。
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