“如果能重来，我打死也不做快消业务员！”

“要是能重来一次，我打死也不碰快消！”

前段时间，认识了一位刚离职的00后快消业务员，在闲聊时，我提到要把刚毕业不久的弟弟送到某厂家去“历练一下”，他表现得很激动“这不是害人吗？快别闹了。”

为此，我们就这个话题展开了一番激烈的讨论。

过去几年，曾经和无数的厂家高管聊到一线业务招管留的话题。

每年一到毕业季，无数的大学生流入市场，但很少人会主动去选择做快消业务，即便做了，也很难留下。很多人会把这归结于“年轻人吃不了苦”。

但事实真的如此吗？

苦，是工作的常态，但并非离开的原因

“累，肯定是累的。”

小李告诉我，前年毕业后，他便通过校招进入了某一线水饮品牌做管培生。

选择这份工作的原因很朴素，“我的专业不太好找工作，公司招聘上写的福利挺好，大小周，第一年不考核业绩，一个月能拿五六千，每个月还能领住房补贴。”

但真正进入公司后小李发现，面试时说的“大小周”，不是传统意义上的“这周休2天下周休1天，”是“大部分时间是小周”的意思。

单休是常态，到了旺季，连单休都保不住。周末不是在铺货，就是在铺货的路上。

“2024年的春节，只休息了4天，28号下午才放假，回老家屁股都还没坐热乎，就又要上班了。”

*图片为内部拍摄，与受访者无关

对于快消行业来说，高强度的工作从来不是什么新鲜事，它伴随了每一个快消人的成长，也正因如此，每每有年轻业务员离职，“吃不了苦”就成了看似最合理的解释。

但小李却摇摇头，怕吃苦的是少数，什么工作不辛苦？

在他看来，做销售类的工作就是靠频繁跑市场、跑客户吃饭的，日常拜访、铺货理货、做活动，这些本来就是工作的一部分。

更何况，做这行的，基本在入行前就对销售旺季加班、连轴转这类事情有所耳闻，都已经打好了预防针。

身体上的累，不算什么，要不然也不会传出“宁送外卖不做业务员”的说法了。

有事开会，没事也开会

时间都耗在流程上

于是笔者问他，真正让人受不了的是什么？

小李没有急着回答，而是跟我还原了他的工作日常：

“每天早上6:50起床，坐1个多小时地铁到公司打卡；8:30开始早会，领导会围绕业绩目标给业务们‘打鸡血’，有时候会讲讲政策，内容基本每天重复。”

有时候甚至开会到10点，开车出去，没跑两家就赶上店老板的饭点了，只能找个荫凉处待着，一上午就过去了。

除了早会外，还有夕会。有时候下了县城，回来的时间不一定，但开会必须等人齐，最晚的一次开到了晚上11点。有时候业绩不好，领导还会故意‘摆架子’留堂反省。”

他告诉笔者，让他反感的不是开会，而是有事开会，没事也开会。

一整天的工作从强调指标开始，又以复盘进度结束，真正能用来跑市场、解决问题的时间很少。

这种感受并非个例，笔者接触到的不少业务员都提到过这种，忙了一整天但不知道自己忙了些什么的状态——大部分时间消耗在拍照上传、数据反馈、会议复盘这类流程，而非市场上。

但问题就在于，他们很难去和领导沟通。

对于从一线业务爬上来的领导层而言，这是整个行业沿用多年的管理风格，自己业务员时期也都是这么过来的。

但对于00后而言，他们期待的是成长和市场经验，真正关心的是自己的工作达成了怎样的结果。

而这种通过开会传导压力、不断强调流程管理的方式，很容易被归为“PUA”、“登味管理”，在内部形成对抗。

除去会议外，小李还告诉笔者，在公司的半年，始终没有归属感。

公司一直强调团队凝聚力，但平时的工作实在太忙、太累，同事间很少能有工作外的交流，周末也只想躺在出租屋休息，明明一起做市场，却完全没有“战友”的感觉。

这种工作上的“疲”加上心理上的“累”，让他陷入内耗，也促使他去思考，自己到底适不适合这份工作。但真正让他决定离开的，远不止这些。

很多事情不是我们能决定的

但是客户只认识我们

“我有时候觉得自己不是来做销售的，是来做数据的。”小李犹豫了一会说道。

公司每年都有一定的销售目标，从大区到城市，从城市到主管，最后落到业务员头上。但问题在于，这个目标对于当前的市场情况而言显得有些“不切实际”，大家心知肚明却又无可奈何。

业绩完不成，奖金就拿不到，于是促使了一系列的变形动作。

他告诉笔者，一到月底，公司就会陷入高度紧张的氛围。

为了完成任务，大家费劲心思去哄着经销商下单。而此时大部分经销商仓库里已经压着大批量的货，大多数不愿意再下单。只能求着“心善”的客户将账号借出，配合团队操作下单、甩货。

“有一次月底，被任务逼得很急，我们领导没有和经销商打招呼，就私自动用了他账户上的钱，发生了很大的争执，第二个月客户就把密码改了，拒绝下单，导致负责的业务员没有业绩被直接劝退了。”

小李告诉笔者，在做这些事情的时候，他都有点张不开口，最开始入行以为自己是来干基建的，是帮助客户销售的，但越往后越迷茫。

过去，业务员的核心工作是开发网点、是把货卖出去；但现在，他们不仅要面对市场，还要面对组织传导下的压力，甚至被迫去做一些破坏“自我认同”的事。

“很多事情不是我们能决定的，但是客户只认识我们。”

对于一个刚毕业不久的年轻人而言，这种感受远比工作累、领导责骂的杀伤力高得多，也成了压垮“小李们”的最后一根稻草。

过去，提及招管留问题，我们总是习惯性简单归因于“吃不了苦”、“工资低”上。

但总有人能吃得了苦，工资低提升待遇就能解决，但问题还在。

其实，我们仔细去对比招聘要求的变化就可以发现，企业对于一线业务的能力要求是在不断提升的——过去，只要求他们把货卖出去；现在他们要懂产品、懂渠道、懂经营，还要学会协调厂家和经销商的关系，处理越来越复杂的终端问题。

按理说，岗位价值越来越高，人才应该越来越受重视。

但事实却恰恰相反，重复性的会议、层层传导的指标压力、不断增加的流程管理，他们的日常工作里承担了越来越多和市场经营无关的事物，没有足够精力放在真正能创造价值的事情上。

这或许才是今天快消行业最值得思考的矛盾，一边不断提升对能力的要求，一边又让他们越来越难专注于真正能够创造价值的工作。

如果这种矛盾得不到改善，那么留不住年轻业务员，或许只是开始。真正受到影响的，将是整个渠道组织的执行效率和长期竞争力。