腾讯2026年组织大手术

同样是组织变革—— 字节是"换人"，腾讯是"换结构"。

字节快但痛，腾讯慢但深。

一、先看腾讯动了哪几刀

4个板块，全部在改：

①组织架构：取消组长负责制 → 全面转向项目制 ②AI特权：取消年中考核，允许长期试错③晋升薪酬：用战功立武功，用产出论英雄

二、组织大减法：拆掉固定管理层

过去十几年的"金字招牌"架构

员工 → 组长 → 总监 → 高级总监 → GM

这个架构有三个问题：

• 管理者岗位固化——坐久了就是"山头"

• 基层管理者重流程轻业务——管人比产出重要

• AI研发业务里矛盾最突出——大模型迭代等不起

2026年5月：WXG微信事业群率先试点

核心动作：取消组长负责制，转向项目制。

维度

旧模式

新模式

员工归属

长期隶属某个固定团队

根据项目临时组队

管理者身份

组长、总监是终身头衔

项目负责人，依附项目生命周期

权力来源

岗位赋予的固定权力

"岗可上可下，项目自负盈亏"

改革力度最大的是：混元大模型团队

在新任AI业务负责人姚顺雨主导下，混元团队大幅压缩汇报链条。

维度

旧模式

新模式

汇报路径

基层研发→组长→总监→高级总监→GM→VP

研发人员→项目方向负责人

中间审批

N级汇报

大幅削减

管理职位

总监、副总监等

全部简化为"方向负责人"

核心目标

让管理服务研发，避免拖慢大模型迭代

三个明确导向

第一，去官僚化——压缩基层干部规模第二，业务前置——杜绝管理人员脱离业务空谈管理第三，适配AI周期——扁平化能减少短期业绩压力，方便长期投入

三、绩效考核重构：打破"全集团一刀切"的考核节奏，给AI更多空间

早在2023年，腾讯就启动绩效体系调整。

核心：把沿用多年的1-5星五级体系，精简为三档。

（一）三档分级

档位

名额控制

含义

Outstanding（优秀）

严格控制10%-20%

突破性业务成果、战略目标额外贡献，破格晋升和高额年终奖的门槛

Good（达标）

绝大多数普通员工

完成本岗位职责，按公司基准发放薪酬和年终奖

Underperformance（未达标）

一旦获评

触发绩效辅导+薪酬下调，连续两次=启动优化

（二）关键对比

维度

旧五星体系

新三档体系

等级数

5级

3级

优秀名额

相对宽松

严格控制10%-20%末位处理

模糊

明确：连续2次=优化收入差距

"大锅饭"

最高可达10倍激励导向

全员普惠

资源向高价值产出者集中

（三）评价模型：70%业绩+30%行为

维度

权重

内容

业绩70%

KPI：视频号广告收入、游戏流水、小程序GMV、混元模型调用量

行为30%

跨部门协作、价值观落地、项目配合度

360互评

一年一次

砍掉形式化互评

（四）2026年考核周期差异化——最大的亮点

2026年最大的变化是：打破"全集团一刀切"的考核节奏。

业务类型

考核节奏

核心逻辑

微信、游戏、广告

等成熟业务

保留年度完整考核，KPI为底线+OKR补充

KPI保障稳定营收，OKR鼓励创新

混元大模型、AI Agent、前沿研发取消年中考核

，无需写年中述职

规避短期数据导向，允许长期投入

晋升收紧

• 企业微信不再对外展示个人职级——弱化职级攀比

• 所有职级最短在岗时间统一为一年——杜绝短期连跳

• 9-11级专业岗取消跨部门评委集中答辩——少做PPT

• 破格门槛：只有Outstanding员工才能启动晋升绿色通道

• 薪酬脱钩：年度薪酬回顾从6月延后至7月——完全依托绩效复盘

• 职级晋升不再立刻调薪——所有涨幅纳入年度统筹

  高管考核加码

角色

考核频率

标准

总监级以上干部

提升至半年一次

明确"无功即是过"

绑定团队绩效

团队垫底，个人合格也问责

管理干部不再参与专业技术职级晋升

深耕管理通道，避免"两条赛道套利"

五、AI团队的"特权"——允许试错

基础设施整合

2026年初，腾讯单独设立 AI Infra部、AI Data部：

• 算力全集团统一调度

• 训练数据统一管理

• 模型商业化成果绑定

改变了过去微信、云、游戏各自独立研发、重复投入的局面。

AI团队的"特殊待遇"

特权

原因

取消年中考核

AI需要长期投入才能见效

考核重心转年度

不看短期数据

OKR不挂钩绩效

只作潜力评估，防止内卷

基础设施独立

打破各业务重复投入

这是真正的战略级投入信号。

六、字节 vs 腾讯：两种变革路径

同样在做"管理者大清洗"，两家做法完全不同。

维度

字节

腾讯

变革信号

全员信公开宣布

悄悄推进，未发全员正式公告

核心手段

更新领导力原则，"文化"驱动

改组织架构+改考核制度，"系统"驱动

对管理者的要求

必须有实质业务产出

直接取消固定管理层岗位

，转向项目制

考核方式

N档淘汰不讲情面

三档制+差异化考核周期

对AI的态度

要求所有管理者适应AI

给AI团队"特权"（取消年中考核）

风格

亮剑式——公开说"不产出者腾位置"

手术式——悄悄把架构改了再说

节奏

半年三步棋（涨钱→调规则→清人）

2026上半年密集推出多套方案

两家的共同点

• 都在去中层（字节"腾位置"，腾讯"取消组长制"）

• 都在强化结果导向（字节"N档不讲情面"“薪酬带宽拉大利好干活的人”，腾讯"三档拉开10倍差距"取消普惠）

• 都在适配AI（字节更新领导力原则，腾讯给AI团队特殊待遇）

• 都在向精细化运营转型

最关键的区别

字节靠"人治"——用CEO的全员信和领导力原则驱动腾讯靠"法治"——用组织架构和考核制度的系统设计推动

前者适合文化强的小公司，后者适合规模大的复杂公司。

一句话总结：

字节是在"换人"——让不产出的管理者腾位置。腾讯是在"换结构"——让不产出的岗位本身消失。

前者快但痛，后者慢但深。

七、这对普通人意味着什么？

不同角色的风险和机会

角色

在字节的处境

在腾讯的处境

中层管理者

高风险——被定义为"不产出者"

极高风险

——岗位本身可能被取消了

基层员工

中等风险——N档明确，混日子难了

中低风险——项目制给了更多选择权

高绩效人才

低风险——涨薪+期权+清晰路径

极低风险

——三档制+破格通道+10倍差距

AI从业者

中风险——要证明自己不是"被替代的人"

极好机会

——取消年中考核+基础设施独立+允许试错

成熟业务员工

中等风险——规则变严了

高风险

——强KPI考核+薪资涨幅大幅收紧

4个启示

启示1：2026年是"组织瘦身"元年

不只是字节和腾讯。AI扁平化组织，大势所趋。

HR现在就要思考：你们公司的"固定管理层"要不要拆？

启示2：项目制是未来趋势

• 岗位不再固定，项目才是归属

• 管理者的身份不再是"组长""总监"，而是"项目负责人"

• "管理能力"的定义变了——从"管人"变成"交付项目结果"

启示3：差异化考核是必然

腾讯打破了"全集团一刀切"：

• 成熟业务：KPI硬考核

• 创新业务：OKR挑战但不挂钩

• AI业务：取消年中考核，只看年度长期成果

八、写在最后

字节和腾讯，一家在"换人"，一家在"换结构"。

但本质上，他们都在做同一件事：把"高速增长期"攒下来的"组织脂肪"减掉。

过去十年的互联网，是"招人就能赢"的时代。未来的互联网，是"人精才能赢"的时代。

这场变革，不是"裁员"，是整个行业的"成人礼"。

关于作者

在小公司摸爬滚打8年的HR/OD实践者。专注组织设计、干部管理、领导力发展、AI时代组织变革。

写过《4个HR撑起一家公司》《COE/BP/BU/CEO组织视角》《字节半年三件事》等系列文章。

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