下属虚假报销，公司能直接开除其上级吗？|公司法研

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公司审计发现经理的一名下属存在虚假报销行为，该报销已经过层层审批，公司随即以该经理对下属疏于监管、严重失职为由，直接解除劳动合同。那么，这种将下属过错直接归咎于审批环节管理者的做法，是合法的吗？

经典案例

甲于2016年8月11日入职A公司，担任行政经理。

2023年6月，A公司对甲所在部门进行审计调查，发现甲的下属以虚假发票报销客户招待费，涉及金额3000元，相关报销流程已经甲、人事、财务、总经理等逐级审批。A公司随即以甲“对职责范围内工作及管理的下属人员疏于监管，严重失职，造成公司经济损失”为由解除劳动合同。甲不服，申请仲裁要求支付违法解除赔偿金。

仲裁委认为，从审批流程看，报销需依次经甲、人事、财务、总经理审批，各环节审批人的职责分工不同。甲作为行政经理，主要职责是审查申请事项是否实际发生、申报金额与发票面额是否相符、报销额度是否符合制度规定，辨别发票真伪的主要职责应为财务人员。在财务人员均未发现票据虚假的情况下，将虚假报销的审查责任全部归咎于甲一人，过于严苛。同时，A公司并无证据证明甲在审批时明知发票虚假。故认定甲的行为尚未达到严重失职程度，A公司构成违法解除，应支付赔偿金。

风险提示

公司要以员工严重失职为由解除其劳动合同，要求员工的主观过错程度与其承担责任相匹配。公司不能在制度设计中让某一审批环节承担超越其专业能力的审查义务，也不能在事后追责时将本应由其他专业岗位承担的责任集中归于一人。若公司规章制度未对各审批环节的审查内容与责任边界作出明确划分，又无法证明员工存在主观恶意，仅以审批签字为由认定严重失职，解除行为极可能被认定为违法解除，须支付赔偿金。

公司治理建议

公司应如何认定严重失职并合法行使解除权呢？我们建议：

1、在规章制度中明确各审批环节的审查职责与责任边界

公司应在报销管理制度或岗位职责说明书中，逐环节列明各审批人的具体审查内容。例如，直接上级审查事项是否实际发生、金额是否符合业务逻辑；财务人员审查票据真实性、合规性及金额准确性的职责；分管领导对整体合理性进行把控。对于非因故意或重大过失而未发现下属违规的审批人，可在绩效考核中体现，但不应直接上升为严重失职予以解除。

2、作出解除决定前全面调查，收集主观故意的证据

发现下属违规后，公司应对审批环节进行全面调查，不能仅凭审批签字即推定严重失职。应重点核实审批人是否事先知悉或参与违规行为、是否与下属存在利益关联、是否曾收到相关异常提示而未予处理。同时调查违规行为是否造成实际损失及损失程度，损失轻微或已挽回的，不宜适用解除处分。

3、依据过错程度匹配处分等级，避免处分过当

公司应针对不同程度的失职行为设置从口头警告到解除劳动合同的梯度化处分标准。将“严重失职”限定为：存在主观故意或重大过失，且给公司造成较大经济损失或声誉损害的情形。一般过失、流程瑕疵、审查疏忽等，应归入轻度违纪，给予警告或记过处分。更多关于员工管理的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研379】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科股权高级合伙人/律师

盈科人才战略委员会副主任

盈科公司法律事务部 副主任

复旦大学EMBA24级/行动EMBA校长18期

上市公司商学院《企业法律风险》主讲导师

上海律协海事海商专业委员会 委员

上海市工商联数字经济商会会员

上海新联会科创服务团专家律师

上海市侨联青年委员会专家人才

普陀区归国华侨联合会 委员

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格

业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。

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