公司实行“上四休三”但要降薪1000元 是福利还是套路？

近日，一名网友发帖求助：“公司从7月开始实行‘上四休三’，但扣基本工资，一天大概200元”。该网友表示，自己之前到手5800元左右，现在估计只剩5000元。

　　相比于传统的每周5天工作制，“上四休三”的新型办公方式一度被视为提升员工幸福感的“理想模式”。然而，如果企业在实行“上四休三”的同时降低员工薪资，在法律上是否站得住脚？实行“上四休三”需要注意哪些问题？“上四休三”后，职工的加班薪酬、福利待遇应如何调整？

　　受访专家认为，劳动者的工资待遇属于其核心利益，企业将“上四休三”工作制与薪资挂钩，应充分告知并征得劳动者同意。专家建议，应在坚持充分协商、利益平衡、分类试点的原则上，探索建立更加灵活的工时制度，实现企业发展、劳动者休息权和收入保障之间的平衡。

　　“上四休三”

　　但要降工资？

　　在不少劳动者看来，“上四休三”的魅力在于休息时间的增加。“3天的时间既可以来一场短途旅游，也可以在家充分休息和放松。每次3天小长假后再上班，都会感觉效率有明显提高。”某央企职工于芳告诉记者。

　　武汉大学法学院副教授班小辉认为，从劳动法价值取向看，“上四休三”有利于保障劳动者休息权、促进工作与生活平衡，符合劳动法倡导的体面劳动和职业健康的发展方向。

　　“是否适用‘上四休三’，应综合考虑企业的生产组织方式、岗位特点、人力资源配置和经营承受能力。只要能够通过科学排班、增加班组、优化流程等方式保障正常运营，不同行业都有探索‘上四休三’的可能。”班小辉说。

　　然而，记者采访发现，当前一些实行“上四休三”的企业，往往将工作制的改变与降薪关联在一起。

　　“因为业绩不好，公司通知实行‘上四休三’，同时扣除相应工资”“‘上四休三’但要降薪1000元，如果不接受只能辞职”“‘上四休三’后工资降了20%”……记者在某社交平台上搜索发现，不少实行“上四休三”工作制的企业，都将其与“降薪”挂钩，而且工作时间改变后，员工每个月需要完成的工作量却没有变化。

　　“相比于双休或单休，实行‘上四休三’能直接降低企业的办公、人力等成本。”一位民营企业管理人员告诉记者，一些企业在效益不好时，会把调整工作制、减少排班作为一种降低运营成本的方式。

　　工作制变更后

　　薪资待遇如何调整？

　　那么，企业可以单方面推行“上四休三”并降薪的决定吗？

　　“劳动者的薪资待遇属于其核心利益，在没有得到劳动者同意的情况下，企业无权以工作时间缩短为由降低劳动者薪资。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳表示，如果企业单方变更，需要告知员工，且员工有权拒绝企业的安排，并要求按照原来的约定继续履行劳动合同。

　　四川省成都市中级人民法院曾审理过相关案例：2023年5月，董某某所在集团的职代会讨论并表决通过《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定执行“上四休三”工作制，增加的休假时间按基本工资扣款。2024年1月起，董某某的基本工资从每月3850元减少为2100元。此后，董某某辞职并以“底薪被降”为由向法院提起诉讼。法院审理认为，集团未举证证明相关方案经过民主程序制定并告知了董某某，因此董某某要求集团支付经济补偿的诉求具有事实和法律依据。

　　除了基本薪资，企业实行“上四休三”工作制后，休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也应当进行相应调整。

　　“在标准工时制下，单位在确定的休息日安排员工工作，可以安排补休；不能补休的，应按不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资，遇法定节假日则按300%支付。”班小辉表示，此外，社保缴费基数和公积金缴存基数通常依据职工上一年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定，工时缩短但工资不变的，基数也应不变；工资依法协商调整的，应按照当地年度申报规则，以实际月平均工资核定，不能因少上一天班而随意降低基数。

　　对于部分企业提出“不降薪但减少福利”或“以福利替代部分薪酬”的做法，张烨阳指出，劳动法规定工资只能以法定货币形式发放，不能用实物或者其他形式代替。“工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；而福利是用人单位基于法律规定、集体约定或者自主福利政策给予劳动者的保障或待遇，不属于劳动报酬本身。但与劳动者达成一致约定之后，企业同样不能单方面取消。” 据工人日报

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　　休息时间的扩大不能以报酬缩水为代价

　　当“上四休三”从网络畅想跌落为工资条上的打折工资，一场关于劳动权益的认知错位正在职场悄然上演。

　　近日，一位刚毕业一年的网友发现，其公司推出的“上四休三”“福利”落地后，5800元的工资下降了近1000元，这让原本诱人的“多休一天”瞬间变了味。有人说，这是降本增效的幌子，也有人说，这是弹性工时的福利，那么，究竟什么是真正的工时改革，什么又是披着福利外衣的权益侵犯？

　　从法律视角来看，这场争议的核心绝不只在休息天数的增减。《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位制定或修改涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，必须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”现实中，不少企业将“上四休三”简化为行政通知，既未召开职工代表大会讨论，也没和工会、职工协商，更不要说签订书面补充协议。

　　不过，在网络热议中，也有不同的声音：“少上一天班凭什么拿全额工资？”这看似合理，却混淆了计薪逻辑。我国现行工资分配遵循按劳分配原则，但同时也承认工资集体协商。若企业单方面将“上四休三”与降薪绑定，而不相应调整劳动定额，实质上是变相提高单位时间劳动强度，甚至可能影响加班费的计算基数，从而使职工的权益遭受二次损害。

　　回溯历史，工时改革本有着温暖的初心。2008年，上海奉贤工业区曾创造性推行“做四休三”，但那是建立在工会参与集体协商基础上的特殊举措：企业通过缩短工时维持岗位存量，政府配套社保补贴，职工则以阶段性降薪共渡难关。这种多方共赢的方案，与当下一些企业借“福利”之名行“侵权”之实形成鲜明对比。

　　休息时间的扩大不能以报酬缩水为代价。面对“上四休三”的呼声，职工需要建立理性的认知框架。要识破“数字陷阱”：学会计算时薪而非月薪，比较实际收入的变化；最重要的是善用维权渠道，当企业单方变更劳动合同时，一定要第一时间维护自身权益。