一个法学家眼中的同济大学聘期考核改革

写在前面：同济大学聘期考核改革的通知出来已经十来天了，网上吵得沸反盈天，支持者说"终于有人敢砸铁饭碗了"，反对者则痛心疾首，斥之为"行政傲慢""学术富士康化"。我仔细读了校方的文件，也读了网上那些措辞激烈的批评，更翻了不少国内外高校治理的判例和制度文本。作为一个研究劳动法与高等教育治理交叉领域多年的人，我想从契约、权利与制度变迁的角度，谈谈这场改革到底意味着什么。

从"身份"到"契约"，一场迟来的“启蒙”

说句得罪人的话，中国高校人事制度最深层的病灶，从来不在考核指标本身，而在那个根深蒂固的"编制迷思"。

2026年的夏天，当国考竞争比依然维持在70:1、1270万毕业生中有相当一部分把"上岸"当作人生终极目标的当口，同济大学这份不再签订长期聘任协议的通知，无异于在平静的湖面上投下了一块巨石。网上有人哀嚎"铁饭碗碎了"，我却想反问一句：高校教师这个职业，为什么就应该成为一个"铁饭碗"？

从法律性质上看，高校与教师之间的关系，本质上是一种聘任关系。《事业单位人事管理条例》白纸黑字写着"事业单位与工作人员订立聘用合同"，既然是合同，就有期限、有权利义务、有履约评价，这是民法典合同编最基本的逻辑。但长期以来，"事业编制"异化成了一种超越契约的身份特权：一朝入编，终身安稳，干多干少一个样，干好干坏一个样。这种身份制与契约精神的背离，才是中国高校人事改革始终难以破局的根源。

我注意到，批评者将此次改革斥为"从学术共同体蜕变为雇佣关系"。这个指控在情感上很有煽动性，但在法理上却站不住脚。试问，美国终身教职（tenure）难道就不是一种雇佣关系？德国大学教授的公务员身份难道就不是一种雇佣关系？问题的关键从来不是"是不是雇佣"，而是"什么样的雇佣条件"。同济大学此次改革的核心，不过是把那份事实上已经僵化的"长期协议"拉回到正常的契约轨道上来——明确聘期、明确考核、明确后果。这在法律上，恰恰是对双方权利义务的澄清，而非对教师权益的剥夺。

当然，我理解批评者的焦虑。在中国社会弥漫着"清华北大不如编制大"歪风的当下，任何打破编制的动作都会被视作对"安稳"的挑战。但作为一个法学研究者，我必须指出，将编制等同于保障，是中国社会最大的制度幻觉。真正的职业安全，从来不来自一纸终身任命，而来自持续的专业能力与不可替代的学术价值。如果一位教授在获得长聘之后便高枕无忧、停止创造，那么这份"安稳"本质上是在透支学校的学术信用，也是在侵蚀那些真正埋头苦干的青年教师的公平感。

"行政傲慢"抑或"办学自主权"？

网上那些批评文章将此次改革定性为"行政权力的极度傲慢"，这个帽子扣得很大。作为法学研究者，我对"行政傲慢"这个词保持高度警惕——它往往成为一种情绪化的标签，遮蔽了真正需要讨论的制度细节。

必须承认一个基本事实是，高校作为事业单位，依法享有办学自主权，其中当然包括人事管理权。《高等教育法》第三十七条明确规定，高等学校根据教学需要，自主聘任教师。这意味着，制定考核标准、决定聘任期限，属于高校法定自主权的范畴。同济大学作为一所公立大学，其人事制度改革方案经过校内民主程序讨论、报主管部门备案，在程序上并无明显违法之处。

但与此同时，我也必须诚实地说，批评者指出的"行政主导"问题并非毫无道理。国内高校治理中长期存在的"教育权、学术权、行政权未有效分离"的困境，确实让任何一项人事改革都容易被解读为行政对学术的僭越。我注意到，此次同济的通知中出现了"为有利于各学科同级别岗位全体教师横向对比分析"的表述——坦率讲，这个措辞确实欠妥。不同学科的研究规律天差地别，用一把尺子量所有人，既不符合学术规律，也容易在行政诉讼中因"显失公平"而被挑战。

所以，我的观点是，改革的大方向没错，但程序正义必须补课。既然要打破长聘的"终身豁免"，学校就应当建立真正的学术共同体评价机制，让教授委员会、学术委员会在考核标准制定和结果评定中拥有实质性话语权，而不是由人事处一纸通知定乾坤。否则，即便初衷良好，也会因程序瑕疵而陷入"合法但不合理"的尴尬境地。

考核周期与基础研究之间的张力？

批评者最有力的论据，是关于基础研究的长周期规律。诺贝尔奖成果从发表到获奖平均间隔十余年，谢赫特曼的准晶体研究历时近四十年——这些事实毋庸置疑。于是有人得出结论：三年一小考、六年一大考，等于逼学者放弃原创、追逐短平快。这个逻辑看似严密，实则偷换了一个概念：它预设了"所有教师都在做基础研究"，并且预设了"考核只看论文数量"。

但如果我们仔细阅读同济的文件，会发现考核并非"一刀切"的论文计数。通知明确提到"实行优秀人员免考核、优化浮动薪酬分层级发放等机制"，且不同岗位、不同学科理应有不同的考核维度。真正的问题在于，这些细则是否以及如何才能真正落地？从现有信息看，恐怕还不够透明。

作为一个法学研究者，此处我想引入一个法律原则——比例原则。国家公权力（及受公法约束的事业单位）在限制公民权利时，必须满足适当性、必要性与均衡性。将三年考核适用于理论物理、纯数学等基础学科，是否违反比例原则？我认为这需要个案审视。如果考核标准能够区分"过程性成果"与"终结性成果"，如果允许基础学科教师以阶段性报告、同行评议替代论文发表，那么三年周期并非不可接受；但如果硬性要求基础学科教师每三年必须发表若干篇SCI，那确实涉嫌"手段与目的失衡"。

所以我力挺改革，但我同时也要呼吁，同济必须为基础研究建立"长周期保护通道"。比如，对入选国家基础学科拔尖计划、承担重大原创项目的教师，实行"免考核期"或"代表作考核制"，允许他们以十年为期进行深度探索。这不是对改革的否定，而是让改革更精准、更可持续。须知，真正的制度智慧，从来不是"要么全有、要么全无"的二元对立，而是在流动中建立分类、在压力中保留空间。

国际经验的"误读"，及其"本土化再造"

批评者们援引耶鲁大学张泰苏教授的观点，将同济改革类比为美国"下滑状态的非一流学校的短视之举"，并强调美国终身教职后评估（Post-Tenure Review）应当是"发展性"而非"惩戒性"的。

这个论证有一个微妙的逻辑跳跃：它把美国AAUP的倡导当成了美国全境的普遍实践。事实上，美国各州的终身教职后评估制度千差万别，有的州确实以发展性辅导为主，有的州（如近年来佛罗里达、得克萨斯等红州）则明确将评估结果与薪酬、甚至解聘挂钩。2025年以来，美国多州立法进一步收紧了终身教职的"铁饭碗"属性，要求教授定期接受绩效评估，并将学生满意度、研究成果纳入考核。张泰苏教授批评的"红州短视之举"，恰恰是美国高等教育应对财政压力与社会问责的普遍趋势。

更重要的是，制度移植从来不是复印机式的照搬，而是本土化的再造。中国没有美国那样成熟的学术共同体自治传统，也没有终身教职背后强大的工会与法律救济体系。在这种制度环境下，如果简单复制美国式的"终身保障+温和评估"，结果很可能是"取其轻率、去其约束"——教授们拿到了终身身份，却缺乏相应的学术自律与同行监督。同济的做法，某种程度上是在中国语境下对"终身制惰性"的一种矫枉过正。

但我也要提醒校方，矫枉过正不能成为常态。如果考核结果只有"降薪、转岗、不续聘"的惩罚性后果，而没有培训、资源支持、学术休假等发展性配套，那么这项改革确实会滑向"社会达尔文主义"的泥潭。理想的制度设计应当是"胡萝卜+大棒"——既有压力传导，也有成长支持。比如，对考核优秀的教师给予学术休假、研究生招生倾斜、科研经费配套；对考核不合格者，先进入"发展性改进期"，提供导师辅导与资源对接，而非直接推向人才中心。

"同舟共济"不等于"同船共懒"

网上那些批评文章最让我动容的部分，是对"同舟共济"校训的援引。批评者们动情地写道：当考核之剑悬于头顶，这还是那个共担风雨的大家庭吗？

作为一个同样在高校教书多年甚至与部分同济师友交往甚密的研究者，我理解这种情感。但法学家天生对浪漫化的修辞保持警惕。"同舟共济"的精髓，从来是"共济"而非"同躺"。一艘船上如果有人划桨、有人睡觉，最后的结果是船沉人亡，谁也别想抵达彼岸。真正的同舟共济，是建立清晰的规则、明确的分工、公平的奖惩，让每个人都为航行贡献价值。

将大学视为"精神家园"当然美好，但现代大学早已不是中世纪行会式的封闭共同体。它面临着全球学术竞争、国家创新战略、社会服务需求的多重压力。2026年的中国高校，需要的是既能坐冷板凳、也能打硬仗的学术铁军，而不是一群躺在编制温床上"岁月静好"的精致利己主义者。同济大学近年来在全球排名中稳步攀升，首次进入泰晤士前150强，这份成绩不是靠"养"出来的，而是靠一代代同济人拼出来的。改革，正是为了让这艘船继续破浪前行，而不是在温柔乡里慢慢下沉。

改革过程中的问题必须正视

写到这里，我必须做一个转向。作为一个力挺改革的法学研究者，如果我只唱赞歌，那我和那些只会扣帽子的批评者没有什么区别。以下是我认为同济此次改革必须正视、亟待改进的几个问题：

第一，考核标准的制定过程缺乏充分的教师参与。 从法律程序上看，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。同济的通知是否履行了这一程序？目前公开信息并不充分。如果真的是"行政一纸通知定乾坤"，那即便实体内容合理，程序上的瑕疵也会为后续纠纷埋下隐患。我呼吁校方尽快公布考核细则的制定过程，建立教师申诉与听证机制，让每一位被考核者都有陈述、申辩、复议的权利。

第二，"横向对比"的表述确实暴露了管理思维的粗放。 不同学科的差异不是"可以兼顾"的问题，而是"必须尊重"的底线。数学、哲学、理论物理的产出周期，与土木工程、环境科学的团队项目模式，根本不可同日而语。我建议同济尽快出台学科分类考核清单，对基础学科、人文学科实行"长周期+代表作"评价，对应用学科实行"项目+转化"评价，对教学型岗位实行"教学效果+学生发展"评价。没有分类评价，任何考核都会沦为新的"五唯"。

第三，退出机制的社会保障配套不足。 这是我最担忧的一点。在美国，终身教职被撤销后，教授可以诉诸法庭，可以跳槽到其他学校，学术劳动力市场相对成熟。但在中国，高校教师一旦"不续聘"，面临的不仅是职业中断，还有户籍、社保、子女教育、房贷等一系列现实困境。如果学校只负责"把人请出去"，而不负责"帮人走下去"，那么这种改革就缺乏基本的人文温度。我呼吁同济与上海市人社部门联动，为落聘教师提供转岗培训、创业支持、至少一年的过渡期保障，让"能进能出"不至于变成"能出不能活"。

第四，要警惕"考核锦标赛"对学术生态的扭曲。 当所有教师都陷入三年一考的焦虑，当"不发表就出局"变成"不发表就降薪"，学术研究的原创性冲动很可能被生存本能取代。校方必须明确，考核不是目的，发展才是目的。要建立"容错机制"，对探索性、开创性研究允许失败；要削减行政事务对教师的侵扰，让教师把大部分的精力从填表开会中解放出来，真正回归教书与育人。

结语：在理想与现实之间

写到这里，窗外已近黄昏。我想起十年前参加一场高校人事改革研讨会时，一位老教授的拍案而起："你们这些搞改革的，是要把大学变成企业吗？"十年后，当我看到同济这份通知，我想回答他当年的质问：不，我们不是要把大学变成企业，我们只是想让大学不再变成养老院。

中国的高等教育正站在一个关键的十字路口。一边是"编制崇拜"的社会歪风，一边是"创新乏力"的学术现实；一边是青年教师"非升即走"的焦虑，一边是资深教授"一聘永逸"的惰性。同济大学的改革，是在这个十字路口的一次艰难转身。它不完美，有瑕疵，甚至可能在一些具体执行中走样变形。但我依然选择力挺它——因为打破铁饭碗的方向是对的，建立契约精神的方向是对的，让能者上、庸者下的方向是对的。

当然，力挺不等于盲从。作为一个法学研究者，我最后的忠告是，任何改革，如果只有力量的展示而没有程序的正当，只有考核的严苛而没有发展的温度，只有出局的决绝而没有保障的兜底，那它终将遭到法律的挑战、学术的抵制、历史的反噬。

所以，同济大学的管理者们，你们手握的不仅是人事制度的调整权，更是一代代学人对这所百年学府的信任与期待。请珍惜这份信任，完善那些粗糙的细则，倾听那些焦虑的声音，让"同舟共济"在新时代焕发出契约精神与学术尊严的双重光芒。毕竟，真正的铁饭碗，从来不是编制给的，而是实力给的；真正的大学精神，从来不是养出来的，而是拼出来的。