谢冰蕾　刘振天｜制度逻辑与治理重构：地方高水平大学海外引才的新形态发展

摘　要：地方高水平大学是高等教育体系的主体构成，也是教育强国战略向区域层面落地的关键支点。在平台能级、经费资源与制度供给均处于相对弱势的结构性约束下，其海外引才工作面临着宏观竞争劣势、中观组织短板与微观治理滞后三重困境的交织叠加。以才引才、活动引才、项目引才、合作引才与机构引才5种模式已在实践中全面铺开，但其效果高度依赖外部政策窗口与个体关系网络，呈现“多样但分散、有效但脆弱”的特征。研究发现，地方高水平大学海外引才的困境并非简单的资源不足，而是资源依赖下的路径依赖、制度同形下的激励错位与治理能力不足共同作用的结果。突围路径应超越传统的“政策拼盘”思维，转向以战略聚焦、资源集成、平台强基、制度优化与治理升级为核心的系统工程，构建地方高水平大学海外引才的新形态。

关键词：地方高水平大学；海外引才；人才治理；资源依赖；制度同形

一、问题的提出

高层次人才的跨国流动已成为衡量一国学术影响力和创新能力的核心指标之一。全球科技竞争进入“大科学”阶段后，高层次人才流动表现出显著的中心化与极化特征。海外高层次人才不再仅是高校师资的补充来源，更日益成为国家科技竞争、人才自主培养能力提升和高等教育高质量发展的关键变量。《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》将高素质专业化教师队伍明确为教育强国根基，正是对这一战略定位的制度确认。随着“十四五”规划收官与“十五五”规划谋篇，教育、科技、人才一体推进持续深化，对地方高校特别是地方高水平大学提出了新的使命要求。

地方高水平大学之所以成为核心议题，首先在于其体量巨大。2024年全国共有普通本科学校1257所，地方高校占95.8%，而其中地方高水平大学更是决定改革能否大面积落地的关键场域。然而，“大样本”并不等同于“强资源”。2024年清华大学生均决算经费达83.3万元，而地方普通本科高校生均一般公共预算教育事业费支出省际差异最高达4倍以上。从科研投入结构看，2024年全国R&D经费中高等学校经费仅占8.4%，科研资源总体上并未向地方高校广泛铺开。尽管面临资源挤压，地方高水平大学以其扎根地方、贴近产业、服务区域的独特优势，成为支撑高等教育布局优化、建成一流高等教育体系向区域纵深落地的关键枢纽。因此，地方高水平大学蕴含错位竞争的可能，以创新学科建设模式、凝练学科特色作为发展的根本支撑，将提高社会服务能力作为获取办学资源的重要机制。如何在资源约束与制度约束的双重叠加下探寻一条切实可行的海外引才之路，已成为地方高水平大学高质量发展中亟待回应的现实命题。

“地方高水平大学”是指隶属于省级及以下政府管理、被纳入省域重点建设计划、在若干学科领域形成显著优势并承担区域创新使命的高校群体。从政策标识看，地方高水平大学建设已进入以省域统筹和特色培育为核心的制度化阶段，如山东“冲一流”“强特色”，江苏“高峰计划”，浙江“双一流196工程”等。“海外引才”是指高校在全球范围内配置智力资源、突破地域和身份限制、服务学校战略发展的一组制度安排。目前国内高校普遍采用的海外引才模式主要有以才引才、活动引才、项目引才、合作引才与机构引才。其治理逻辑分为交易型与关系型引才：前者依薪酬、经费等显性资源，以契约束定引进与产出，以项目引才和机构引才为典型；后者依学术网络、文化生态等隐性纽带，以长期互嵌促进学术共同体生长，以才引才、活动引才与合作引才属此。交易型引才能够在不突破编制和地域硬约束的条件下嵌入学校发展之中，对资源相对有限的地方高水平大学具有现实适配性。“新形态”是指地方高水平大学以治理重构为路径，通过从交易型引才向关系型引才转换，在突破传统资源依赖与制度同形约束的基础上所形成新的海外引才实践范式。

本研究聚焦以下问题：地方高水平大学的海外引才实践受到何种制度逻辑的支配？多重制度逻辑的冲突如何导致其陷入结构性困境？治理重构如何催生海外引才的“新形态”？为此，本研究构建“制度环境-引才模式-结构性困境-治理转型”的分析框架：以资源依赖理论揭示地方高校在非对称竞争中的结构性困境，以新制度主义理论剖析制度同形何以导致激励错位，以人力资本理论解释海外人才的理性选择逻辑。基于上述框架，本研究采用多案例比较和深度访谈的研究方法，选取东部（Z省）、中部（H省）和西部（S省）各3所地方高水平大学为案例，对人事处/人才办主任、相关院系负责人（27人）进行深度访谈，并对上述高校近5年引进的51名海外人才进行问卷调查。

二、地方高水平大学海外引才模式的制度逻辑与结构性困境

理解地方高水平大学引才模式的选择逻辑，须先辨明其与部属高校的制度运行差异。部属高校以“资源驱动型逻辑”为特征，依托持续财政投入、高能级平台和国家人才项目，形成“高投入-高平台-高预期”的自我强化循环。地方高水平大学则运行“约束适应型逻辑”，在财政、平台和通道三重约束下，需在模仿与创新、短期与长期之间寻求平衡，制度运行呈现“紧绷”状态。这一底层差异决定了同样的引才模式，在两类高校中效果迥异。

（一）引才模式谱系与总体运行

在“十四五”规划收官与“十五五”规划谋划交会的时间节点，引进用好海外人才是我国人才工作的重要组成部分，是党和国家长期坚持的重要战略方针。地方高水平大学面对头部高校与核心科研平台持续强化的人才集聚效应，逐步摸索出较为完整的海外引才组合，形成了“五维一体”的模式谱系：即以才引才、活动引才、项目引才、合作引才与机构引才。其中，以才引才、活动引才、项目引才是当前最重要、最常见的三类方式，合作引才和机构引才则更多承担战略补充功能。上述5种模式从治理逻辑上可提炼为交易型引才与关系型引才，前者以“短期交换”为核心，后者以“长期互嵌”为核心。

从运作方式看，5种模式呈现明显的互补关系。以才引才和活动引才偏重前端发现与接触，项目引才偏重中段落地，合作引才和机构引才则分别对应平台增信与市场增量。N大学在2019—2023年间通过多层级项目引才形成了顶尖人才占3.2%、特优人才占21.5%、领军人才占58.3%、拔尖人才占17.0%的梯队结构，说明项目引才在特定阶段确能把政策资源转化为高层次人才集聚效应。然而，多样性并不等同于引才竞争力的实质提升，资源、平台与制度供给才是决定因素。资源层面，2026年已公开预算的地方高校呈现显著梯队分化，部分高校预算已超过55亿元，而多数省属重点高校集中在10亿~20亿元区间；在国家某海外人才项目申报中，部属高校与地方高水平大学的申报数量相差近20倍。平台层面，国家重点实验室重组和A类学科分布高度集中于顶尖研究型大学，地方高水平大学在大科学平台、重点学科和整建制团队方面普遍偏弱。制度层面，部分部属高校开展长周期、慢评价和国际同行评议等探索，而地方高水平大学仍多处于模仿和过渡阶段。

基于上述现实，可以将地方高水平大学海外引才的整体特征概括为“多样但分散、有效但脆弱”。“多样”体现为工具箱基本成形；“分散”在于这些模式往往依附于学院、团队或个体关系网络，缺乏校级统筹和区域协同。“有效”主要体现在短期内实现人才导入和结构补强；“脆弱”则表现为效果高度依赖外部政策红利、首聘期投入和个体声望，一旦国际环境波动、地方财政承压或校内考核压力上升，人才发展就可能迅速受阻。

（二）主要引才模式及制度逻辑与困境

1. 以才引才模式及枢纽人才机制。“以才引才”是地方高水平大学以学术信任网络撬动外部人才资源的杠杆机制。地方高水平大学在全球人才市场中依赖枢纽人才在科研合作、学缘师承和校友联系中积累的信用资源。当学校通过“大师+团队”方式赋予领军人才团队建设指标时，枢纽人才成为把海外潜在对象转化为实际入职者的“资源连接器”。这一模式要真正发挥作用，必须从个体人脉走向组织化嵌入，把引才责任与资源配置一并下沉给首席研究者（Principal Investigator, PI）或团队负责人。部分地方高水平大学已对A类领军人才配置专门的团队引才名额，同时在科研启动支持、团队运行经费等方面向重点团队倾斜，形成“团队组建权+资源支配权+培养支持权”的组合授权。

但问题在于，当引才责任被刚性嵌入绩效指标，而评价体系仍主要依赖论文、项目等显性指标时，团队负责人和新引进人才都容易被拉入短周期绩效竞赛之中。地方高水平大学在PI制实施中最突出的问题是难以提供稳定运转的组织条件，授权常是局部的，评价偏向短平快成果，导致PI制容易从“首席研究者负责制”异化为“首席任务承包制”。过度依赖枢纽人才还会带来资源、名额和政策支持向少数“大人才”集中，使原有教师群体产生相对剥夺感。外部环境的不确定也放大了这种脆弱性，近年来美国签证政策收紧、敏感领域审查趋严，使传统依赖线下学术访问的以才引才渠道受阻。

2. 活动引才模式与场景化设计。活动引才核心逻辑是通过高频互动、强体验感的场景接触，在有限资源条件下先建立信任，再推动转化。从学术交流升级为“学术+城市+产业”的复合场景设计，地方高水平大学逐渐将城市体验和产业展示嵌入完整日程之中。2026甬江论坛、崖州湾青年学者创新论坛等活动持续以城市为落点展开组织，说明地方高校已有意识地借助区域创新环境塑造整体吸引力。这类模式能否奏效，取决于活动是否形成制度化闭环。较成熟的做法通常包括前端精准筛选、中端深度互动、后端持续跟进3个环节。Z省高校通过“人才之家”和校院两级联系制度，在活动结束后持续提供精细化联系与支持，体现出活动引才向全周期治理延伸的趋势。

与部属重点高校相比，地方高水平大学在活动引才上呈现出明显的“有效但脆弱”特征。一方面，其灵活性较强，更容易围绕特色学科、小切口领域和区域产业需求组织“小而精”的论坛，因此在吸引30~45岁青年学者方面有优势；另一方面，部属高校凭借更强的品牌与平台能级，留存率通常更高，而地方高水平大学则更容易出现签约后回流或入职后“水土不服”的问题。

3. 项目引才模式与政策嵌入。国家级人才项目与地方配套政策已成为地方高水平大学海外引才中最具确定性的制度资源。优秀青年科学基金项目（海外）资助强度为100万至300万元，不仅提供直接科研支持，更形成重要的学术信用背书。项目引才的关键在于能否把国家计划、省市专项、校内启动经费和企业横向课题整合为发展机遇。以海外优青为例，其资助往往被视为学校学科声誉和后续平台申报能力的增信信号。N大学在2019—2023年间通过实施多层级海外引才计划，领军及以上层次合计超过80%，说明项目引才能把分散资源重新封装为具有吸引力的发展方案。

项目引才还能够通过校企协同突破编制、薪酬和平台三重约束，形成“双聘共享”的机制创新。包括身份互认、成本分担和成果共享三项制度安排：人才保留高校编制同时在企业任职，薪酬按比例分担，知识产权和转化收益则按投入与贡献约定分配。浙江在2026年明确深化人才校企双聘改革，为这类项目嵌入式引才提供了制度支撑。

但项目引才也把地方高水平大学推入更激烈的政策竞争。项目化引才容易使部分高校过度依赖海外优青、杰青等标签，将项目获批等同于人才质量。目前，多数学校仍采用3~5年一次性支持模式，首聘期考核强调短期量化产出，导致人才在环境适应和团队搭建尚未完成时就被推入高强度绩效兑现周期。更深层的问题在于平台承载力不足，项目可以帮助“引进来”，却未必足以支撑团队长期成长。

4. 合作引才模式与平台联动机制。合作引才依托中外合作办学、国际联合实验室、产学研联合体等制度化载体，把原本高度依赖单校资源和个体声望的引才过程，转化为组织间资源置换与持续协作过程。中外合作办学为地方高水平大学提供了较为稳定的跨境师资流动通道，如某大学昂热大学联合学院与法方共同设立“中法旅游管理研究中心”，吸引法方教授常驻开展联合研究。国际联合实验室则更鲜明地体现“人才随项目走”的逻辑，某大学新药技术研究院与加拿大阿尔伯塔大学共建“抗癌药物联合实验室”，在项目实施过程中形成加方研究团队整体转入的工作机制。产学研联合体把地方政府与企业资源纳入引才链条，围绕集成电路等重点领域，形成“企业出资+高校编制+政府配套”的协同引才范式。

但地方高水平大学很难依靠自身平台直接吸附顶尖团队，只能采用合作式、任务型、嵌入式引才路径。调研显示，约八成地方高水平大学人力资源部门认为完成海外整建制引才“难度极大”。合作引才虽然提升精准度和成功率，却常常建立在外部平台、项目周期和第三方资源之上，表现出“有效但脆弱”的特征。这种脆弱性还体现在治理层面，跨国、跨组织合作天然伴随成果归属、知识产权和收益分配问题，而不少地方高水平大学仍存在“重引进、轻服务”的倾向，导致合作平台上的海外人才在制度适应中面临服务碎片化问题。

5. 机构引才模式与市场化力量作用。机构引才基本逻辑是借助猎头公司、专业人才中介、海外引才大使、校友网络等市场化和社会化力量，以外部专业服务弥补高校在全球人才识别、触达和谈判中的能力缺口。第三方机构更擅长在全球范围内进行关键人才定向猎聘和候选人画像构建。“海外引才大使”与联络站制度把“偶然推荐”转为“规范合作”，把校友、海外学者的情感纽带和声誉资本嵌入学校引才流程之中。

但机构引才之所以迟迟未能成为主流，根本上仍受三类结构性约束。一是财政硬约束，猎头行业主流收费方式为候选人成功入职后按不同层次收取服务费，在高校预算绩效管理持续强化的背景下，高校对高单次成本、低确定性的市场化引才更为谨慎。二是地域软劣势，高水平第三方中介资源主要集中在一线城市，地方高水平大学所在地往往缺少成熟的人才服务供给。三是信任与目标错位，海外人才对商业中介普遍存在警惕，中介目标函数与高校长期人岗匹配需求不一致，导致“推荐多、落地少”的现象。

三、地方高水平大学海外引才结构性困境的成因

地方高水平大学海外引才5种模式运作中呈现3组结构性张力。其一，供给与需求之张力：交易型引才易短期兑现指标而被倚重，但人才更重长周期学术生态，供需错位致“引进”与“留下”断裂。其二，模仿与适配之张力：地方高水平大学移植部属高校模式，却因组织条件不匹配而陷入异化与“越模仿越吃力”的循环。其三，引进与服务之张力：前端引才链条完整，后端发展支持与文化融入却呈现碎片化与制度空白，直接影响人才留存质量。上述3组张力并非偶发现象，而是地方高水平大学在特定制度环境与组织条件下运行的结构性产物。

（一）宏观资源格局下的不对称竞争

地方高水平大学在学科发展定位、引才育才条件、评价机制和服务地方贡献等方面面临系统性困境。“大科学”时代的高新技术的创新越来越依赖高度组织化的科研，而有组织科研既是高度集中相关人财物的科研平台，也是有效的科学研究组织治理范式。大科学时代强化了“平台决定人才流向”的基本规律，国家战略科技力量、重大科研平台和高层次人才计划持续向少数顶尖高校和国家科研机构集聚。全国重点实验室重组后已形成近500家新布局，其中约八成由高校牵头或参与共建，平台资源明显集中于头部研究型大学。地方高水平大学作为以培养应用型人才、开展应用研究与服务地方发展为主要使命的本科高校，却由于缺少国家级实验室等平台支撑，难以提供领军人才所看重的大装置、大团队和国家任务场景。

经费体量上的巨大落差进一步放大了承载力不足。2025年部属高校预算中27所高校预算超过百亿元，而即便是地方强校中的苏州大学也与头部部属高校存在数倍差距。科研收入层面，复旦大学2025年全口径科研收入首次突破85亿元，而调研中发现不少地方高水平大学的科研投入主要集中在首聘期启动经费，后续稳定支持明显不足，甚至需要依赖属地政府持续投入才能维持高能级团队发展。这种差距意味着地方高校在海外人才最敏感的科研启动条件、团队建设空间和长期支持机制方面存在不足。

人才成长通道的收窄则进一步压低了职业发展预期。国家级人才项目，在机构分布上高度集中于部属高校。地方高水平大学海外引才从起点上就处于不对称竞争之中。资源层面的比较劣势不仅是资金和平台的直观问题，更深刻的影响在于它塑造了一种路径依赖——地方高校越是资源不足，越倾向于模仿头部高校的引才策略以求稳，而这种模仿又因其组织条件不匹配而难以奏效，最终陷入越模仿、越落后的循环。

（二）中观组织能力的多重短板

外部信息壁垒首先造成了渠道失灵。当前高校海外引才已深度嵌入高强度竞争场景，校际自我保护意识显著增强，共享信息渠道因此受阻。主要发达国家将人才问题日益安全化，海外人才对线下交流更趋谨慎，中国引进海外高层次人才面临人才竞争更趋激烈、人才回流短期内受压制、国际国内人才市场对接受规则制约、市场主体作用发挥有限等问题及挑战。在留学人才引进方面面临严峻国际环境的背景下，传统引才工作方式在新形势下面临风险隐患。内部“数据孤岛”进一步放大了渠道失灵的后果，问题在于人才信息分散在人事、科研、国际合作等不同部门，缺少统一口径和动态更新机制，无法形成全校层面的“人才地图”。更深一层的症结在于专业化引才队伍缺位，不少地方高水平大学人才办公室的职能仍主要停留在“引”“育”环节，对“服”“用”的制度投入明显不足，普遍面临编制紧张、岗位功能单一、市场化激励不足等问题。

平台承载能力不足表现为高能级平台层级的结构性失衡。全国重点实验室2025年重组后约八成由部属高校牵头或参与共建，第五轮学科评估中的A类学科也主要集中在部属高校。调研显示2025年部属高校与地方高水平大学在国家某海外人才项目申报数量上相差近20倍，当国家级平台、顶尖学科和高层次项目机会相互强化时，海外人才更容易沿着“平台-项目-声望”的路径向少数头部机构集中。更深层的问题在于，地方高水平大学内部科研组织仍普遍呈现“原子化”和“碎片化”状态。有组织科研要求跨学科、跨平台、跨部门的稳定协同，但部分平台是在申报时临时拼凑团队，立项后又因研究方向分散、考核归属不同而迅速离散，运行机制上缺少独立空间、专职技术人员和专门管理队伍。平台短板还会通过全周期支持断裂进一步破坏人才发展生态。与支持短缺并行的，是评价机制对短期显性产出的偏好，首聘期考核仍普遍强调“投入-产出”逻辑。

此外，海外高层次人才引进政策长期存在政策工具结构失衡、管理维度环节缺位、人才立法进程落后、尚未形成全景式政策体系等问题。尽管破除“五唯”已成为近年来高校评价改革的明确导向，但地方高水平大学在海外人才遴选、岗位聘任和绩效考核中仍存在明显的路径依赖。在制度文本层面，多数地方高校的人才引进办法、岗位聘任条例和绩效考核方案，在框架结构和核心指标上与部属高校高度相似，均以3~5年首聘期、量化计分制和“非升即走”条款为核心构件。在操作工具层面，论文影响因子计分、项目级别赋分和“帽子”权重加成等工具被普遍移植。在组织架构层面，人才工作办公室、PI制、预聘长聘制等组织形式也被大量复制。制度模仿导致三重非预期后果：一是激励错位，移植量化考核而缺乏相应平台支撑，人才背负与资源不匹配的考核压力；二是制度悬浮，PI制等组织形式因配套不足流于形式，异化为任务承包；三是辨识度丧失，全面趋同使地方高校难以形成差异化人才评价特色。以上组织能力的结构性短板，本质上是资源依赖与制度同形共同作用的结果，二者相互强化，形成“禀赋不足-模仿失效-发展更慢”的下坡循环。

（三）微观治理的服务能力缺失

地方高水平大学海外引才在微观层面普遍存在“入口热、过程冷”的断裂现象。行政职能碎片化直接造成海外人才的“办事难”。不少地方高水平大学的人才办职能仍主要停留在“引”“育”前端，涉及签证居留、海外学历学位认证、住房办理等事项时，常常分散在不同部门之间，缺乏统一协调中枢。这种条块分割不仅拉长办事周期，也抬高了海外人才进入新制度环境的学习成本。

生活保障体系不完善则进一步放大了海外人才的“安居难”。与头部高校形成住房、落户、教育、医疗联动支持相比，地方高水平大学多数仍停留在提供基础租房补贴的层面，缺乏可即刻使用的居住安排和家庭整体安置方案。

文化融入和情感孵化机制的缺失，则构成更隐蔽但更持久的“融入难”。海外人才回国后面对的不只是行政和生活问题，还包括职业规范、学术沟通方式、组织人际关系和社会支持网络的重建。地方高水平大学由于国际化管理程度较低，普遍缺少跨文化沟通培训、持续性的心理支持和面向家庭成员的适应服务，人才容易在组织内部形成“局外人”感受。现有支持模式多采取3~5年的一次性投入，后续缺少持续跟踪，不少海外人才在支持周期结束后出现回流倾向。

治理能力的缺失看似是操作层面的问题，但其制度根源仍在于资源依赖下的“重引进、轻服务”和制度同形下的“重形式、轻实质”。当资源集中在首聘期投入而忽视后续支持，当制度设计模仿头部高校的考核框架而忽视地方高水平大学人才的适应成本，治理能力的短板便被进一步放大。

四、地方高水平大学海外引才新形态的生成逻辑与实践路径

资源依赖、制度同形与理性选择等成因相互叠加，使旧有引才范式的边际效益持续递减，迫使地方高校在制度约束中寻求突围。新形态指地方高水平大学在资源有限与制度压力的双重限定下，通过战略聚焦、资源集成、平台强基、制度优化与治理升级，所形成的新型引才系统。其生成逻辑呈现三重动力的递进：结构性困境的持续加剧使旧有模式的运转成本不断攀升，变革成为维系引才效能的内在要求；组织能动性的激活构成生成的中介环节，地方高水平大学在多重制度逻辑的缝隙中通过选择性模仿、策略性偏移与局部制度试验，将外部压力转化为内部创新动力；交易型制度逻辑与关系型制度逻辑的调适构成深层机制，推动引才活动转向以学术共同体为依托的长周期生态嵌入。三重动力形成了“压力传导-能动回应-逻辑重构”的完整链条，共同催生了新形态的5个实践路径。

（一）战略聚焦：从“全面撒网”到“优势锚定”

随着全球新一轮科技革命和产业变革深入发展，我国高校分类发展日益成为当代高校改革发展的重要方向。资源约束越明显，战略选择越不能“全面撒网”。从资源依赖理论的视角看，“全面撒网”式的引才策略恰恰是路径依赖的典型表现——地方高校在资源有限的情况下仍试图模仿头部高校的全面布局，其结果不是缩小差距，而是将稀缺资源分散于无力竞争的领域，进一步强化了“投入多、产出少”的恶性循环。战略聚焦的本质，是通过选择性投入打破这种路径依赖，在若干优势领域形成局部不可替代性。坚持差异化发展，建设具有鲜明特色的大学，是地方高校向高水平大学迈进的重要路径和基石。更可行的破局路径是遵循分类发展与错位竞争导向，把有限资源集中投向与区域战略性新兴产业高度耦合且学校已有学科积累的若干关键领域，在培育区域高质量发展战略力量过程中要突破学科定势、对接产业需求，推进学科群式或集群式发展，形成“学科-产业-人才”闭环。

重点领域的识别关键不在于学科名单本身，而在于建立“学科-产业”双向映射机制。各地“链长制”实践已经提供了可借鉴的方法，高校可以同步绘制“区域主导产业清单”与“学校优势学科清单”，把学校学科评估结果与地方产业链卡点进行对接。地方高水平大学推动学部制改革的核心诉求是促进学科交叉融合、激发基层学术活力，通过创新学科组织以集聚知识、科技、人才等的创新效应。在学科专业调整持续提速的背景下，这种聚焦更具必要性：2026年本科专业目录新增专业38种，“十四五”期间全国高校累计调整比例超过30%。地方高水平大学应当把引才突破口压缩到3~5个重点学科群或产业链关键环节。

战略聚焦要落地，必须从理念转化为工程化工具，“三张清单”就是最关键的操作机制。重点领域清单用于明确优先序列，基础是对学校发展基础与区域“十五五”发展方向的综合研判。重点人才清单用于解决“引谁”的问题，应基于全球人才地图对目标人选进行分层分类识别。配套措施清单用于解决“怎么引、怎么留、怎么用”的问题，必须把科研启动、长周期支持、评价改革和生活服务一体设计。这一机制的价值在于把模糊的战略口号转化为可迭代、可跟踪、可评估的项目管理体系。

在明确“往哪引”“引谁”之后，还要解决“以什么结构引”的问题。更现实的策略是构建“领军人才+青年人才+博士后”的梯队化配置体系。领军人才的核心作用是定方向、搭平台、带团队；青年人才则是最具性价比和可持续性的中坚力量，重点高校引进的高层次海外留学人员中80%年龄在40岁以下；博士后则兼具“蓄水池”和“预备队”功能。地方高水平大学的人才梯队应是一种协同配置机制，形成“头雁引领-群雁齐飞”的金字塔结构。

（二）资源集成：从“单点依赖”到“协同网络”

海外引才应转向区域层面的关系型治理，通过政府、高校、科研院所、企业与社会网络共同构建“引才共同体”。从资源依赖理论看，地方高水平大学的困境本质上源于对政府拨款和个别项目资源的单一依赖。构建“引才共同体”的意义，在于将资源依赖关系从“单中心”拓展为“多中心”——政府提供政策引导，高校提供编制与学术平台，企业提供经费与产业场景，社会网络提供信息与信任中介。这种多主体协同能够降低对任何单一资源来源的过度依赖，增强引才体系的韧性。

打破信息孤岛是构建引才共同体的首要前提。更可行的路径是由地方政府牵头，联合区域内高校、科研院所建立统一标准的人才信息库，并将岗位需求、政策供给、项目机会和公共服务条件纳入统一数据接口。截至2024年，长三角已实现170余项高频政务服务跨省“一网通办”，并制定了多项区域数据共享标准，以“信息流”促活“人才流”。对地方高水平大学而言，这类机制的价值在于削弱行政边界和组织壁垒带来的制度摩擦。

在信息共享之外，引才共同体必须通过平台联动提升实际承载力。一条关键路径是推广“校企互聘+联合实验室”的双轮驱动机制，以产业场景补齐学术平台短板；另一条路径是前移引才触角，在中国香港、新加坡、欧洲等地布局离岸引才中心，作为海外引才“前哨站”。

要使共同体持续运转，还必须激活社会化网络并建立利益相容的运行机制。一方面，应依托校友会、商会和海外引才大使扩展“触角网络”，利用学缘、地缘和情感连接降低初始接触成本；另一方面，应以制度化激励稳定各方参与预期，可由政府设立专项基金，对企业参与联合引才进行成本补偿；高校则通过“大师+团队”机制赋予领军人才团队组建名额和资源配置权。注重融合聚力服务区域，打造一流的创新人才方阵，产出一流的科技成果，提升一流的服务能力，支撑科技创新与产业升级。

（三）平台强基：从“碎片分散”到“高峰承载”

大科学时代的引才竞争越来越取决于平台能级。平台强基的关键是集中优势兵力，形成少数领域的高峰承载体系。

校内层面的首要任务是实施“单点突破”的特色学科平台跃升计划。在全国重点实验室布局呈现显著头部集聚的格局下，地方高水平大学应围绕优势特色学科采取非对称竞争策略，把有限资源集中到最有可能形成全国辨识度的领域。深圳大学连续牵头组建5家全国重点实验室，证明地方高水平大学并非没有突破空间，关键在于抓住特定方向形成局部绝对优势。

校外层面的突破口在于构建“校企双聘+产业研究院”的开放式承载体系。Z省探索“校企互聘，人才共享”机制，实质上就是通过校企之间的人才双向流动，把有组织科研、人才集聚和产业转化打通。

平台能级提升还取决于治理结构重构。高能级平台是要把平台建成具备自主决策能力和长周期支持逻辑的制度空间。地方高水平大学应在重点平台中推行首席科学家负责制，在技术路线选择、团队组建、资源调配和任务分工上赋予负责人更大自主权。与此相配套的是长周期评价与支持机制，这样能够降低海外人才的短期考核焦虑，引导其从应付指标转向潜心攻关。

（四）制度优化：从“模仿趋同”到“分类评价”

评价改革之所以成为关键一环，正在于“平台强基”解决的是承载问题，而真正决定人才能否长期沉淀的是评价指挥棒。从新制度主义理论看，地方高校模仿部属高校评价体系的行为，正是“制度同形”的典型表现。但这种模仿忽略了两个关键事实：其一，部属高校的评价体系以其高水平的平台支撑和充裕的经费保障为前提；其二，部属高校本身也在经历从量化考核向分类评价的转型。因此，分类评价必须成为制度优化的第一原则，地方高水平大学应以学科属性和岗位使命为基础，将评价对象至少区分为基础研究、应用研究和交叉创新三类。构建以科学的人才分类管理作为路径起点、合理的人才评估与筛选的微观规则作为重要构成的海外引才机制。值得注意的是，地方高水平大学的“高水平”不应简单等同于研究型大学的发展范式，应用型同样可以有高水平。基础研究人才应突出原创价值、理论突破和国际同行认可度，实行“标志性成果豁免制”；应用研究人才应把产业贡献、技术成熟度纳入核心指标，构建“学术影响力+经济转化力”双维评估框架；交叉创新人才还应强调跨学科协同和团队整体贡献。

评价周期必须随科研规律调整。当前不少地方高水平大学采用3~5年一次性支持模式，忽视了海外人才适应制度环境所需的时间成本。更可行的方向是实施“长周期、慢评价”机制，将评价重心从即时产出转向发展曲线与成长潜力。“5+5”两期择优流动支持模式具有较强启发性：第一个5年作为培育期，减少过多指标性考核；第二个5年作为提升期，根据中期评估择优加大支持力度。这一安排的关键是通过分阶段支持与发展性评估，让高风险、长周期、非共识创新拥有制度容错空间。

评价公信力的提升还取决于能否将外部专业判断嵌入校内决策过程。地方高水平大学应建立国际化“小同行”评议共同体，在重点领域引入与候选人研究方向高度匹配的海外专家参与遴选和评估。通过大数据技术匹配专家研究方向，并结合动态更新、随机抽取与严格回避制度，可以有效提高评议的专业相关性。国际同行评议的引入能够推动岗位聘任与绩效分配从“数量比较”转向“质量识别”。

（五）治理升级：从“碎片服务”到“全周期支持”

地方高水平大学海外引才的瓶颈往往不在“引不来”，而在“留不住、用不好”。政策目标的设定应深入考虑“引得进”“留得住”“用得好”目标的协调效益。治理升级的起点是重构组织架构，形成“横向协同+纵向下沉”的一体化服务网络。校级层面应打破多部门各自为政的格局，设立“人才服务专窗”，将入职手续、学历认证、住房对接等事项整合办理；院系层面则要把服务触角下沉到学科和团队，设立人才服务专员。

治理升级不能停留于流程整合，还必须通过“情感孵化”打造家庭友好型软环境。“情感孵化”使得引进人才对引进地产生强烈的依赖感，有利于长期保持人才并充分发挥人才作用。住房、落户、子女教育、配偶安置和医疗保障等问题如果处理不当，往往会迅速侵蚀学校前期引才投入的效果。地方高水平大学可以借鉴顶尖高校治理逻辑，把家庭支持纳入制度设计。配套国情与文化培训、“一对一”学术与生活导师制、海外人才交流社区和常态化沙龙活动，能够显著降低跨文化适应成本。

全周期治理的真正成色还体现在发展支持机制能否与科研规律相匹配。地方高水平大学若仍沿用短期量化KPI和一次性支持逻辑，海外人才很易陷入“精力投入考核多、科研少”的困境。因此，治理升级不仅是改善服务，更是把评价、资助与流动机制纳入长周期设计。人才办的职能也应从“引进管理”扩展为“服务与运用”，不仅负责招引和手续办理，更要承担发展跟踪、资源匹配和阶段性评估等治理职责。

五、结语

地方高水平大学海外引才成效直接关系高等教育体系底盘是否稳固、区域创新网络是否通畅。地方高水平大学是国家人才体制改革的“大样本”与“制度实验场”。其探索价值不只在于“引进了多少人”，更在于能否为全国提供一套兼顾分类发展、制度弹性与区域协同的人才治理范式。

但对突围路径仍需保持冷静判断。最突出的约束来自财政可持续性，2025年全国政府性基金预算收入下降7%，地方高水平大学若仍以高成本方式推动规模化海外引才，极易出现后续支持乏力的“资金断供”风险。国际环境的不确定性同样不容低估，2025年第四季度敏感专业中国留学生签证拒签率达38%，传统依赖欧美学术中心的引才路径正在遭遇“寒蝉效应”。内部制度层面的路径依赖也并未真正消失，部分高校仍对“帽子”高度依赖，预聘长聘制在一些地方高校异化为高压考核机制。

这组落差说明，地方高水平大学海外引才的真正突围不是继续叠加交易型激励，而是构建更具韧性的关系型治理体系。面向“十五五”，可复制、可推广的政策演进方向应至少体现在3个方面：一是以平台替代单点资源竞争，推广“校企互聘、人才共享”机制，用产业平台弥补独立建设高端科研平台的短板；二是以评价改革增强制度黏性，推动“长周期、慢评价”和分类评价落地，真正弱化头衔依附与短期KPI驱动；三是以区域协同降低信息摩擦成本，由省级层面建立海外人才信息库，打通高校、政府、企业之间的信息壁垒。

只有把地方高水平大学更系统地纳入国家创新体系和教育科技人才一体化改革整体布局，使其成为稳定区域创新能力的制度支点，未来规划周期中才有可能沉淀出一批真正可复制、可推广的制度经验，为我国在全球高层次人才竞争中赢得更大主动权提供持续支撑。

【谢冰蕾，宁波大学人事处副教授、厦门大学教育研究院博士研究生；刘振天，通讯作者，厦门大学高等教育发展研究中心教授】

原文刊载于《中国高教研究》2026年第8期