胖东来为啥敢招刑释人员？底气藏在这套管理体系里的留人本心

8月15日凌晨，于东来在社交平台写下那句看似朴素、却足够“硬”的判断：好的环境、好的制度、好的文化。然后他补了一句更让人心头一震的话——胖东来第一批刑释人员进入岗位以后，没有一个离开，都稳定开心地工作和健康地生活着。

同一天往前追溯，8月14日，胖东来发布《胖东来郑州店招聘退伍边防军人及刑释人员提前公告》：计划招聘100名退伍军人和20名刑期5年以上的刑满释放人员，并设立专属报名投递通道。

很多人第一反应不是“感动”，而是“惊讶”甚至“担心”——

一家以服务、口碑和人流吃饭的零售企业，为什么敢把风险摆在台面上？

更关键的是：它凭什么做到“来了就不走”，甚至“稳定开心”？

答案不在一句“善良”，而在一整套能把“人”留住、把“边界”立住的管理体系里。

先把最难的一点讲清楚：胖东来不是“放宽标准”，而是“换了标准”

很多企业谈“包容”，常常是降低门槛、先招进来再说；胖东来恰恰相反——它把门槛从“技能”前置成“价值观”。

在这次郑州店招聘的前置公示里，胖东来讲得非常明确：入职所需的文化认知、价值追求与学习渠道，会提前告诉你，让你提前准备。并且强调：对胖东来文化发自内心的认同，是首要条件。

公告里还提出三大核心要求：

• 要有坚定实践和传播先进生活理念的信念，喜欢并深度理解企业文化
• 要理解企业价值：围绕让人们生活更幸福，探索科学、先进的生活方式
• 要与企业拥有统一的生命追求，包含独立人格塑造、专业能力成长等

你会发现，这不是“招工”，更像“招生”。

它甚至把自己定位为一所育人“学校”，要培养具有自由精神和完整独立人格的人才。也正因为这样，胖东来设置了一个很关键的机制：在简历投递阶段就评估求职者对企业文化的理解和认知，未充分理解者，无法进入后续环节。

换句话说：它敢招刑释人员的前提，不是“你是谁”，而是“你愿意成为什么样的人”。

底气之一：把“尊重与尊严”做成制度，而不是口号

于东来那段凌晨的文字里，最重的词不是“稳定”，而是一连串价值词：尊重、尊严、公平、友善、正义和爱。

这些词如果只写在墙上，员工会当鸡汤；但胖东来最狠的地方，是把它们写进了待遇、时间、空间与保障里。

公开信息显示，胖东来实行高薪待遇，把90%以上利润分配给员工；一线员工每月工资8000元以上，约为当地平均工资的3倍。员工每天工作不超过7小时，全年带薪假期近百天。

更重要的是，它不只给钱，还给“被当成人”的生活结构：配备“员工之家”，包含图书馆、健身房、台球棋牌室、午休房、食堂、按摩椅、员工家属电影院。

它还设立温暖基金、勇敢正义奖励、侵犯人格补偿等保障制度。

你看，这里有一个特别现实的管理逻辑：

当一个人曾经被社会标签化、被低估甚至被排斥，“尊严”不是一句安慰，而是可持续的安全感与确定性。确定的收入、确定的休息、确定的边界、确定的被保护——这才是“重新生活”的底座。

企业愿意用制度去托住一个人，人就更愿意用稳定与投入去回报企业。

这不是浪漫，这是管理学。

底气之二：用“标准”把人托起来，而不是用“人治”去赌运气

招任何人都有风险。刑释人员更容易被放大风险——不是因为他们一定会出问题，而是因为社会对出问题的容忍度更低。

胖东来怎么做？它不是靠“盯人”，而是靠“标准化”把服务和行为边界固定下来。

公开信息显示，胖东来建立了涵盖仪容仪表、质量控制、客户服务、员工关怀等1000多项岗位制度标准，把“用心服务”拆解成可量化、可监测、可优化的动作，实行精细化管理。

这件事对“留得住人”也很关键。

因为标准化的本质，是让新人知道“怎么做才是对的”，让管理者知道“怎么判断才公平”，让员工知道“努力会被看见”。当评价体系更清晰，组织就更少依赖关系、更少依赖情绪，也更少出现“你看人下菜碟”的隐性伤害。

对任何背景的人来说，公平来自规则；对更渴望重新开始的人来说，规则更是一道护栏——护住他，也护住企业。

底气之三：透明与诚信，决定了组织内部能不能“互相信”

胖东来对外的一件事，常被消费者记住：公开商品进价、售价、毛利率，承诺所有商品整体利润不超过20%，超市业态毛利率控制在15%-20%，低于行业平均的25%-30%。它用透明消除信息差，用透明换信任。

这套“透明换信任”的逻辑，不只发生在顾客端，也会反向作用于员工端。

当企业愿意把利润边界公开，把定价逻辑公开，组织内部就更容易形成一种共同认知：我们不靠套路赚钱，我们靠长期、靠信任、靠专业。

而信任是留人的核心变量之一。尤其在零售这种高强度、细碎、容易被忽视的行业里，员工最怕的不是累，是“我再努力也没有意义”；最想要的也不是口号，是“我知道我在一个讲理的地方”。

为什么“第一批刑释人员没有一个离开”？答案其实藏在招聘方式里

于东来那句“没有一个离开”，听起来像奇迹，但放进胖东来的招聘设计里，你就会发现它是一种结果，而不是运气。

2025年8月，胖东来在新乡“三胖”店招工阶段，给有犯罪史人员预留了2%的名额，并开设刑满释放人员专属投递通道：接收30份简历，计划录用20人，最终将30人全部录取。极目新闻提到：这是胖东来第二次公开招聘刑释人员。

注意这里的关键词：专属通道，但流程一致。

8月14日的公告也明确指出：这些招聘人员的报名及面试流程与其他应聘者一致。

这是一种非常微妙、但非常高明的管理姿态：

我为你提供进入的路径，确保你不被挡在门外；但我不为你降低规则，确保你不被“特殊对待”。

“被接纳”和“被平等”同时成立，一个人才可能真正稳定下来。否则不是羞辱式的排斥，就是溺爱式的放纵，最后都留不住人。

胖东来真正的底层逻辑：先成就人，再成就生意

很多企业把人当成本，把文化当宣传，把制度当束缚；胖东来把人当价值创造的核心，通过合理分配利润激励员工，进而服务好消费者，实现成就员工与成就企业双赢。

这句话听上去像理念，但它在胖东来是连着一整条链条的：

• 文化第一、经营第二：理念指导经营、指导生活，指导规划、制度、标准、管理
• 高薪与高保障：把物质保障、人格尊重与精神滋养结合在一起
• 高标准与可执行流程：把“用心服务”落到每天能做的动作
• 对外透明与极致体验：用真诚与专业把顾客变成长期信任
• 形成正向循环：员工被成就，服务更稳定；顾客更忠诚，企业更健康；企业更健康，反过来继续成就员工

在这条循环里，刑释人员并不是“被施舍的人”，而是“被认真对待的员工”。当一个组织能让人重新站直、重新被看见、重新拥有体面，那些曾经的标签会慢慢失去意义，取而代之的是职业身份、团队关系与生活秩序。

也就不难理解，于东来为什么会把答案落在三个词上：环境、制度、文化。

写到最后，我更想把问题反过来问一句：

我们总在讨论“企业为什么敢”，但更重要的是——

如果一个社会希望更多人能够体面地回到生活里，到底需要多少家企业把“尊重”做成制度，把“公平”做成流程，把“爱”做成日常？

胖东来给出的示范，也许不适合所有公司照搬，但它至少提醒了我们一件事：

真正留得住人的，不是高压、不是真情表演，而是一套长期、稳定、讲理、可依靠的系统。

你怎么看胖东来这次招聘？你觉得“能留住人”的企业，最该先做对哪一步？欢迎在评论区聊聊。