上海
「问题的提出」
公司先发解除通知，协商不成后又以旷工解除劳动合同，如何应对？
「法律解答」
解除一次不够还要再解除一次，这是什么套路？
吓唬人。
让劳动者不知道到底该不该上班、劳动合同到底解除了没有、去申请劳动仲裁到底能不能告违法解除。一般情况下，与这种套路相互配合的是公司不下发任何一个盖章的书面通知，会让不少劳动者不知所措迷失了方向，从而露出破绽，从违法解除中获得合法解除的空间。
因此，遇到这种情形千万不能慌。
稳住了才能进一步寻求破解之道，没有稳住那就得个案分析。
法律上，对该等情形评价为用人单位向劳动者送达多次解除劳动合同的意思表示。此时，审理机构一般仅审理劳动者收到的第一份解除通知内容，审查解除通知内容是否合法，而对其他解除通知不予理会。
具体来说，劳动合同的解除权属于形成权。通知对方了，合同就解除了，再解除纯粹就是瞎扯。用人单位一而再、再而三的发通知变更理由、变更依据，属于违背已客观形成的事实，是言而无信的行为。
故而，裁审机构会以第一份解除通知为审理依据，即认定第一份的解除通知是否合法，包括依据是否合法、事实是否充分。换而言之，倘若用人单位解除依据错误，援引错规章制度的条款或法条，也会被判违法解除。
解除权系形成权，一经到达对方即生效，劳动合同即告解除。无论解除的外在形式是书面通知书、电子邮件或是手机短信， 法院对解除通知的内容需严格审查，从中提炼出明确、清晰的解除合同的意思表示。实践中，会出现双方均行使解除权或解除行为与合同终止同时出现的情形，此时应适用时间优先原则。前者需审查哪一方的解除意思表示先到达对方，而后者需比较解除行为生效的时间与终止情形出现的时间哪个更早。 此外，实践中还存在一方多次为解除行为的情形，如合同一方考虑到之前的解除通知内容不够完整、通知内容有错误等因素，可能会出现再次或多次发出解除通知的情况，此时需要对解除行为的效力进行审查，以首次发生法律效力的解除行为为准。
（来源：上海一中院类案裁判方法）
易言之，对用人单位在后发的旷工事实，裁审机构正常情况下根本不会理会。这就是法律霸道的地方，保护劳动者的地方。
先开除再谈和解方案，这是可以的，但公司必须承认违法解除为前提。谈不拢再以旷工解除，这就纯粹是在耍流氓。
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
团队专业致力于争议解决、劳动争议，常年法律顾问、公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及执行清收。
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