北京
2026年第13号台风“白海豚”长途奔袭，于8月9日先后在浙江玉环、乐清登陆，登陆时中心最大风力达14级。面对极端天气，上海发布公众号明确“鼓励居家办公”，并特别强调：因本次台风影响造成职工误工的，用人单位不得作迟到、缺勤处理，不得扣减工资福利，不得以误工为由给予纪律处分或解除劳动关系。小红书、字节跳动等企业迅速响应，允许上海员工居家办公。浙江虽启动万人大转移，但类似“误工免责”的刚性表述并未普遍跟进。一句“鼓励”，让无数上班族心生疑问：这究竟是免死金牌，还是美丽倡议？
“政府鼓励居家办公”，到底有多大效力？从法律视角拆解，必须区分语境，不能一概而论。
首先，上海此次的“鼓励”具有准强制性，并非空头倡议。 该通知背后有明确的地方立法支撑。依据《上海市气象灾害防御办法》及本市应对极端天气停课和误工处理的实施意见，在发布台风、暴雨红色预警时，用人单位应当为因天气原因误工的劳动者提供保障，不得作迟到或缺勤处理。
本次“白海豚”来袭期间，上海发布直接写明“不得扣工资、不得处分、不得解雇”，实际上是将法定义务具体化，其性质已从行政指导上升为具有约束力的合规要求。若有企业无视这一指令，对因交通瘫痪、官方明确指引而未到岗的员工直接按旷工处理，不仅扣罚无效，员工还可向劳动监察部门投诉举报，企业将面临责令改正、行政处罚乃至在劳动争议中败诉赔偿的法律风险。
其次，在没有明确“误工免责”细则的地区，“鼓励”仅属于行政指导。 政府一般性的“鼓励居家办公”或“建议减少外出”，并不直接变更劳动合同的内容。劳动者不能仅凭一句模糊的“鼓励”就自行缺勤。但这绝不代表企业可以强制员工冒险。台风红色预警生效、公共交通停运、官方发布“非必要不外出”，已使正常出勤的客观条件不复存在。
《劳动合同法》第三十二条明确，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。同时，用人单位负有提供安全劳动条件的法定义务，若在极端天气下硬性要求到岗，等同于将风险转嫁给劳动者，员工有权拒绝，并依据该法第三十八条解除合同。即便地方未统一出台误工免责规定，员工若因台风导致封路、停运而无法到岗，属于不可归责于劳动者的客观障碍，不能简单认定为旷工。此时，司法实践倾向于将之认定为非劳动者原因造成的停工，企业仍应依约支付工资，或安排居家办公后视为正常出勤。
再看居家办公的法律定性。一旦企业主动安排或与员工协商一致居家办公，法律上即视为正常出勤，工资待遇不得打折扣。小红书本就响应号召允许灵活办公，这既符合合规要求，也体现了企业的人本关怀。
反之，若企业既不做居家安排，事后又以“缺勤”惩戒员工，便极易触发劳动仲裁。此轮台风中，若某企业仅以考勤记录为由开除在红色预警下缺勤的员工，仲裁机构极可能裁定属违法解除，员工可要求恢复劳动关系或主张赔偿金。
更值得反思的是，现行劳动法对极端天气下的劳权保障仍存在制度空白。黄色、橙色预警下，劳动者大多处于“看企业安排”的尴尬境地，全国层面缺乏统一规范。
上海模式有其地方法规作底气，具备约束力，值得借鉴；但对更广范围的劳动者而言，一句“鼓励”尚不足以为安全兜底。
笔者建议：劳动者要读懂官方用语——如上海通知一般载明“不得按缺勤处理”“不得扣工资”的，可放心避险；若仅有倡导性语句，务必主动留存气象预警、交通停运、与单位沟通的记录等证据，以应对潜在的劳动纠纷。用人单位则应摒弃侥幸心理，在极端天气下强求出勤，不仅是法律风险的最高频雷区，更是人力资源管理的下下策。
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