企业招聘环节常见法律问题10问 | 王春秋

前言

劳动用工关系关乎企业经营发展，亦与劳动者切身权益密切相关。劳动争议常产生于双方对法律规则理解差异、流程操作不规范等情形，无论是企业人事管理疏漏，还是劳动者维权时的认知盲区，都容易引发纠纷。本文立足劳资双方视角，精选招聘求职阶段实务法律问题。既为企业完善用工管理、防控法律风险提供实操参考，也帮助劳动者厘清权利义务边界，明晰维权路径，助力构建公平有序、和谐稳定的劳动关系。

问题1：招聘公告写明的薪资条件、范围，入职时能否变更？

答

招聘公告中载明的薪资条件或范围，在入职时通常可以变更。招聘公告在法律性质上属于要约邀请，而非具有约束力的要约。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示，其本身并不产生法律拘束力。用人单位与劳动者之间的最终权利义务，应以双方在平等协商基础上达成一致并签署的书面劳动合同所载内容为准。因此，劳动者在求职过程中应重点关注并审阅最终签订的劳动合同条款，确保与自身权益相关的薪资条件落实到书面合同文本中，以获得明确的权利保障。

问题2：企业在招聘时是否有权查询求职者征信、过往病历？

答

企业是否有权查询求职者的征信信息或过往病历，不能一概而论，需根据岗位性质及必要性进行判断。企业在招聘过程中有权对拟录用人员进行背景调查，但调查范围应遵循“履职真实性”与“岗位适配性”双重原则。一般背景调查的范围应限于与岗位胜任能力直接相关的信息，如身份信息、工作经历、学历信息、职业纪律、能力等级等。对于征信信息，通常仅在企业高管、财务人员等与资金、信用管理密切相关的岗位，且确有必要时方可查询；对于过往病历，原则上仅在身体条件对特定岗位具有特殊要求且与工作直接相关时，方可查询。无论何种情形，企业进行上述背景调查均须事先获得求职者的明确授权。求职者的授权是隔离企业违法处理个人信息风险的重要前提，也是向求职者明示调查范围、保障其知情权的方式。

问题3：背景调查授权书一般应当包含哪些授权范围条款？

答

背景调查授权书的条款设计，必须严格遵循《中华人民共和国个人信息保护法》规定的“最小必要”原则，即授权范围必须严格限定在与岗位胜任能力直接相关的范畴内，不得超出合理且必要的限度。一份规范的背景调查授权书，一般应当包含以下核心条款：第一，授权对象条款，明确被授权进行背景调查的主体名称；第二，调查范围条款，需具体列明拟调查的信息类别，包括基础信息核实、工作履历核实、信用与合规核实等，但不得以模糊笼统的表述无限扩大调查范围；第三，调查方式条款，说明调查所采用的具体手段和途径；第四，信息使用与保密声明，明确所获信息的用途、保存期限及保密义务，确保个人信息不被滥用或泄露。

问题4：名为招聘劳务人员，实际工作性质、工作时间、管理关系等条件符合劳动关系认定标准，员工能否认定劳动关系？

答

可以认定劳动关系。劳动关系的认定遵循“实质优于形式”原则，即判断用工关系性质，应重点审查实际履行过程中双方的权利义务关系，而非仅以招聘时设定的岗位名称或合同名义为依据。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，用人单位即使以招聘劳务人员为名义，但若实际用工关系符合上述劳动关系的从属性特征，劳动关系即可依法认定，用人单位试图以劳务合同名义规避劳动法项下应当承担的法定义务不能成立。

问题5：用人单位向劳动者发出录用通知书后能否撤回？

答

录用通知书能否撤回，首先需要判断其法律性质。如果录用通知书未载明岗位、薪资、工作地点等核心信息，内容不够具体明确，则该通知书通常仅视为要约邀请，用人单位可以撤销。然而，如果录用通知书中明确载有录用岗位、工作地点、薪资水平等劳动合同的实质内容，符合《中华人民共和国民法典》规定的“内容具体确定”以及“表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束”两项要件，则构成法律意义上的要约。一旦构成要约，用人单位不能任意撤回或撤销。法律意义上的“撤回”，是指意思表示尚未到达相对人时，使其不发生效力的行为；而“撤销”则是指意思表示已经到达相对人，在相对人作出承诺之前，将其效力予以消灭的行为。具体而言，在录用通知书到达劳动者之前，用人单位可以撤回，例如邮寄的录用通知在送达通讯地址前撤回邮件。若已无法撤回，则需判断是否能够撤销，撤销的意思表示应当在劳动者作出接受录用通知书的承诺之前作出。如不满足上述条件，用人单位擅自撤回或撤销录用通知书，可能须承担缔约过失责任，赔偿劳动者为求职所支出的合理费用。

问题6：用人单位因撤销录用通知书而承担缔约过失责任，赔偿范围是什么？

答

缔约过失责任，是指一方当事人在订立合同过程中，因违背诚实信用原则所产生的先合同义务，导致另一方信赖利益受损时，应当承担的损害赔偿责任。在用人单位撤销录用通知书的情形下，缔约过失责任的赔偿范围通常包括直接损失和间接损失。直接损失一般指劳动者为缔约而支出的合理费用，在求职场景中主要包括差旅费、通讯费、体检费等。间接损失则是指劳动者因信赖用人单位将与其订立劳动合同，而丧失与其他单位订立合同的机会所造成的合理损失。需要特别指出的是，缔约过失责任的赔偿范围一般不包括劳动者因主动辞职而未能向原单位主张的离职补偿金，该项损失不属于因信赖利益受损而产生的直接或间接损失。但司法实践中，法院可以综合考虑劳动者原有的薪资水平、重新求职所需的时间等因素，酌情确定合理的补偿数额，但赔偿上限以信赖利益为限，不得与履行利益相混淆。

问题7：企业招聘时对劳动者的竞业限制是否有审查义务？

答

企业具有审查义务。根据现行司法实践的主流观点，用人单位在员工入职时，对员工是否负有竞业限制义务负有审查义务。该义务源于诚实信用原则，旨在防止新用人单位通过录用负有竞业限制义务的员工而损害原用人单位的合法权益。部分地区已将该审查义务以立法形式予以明确，例如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第三十五条对企业录用存在竞业限制义务的员工有特别规定，明确“明知或应知”员工负有竞业限制义务仍予以录用的企业，需对员工违反竞业限制协议的行为承担连带责任（该条例适用于深圳地区）。在其他省市的司法判决中，若新用人单位明知或应知劳动者负有竞业限制义务仍然录用的，法院亦可能判决支持新用人单位承担连带责任。因此，企业在招聘前应当主动对劳动者是否负有竞业限制义务进行审查，并保留书面审查记录，以有效隔离自身法律风险。

问题8：应届生三方协议和录用通知书冲突以哪个为准？

答

应届生三方协议（就业协议书）与录用通知书，均属于劳动合同订立前的预约合同性质文件。当两者内容发生冲突时，一般应以录用通知书为准。理由在于，录用通知书通常为更晚发出、内容更为具体、更贴近双方最终合意的文件，应视为对三方协议相应条款的变更或补充。若劳动者已对录用通知书作出承诺，则双方均受该通知书内容约束；三方协议中与之冲突的条款自动失效。但需注意，三方协议中未被冲突覆盖的条款，例如关于户口、档案、违约金等约定，仍可能继续有效，三方协议并非因冲突而整体失效。

问题9：求职者学历、工作经历等求职材料造假，企业能否无条件辞退？

答

不必然可以无条件辞退，需视具体情况而定。如果公司在招聘时明确要求员工具备特定学历或工作经历等条件，作为录用前提，而求职者对此进行虚假陈述或提供虚假材料，则其行为构成以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”

依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第五项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；”公司可以据此解除劳动合同，无需支付经济补偿。然而，如果公司并未对学历、工作经历提出特殊要求，且求职者的虚假材料与劳动合同的订立及履行无实质关联性，此时公司仅以材料造假为由直接辞退，可能存在被认定为违法解除劳动合同的法律风险。因此，为避免上述风险，建议企业在员工入职时要求其签署诚信承诺书，明确要求求职者保证所提供材料的真实性，并将该承诺作为录用条件或公司规章制度的一部分，以固定书面依据。

问题10：企业招聘启事能否设置性别、婚育、地域限制？

答

企业招聘原则上禁止性别限制。根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条及《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条的规定，除非属于“国家规定的不适合妇女的工种或者岗位”，否则禁止在招聘中限定为男性、男性优先，或以性别为由拒绝录用女性。

企业招聘绝对禁止婚育限制。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条及《中华人民共和国就业促进法》第二十七条的规定，无论何种岗位，均不得在招聘中询问女性求职者的婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制结婚、生育或婚姻、生育状况作为录用条件。

企业在招聘中一般不得进行地域限制。完全基于户籍、地域的“一刀切”式限制，属于违法歧视。但基于国家法律或政策对特定地区设立的扶持性、差别对待措施，可能被允许。企业招聘时如存在前述不当歧视行为，一方面可能受到行政机关的行政处罚，另一方面也可能因侵犯劳动者平等就业权而承担民事赔偿责任。

王春秋

鑫士铭青年工作委员会副主任

民商事执行事务中心委员

专业领域

公司民商、婚姻家事、娱乐法、强制执行

工作经历

曾于黑龙江省佳木斯市桦南县基层人民法院、烟台市莱山区人民检察院实习。

主要执业领域为公司民商、婚姻家事、娱乐法、强制执行。服务对象包括益生股份、轩麦食品、杰鑫机械、麦基生物等企业。

所获荣誉

2022年度烟台市律师辩论赛团体三等奖 优秀辩手

2024年度烟台市律师辩论赛团体一等奖 优秀辩手