北京
用人单位的操作合理吗？
公司操作完全不合理，且亦违法。
一方面，公司单方面压缩产假时长，公然违反国家与地方法规的强制性规定。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条与《浙江省人口与计划生育条例》第二十二条，郭女士作为一孩剖腹产（难产）女职工，依法应享受98天基础产假+60天浙江延长产假+15天难产增加产假=173天的法定产假，该期限自生育之日起按自然日计算。公司已事先审批通过173天产假申请，双方就此形成合法有效的合意，该审批对公司具有约束力，即便超出法定部分也可视为公司自愿给予的福利待遇，不得随意撤回。公司事后以修订《员工手册》为由单方缩短至98天，既在实体上违背地方性法规的强制性规定，又在程序上违反规章制度变更的民主协商要求，更因“新规不能溯及既往”而对其生效前的审批行为无效。
另一方面，"穿越式通知"与返岗后的物理阻隔，暴露了公司恶意制造旷工假象、行违法解除劳动合同的意图。公司4月27日盖章发文要求郭女士"4月20日返岗"，通知日期反而晚于要求到岗日期7天，程序上荒谬不堪，实质上是为了制造郭女士"未按通知返岗构成旷工"的虚假事实，为后续违纪处理铺垫。而当郭女士按173天法定产假休满于7月6日正常返岗时，公司通过删除门禁指纹、移除企业微信群、撤离办公电脑等方式拒绝其提供劳动，这也属于以明确的事实行为作出解除劳动合同的意思表示。
故依据《女职工劳动保护特别规定》第五条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得单方解除劳动合同（除非劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错情形）。郭女士返岗时仍处于哺乳期，公司上述行为已构成违法解除劳动合同，依法应承担继续履行合同或支付赔偿金（2N）的法律后果。综合来看，公司从压缩产假、制造旷工、物理阻隔到侵害哺乳期权益的一系列操作，绝非简单的管理失误，而是系统性规避女职工"三期"保护义务的违法行为，在劳动仲裁及后续诉讼中大概率需承担不利后果。
女员工维权胜算有多大？
如果目前报道的事实能够被证据证实，我认为郭女士在产假争议上的胜算比较大。
首先，公司已经批准173天，这是非常重要的书面证据。以及浙江地方规定本身就支持一孩158天、难产增加15天。加之公司后来单方面要求提前返岗，理由如果仅仅是“按照国家98天产假执行”，显然在浙江行不通。因此，就“173天产假是否合法、公司能否单方面提前终止”而言，我倾向于认为郭女士处于明显有利位置。
其次，如果进一步主张公司属于变相逼退甚至违法解除，胜算就要看证据链是否完整。门禁被删除、电脑被撤走、企业微信被卸载、返岗后具体安排了什么工作，以及公司有没有继续提供正常劳动条件，这些都非常关键。如果能够证明公司事实上是在排斥她正常工作，甚至通过一系列措施逼迫她主动辞职，那么郭女士的维权空间会进一步扩大。
最后，产假问题郭女士胜算较高，解除劳动关系问题则要看后续证据，不过大概率属于违法解除。而公司真正应该做的，是承认法律赋予女职工的产假权利，同时依法行使自己的经营管理权，而不是把二者对立起来。对于郭女士而言，最重要的也不是和公司争一口气，而是继续保存自己按时返岗、愿意工作的证据，以及门禁、办公设备、沟通记录等材料。因为劳动仲裁最终看的不是谁更委屈，而是谁能用证据证明事实。
说到底，产假不是企业对女员工的“照顾”，而是法律明确划定的一条底线。企业当然有经营压力，也当然需要员工履行劳动义务，但员工生育之后依法休假，并不意味着她就失去了劳动者应有的尊严和权利。一个真正健康的职场，不应该让女员工在“生孩子”和“保住工作”之间二选一。法律保护的从来不只是一个郭女士，而是每一个普通劳动者在家庭与职业之间仍然能够体面选择的权利。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
