上海
「基本案情」
2018年8月13日，高某入职某公司，其中主要约定劳动合同固定期限为2018年9月26日起至2021年9月25日止，甲方安排乙方执行综合计算工时制度。甲方生产任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的生活费不低于最低工资标准的80%。
2021年9月26日，续订期限自2021年9月26日起至2026年9月25日止。原合同内容继续有效。
在2022年11月至2023年4月以及2024年3月至2025年8月期间，某某公司安排高某待岗。
某某公司主张，在上述待岗期间，某某公司均是按照最低工资标准的80%向高某支付的工资。高某陈述，在上述期间，某某公司未向高某支付2023年2月至2023年4月期间的工资。
高某2023年1月至4月期间每月应发工资均为最低工资标准的80%即1560元、1560元、1560元、1560元，2023年5月至12月期间每月应发工资分别为6343元、8684元、8119元、6845元、7409元、8224元、8202元、7085元；2024年1月、2月应发工资分别为5224元、4015元，2024年3月至12月期间每月应发工资均为最低工资标准的80%即1560元；2025年每月应发工资均为最低工资标准的80%即1864元，某某公司于2025年8月29日一次性向高某支付2025年1月至8月期间扣除社保费用后的生活费共计10976元。
「一审法院认为」
关于高某主张的经济补偿金问题。如上所述，某某公司存在未足额向高某支付工资的事实。此外，某某公司于2025年8月29日即在高某解除与某某公司的劳动关系后，某某公司才一次性向高某支付2025年1月至2025年8月期间的生活费10976元，故某某公司亦存在未及时向高某支付工资的情形。因此，高某以此为由于2025年8月8日解除与某某公司的劳动关系，并要求某某公司支付经济补偿金，符合法律规定，一审法院予以支持。
关于计算经济补偿金的月工资标准问题。在劳动合同解除前12个月即2024年8月至2025年7月期间，高某处于停工待岗状态，该期间的月工资明显低于其正常提供劳动期间的工资标准，而停工待岗并非高某的原因造成。如按照该期间的平均工资计算高某的经济补偿金，显然对高某有失公允。因此，对于计算经济补偿金的月工资标准，一审法院按照高某待岗前正常工作期间即2023年5月至2024年2月期间的月平均工资7015元计算。据此，某某公司应向高某支付经济补偿金49105元（7015元×7个月）
「二审法院认为」
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
该条“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均应得工资，没有法律规定应当将待岗期间的工资排除在应得工资之外，故高某解除劳动合同前12个月的平均工资应当计算的期间为2024年8月至2025年7月。对此，高某解除劳动合同前12个月的平均工资应当是2231.92元(7015元+1680元+1680元+1680元+1680元+1864元+1864元+1864元+1864元+1864元+1864元+1864元)/12个月，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，劳动者在劳动合同解除好或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。故高某的经济补偿金应为16310元（2330元×7个月）。
案例来源：（2026）渝01民终1786号
「案例启示」
对于是否剔除非正常期间的工资，目前尚未有统一的裁判规则，不仅重庆法院存在打架的情形，上海法院也存在打架的情形。（具体可参考，》。
但是，上海的情形与重庆的情形又存在差别，不少劳动者或非专业人士不一定能够发现，即医疗期与本案的情形并不相同。
本案属于可归咎于用人单位的情形，而医疗期属于不可归咎于双方的情形，将生病导致的工资标准降低影响这件事剔除，与正常的情理不符，确有待商榷。
故而在这一层面上，还需要国家对此情形进一步予以明确。
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
团队专业致力于争议解决、劳动争议，常年法律顾问、公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及执行清收。
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