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【案情介绍】
黄某在上海某 公司处连续工龄已满八年。自2025年3月起，黄某以“急性应激反应”为由向公司申请病假，并在2025年5月1日至2025年7月30日期间持续处于病假状态。
2025年7月，公司因组织架构调整，正式撤销黄某所在的某工程部，该部门职能全部予以取消，黄某原岗位被撤销。
2025年7月11日，公司发出《撤销部门通知》，并于2025年7月15日与黄某进行协商变更劳动合同面谈，向其提供新岗位选项。
因黄某未同意新的岗位安排，双方未能就变更劳动合同达成一致。
公司遂以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，且经协商未能就变更劳动合同达成协议为由，解除与黄某的劳动合同。
黄某主张其尚在法定的医疗期内，公司系违法解除劳动合同，遂提起仲裁及诉讼，要求公司支付病假工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。
【争议焦点】
劳动者处于医疗期内，用人单位能否以“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由解除劳动合同？
一审判决：公司支付黄某工资差额22,340.78元及违法解除劳动合同赔偿金636,884.48元
一审法院认为，黄某在公司处连续工龄已满八年，公司应依法足额发放病假期间工资。
因公司解除劳动合同时黄某仍在规定的医疗期内，公司依据客观情况发生重大变化解除劳动合同，违反法律规定，属于违法解除劳动合同，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，一审判决如下：
一、公司应于判决生效之日起七日内支付黄某2025年5月1日至2025年7月30日期间工资差额22,340.78元；
二、公司应于判决生效之日起七日内支付黄某违法解除劳动合同赔偿金636,884.48元。
提起上诉：部门撤销属于客观情况重大变化且黄某系恶意泡病假不应受医疗期保护
公司上诉理由：
1. 公司因架构调整正式撤销某工程部，岗位实质性消失，原岗位职责完全转移，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的客观情况发生重大变化情形，且已依法履行协商变更劳动合同的前置程序；
2. 黄某以“急性应激反应”为由请病假，其目的是逃避管理与规避岗位调整，其正常参与面谈证明其身体可履行合同，且病假未完成完整审批，不应享有医疗期保护；
3. 一审法院仅以形式上的病假单直接认定医疗期系机械适用法律，公司系合法解除，不应支付赔偿金。
二审判决：公司解除劳动合同时黄某仍在规定的医疗期内，属违法解除
二审法院认为，因双方均认可黄某在2025年5月1日至2025年7月30日期间休病假，且黄某在公司处连续工龄已满八年，故公司应按照黄某工资100%的标准发放2025年5月1日至2025年7月30日期间病假工资。一审法院核算公司应支付黄某上述期间工资差额22,340.78元，并无不当，本院予以认同。
关于违法解除劳动合同赔偿金，因公司解除劳动合同时黄某仍在规定的医疗期内，故公司属于违法解除劳动合同，一审法院据此判决公司支付黄某赔偿金636,884.48元，并无不当，本院予以认同。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年05月20日
案号：（2026）沪02民终6947号
【实务要点】
1.医疗期解雇保护排斥客观情况重大变化解除权的行使
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条与第四十二条第（三）项的规定，劳动者在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）解除劳动合同。
实践中，即便用人单位确实因组织架构调整、部门撤销等经营需要构成“客观情况发生重大变化”，且依法履行了诚信调岗磋商程序，只要劳动者尚处于法定医疗期内，该法定解雇保护即产生绝对阻却效力。用人单位在此期间强行解除，直接构成违法解除，须承担支付赔偿金（2N）的法律后果。
2.用人单位主张员工恶意泡病假的司法举证困境与合规应对
本案中，用人单位主张员工以“急性应激反应”为由请假系为逃避履职、阻碍调岗，且员工能正常参加面谈证明其具备劳动能力。但在司法审查中，只要劳动者持有正规医疗机构出具的病情证明单，法院通常仅进行形式审查，极少直接认定员工构成欺诈或恶意泡病假。若用人单位认为病假存在虚假，应在规章制度中明确病假审批、指定复查等合法监督程序，并在解除前依法启动复核，而非单方以内部审批未通过或“员工具有履职表象”为由径行否认医疗期效力。
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