保安夜班打盹酒店被盗被开除，法院：通宵夜班不应过度苛责！| 劳动法库

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【案情介绍】

陈某于2014年4月23日入职君某大酒店从事保安工作，主要工作内容包括负责停车出入管理、酒店安保等。其工作时间为晚八时至次日早八时，需整夜连续工作12小时。

公司《员工手册》第5.2.2条规定，当班时睡觉或闲逛，视为严重违反公司规章制度，该等过失行为发生三次及以上的，公司有权辞退员工。

监控截图显示，2024年8月3日5时20分、2024年9月5日4时21分、2024年9月21日4时15分，陈某在监控室睡觉。

公司《接报案登记表》显示，2024年9月21日4时16分，酒店大堂被盗，丢失一盒冬虫夏草。陈某系在监控室值班人员外出巡楼时前往顶岗，顶岗期间在监控室睡觉几分钟。

2024年10月12日，公司工会委员会出具《关于解除陈某劳动合同的工会书面意见》，同意酒店解除与陈某的劳动合同。

2024年10月15日，公司向陈某发出《解除劳动合同通知书》，载明因陈某多次脱岗睡觉、玩手机构成严重失职，且在2024年9月21日凌晨4点多擅自离岗、睡觉导致酒店大堂吧安全监控缺失，造成酒店大堂吧财物被盗，依法解除与陈某的劳动合同。

陈某申请劳动仲裁后诉至法院，主张公司构成违法解除劳动合同，请求判令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金86,841.51元。

【争议焦点】

保安在通宵值班12小时且顶岗期间短暂打盹致酒店财物被盗，用人单位能否以严重违纪或严重失职为由单方解除劳动合同？

一审判决：通宵工作12小时打盹不符合严重违纪，但有违职业道德，用人单位解除劳动合同应支付经济补偿

一审法院认为，虽公司提交的《员工手册》规定了当班时睡觉视为严重违反公司规章制度，发生三次及以上的，公司有权辞退员工。

但公司未举证证明该员工手册的制定经过了民主程序，不能作为用人单位解除劳动关系的依据。

陈某的工作时间为晚八时至次日早八时，需整夜连续工作12小时，正常人连续多天通宵夜班，完全不打盹或睡觉，不符合人体的基本运作机能。

且公司举证的陈某上班睡觉情况，时间均发生在监控室值班人员外出巡楼陈某前往顶岗的期间。

但同时考虑到陈某确有数次上班睡觉的行为，行为违背了基本的职业道德及劳动纪律，对用人单位的经营管理秩序造成了损害。

公司在此情形下解除与陈某的劳动关系，有别于《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的违法解除，但应当按第四十六条第（七）款之规定向陈某支付经济补偿。

综上，一审判决如下：公司向陈某支付经济补偿41,753.88元。

提起上诉：员工多次睡岗失职且致财物被盗，解除合法无需支付经济补偿

公司上诉理由：陈某在工作时间多次睡岗，严重违反《员工手册》及基本劳动纪律；其在凌晨睡岗导致监控缺失、大堂财物被盗，构成严重失职并造成重大损害，且解除前已通知工会。依据《劳动合同法》第三十九条规定解除完全合法，一审判令支付经济补偿于法无据。

二审判决：连续12小时夜班打盹几分钟不应过度苛责为严重违纪，一审判令支付经济补偿妥当

二审法院认为，劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的行使亦应善意及合理。

本案中，公司提交的《员工手册》虽规定了当班时睡觉视为严重违反公司规章制度，发生三次及以上的，公司有权辞退员工。但公司未举证证明该员工手册的制定经过了民主程序，存在瑕疵。

同时陈某的工作时间为晚八时至次日早八时，需整夜连续工作12小时，正常人连续多天通宵夜班，完全不打盹或睡觉，不符合人体的基本运作机能。

且公司举证的陈某上班睡觉情况，时间均发生在监控室值班人员外出巡楼陈某前往顶岗的期间，睡觉时长仅为几分钟，非常短暂。

陈某身体出现疲惫并短暂睡觉休息的行为不应过度苛责为系严重违反规章制度或者严重违反劳动纪律、职业道德行为。

但考虑到陈某短暂睡觉休息行为发生了几次，对用人单位的经营管理秩序造成了一定影响和损害。

同时在公司作出解除劳动合同通知后，陈某也未再提供劳动，双方均以实际行动表明不再继续履行劳动合同，一审法院据此认定公司支付陈某经济补偿金41,753.88元，处理妥当，本院予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年05月11日

案号：（2026）湘01民终5472号

【实务要点】

1.超长工时背景下的违纪认定，用人单位用工管理权须合乎情理与生理机能

用人单位安排劳动者从事每班长达12小时的通宵夜班，本身已超出法定工作时间上限。在长期通宵高负荷运转下，人体产生不可抗拒的生理疲惫并出现短暂数分钟打盹，属于人体的基本生理反应。用人单位在自身工时安排违法、未提供合理轮休的情况下，将劳动者数分钟的打盹直接定性为严重违纪或严重失职予以开除，可能会被裁判机关认为违背了劳动法用工管理权的合理性与善意原则。

2.法院适用《劳动合同法》第四十六条第（七）项判付经济补偿是否合适？

我们先看看《劳动合同法》第四十六条第（七）项内容是什么。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(七)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同采取穷尽列举的法定主义，性质上只有合法解除与违法解除两种状态，不存在所谓的“有别于违法解除但需支付补偿金”的中间地带。

本案中，一、二审法院一方面查明《员工手册》无民主程序、且劳动者打盹不构成严重违纪或严重失职（即用人单位行使单方解除权的法定事由不成立，本应构成违法解除）；另一方面以劳动者存在过错、双方均不再继续履行为由，强行适用《劳动合同法》第四十六条第（七）项兜底条款判决支付经济补偿金，这种各打五十大板的裁判逻辑追求实质公平，但却没有法律依据，“法律、行政法规规定的其他情形”到底是什么情形？估计法官也说不出来。

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