合同约定工作地点为全国，员工拒绝跨市调岗不去报到构成旷工吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

2021年9月15日，龚某入职广东某公司，担任设计师。

合同约定龚某的工作岗位为员工，工作地点为全国各地；若因公司的需要，可以改变龚某的工作地点，龚某对此无异议，表示同意并接受。

劳动合同同时约定，劳动合同期内连续旷工达到2天或每月累计旷工达到2天等情形，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿金或赔偿金。

龚某入职后，工作地点一直在中山市内。

2023年10月16日，公司向龚某发送《关于龚某岗位调动的通知》，要求龚某于10月20日前往开平工作。

2023年10月20日，龚某通过微信向公司人员明确表示，短期去工厂协助没有问题，如果是长期的直接调离中山去开平工厂则不接受。

同日，公司发出《关于龚某岗位异动通知提醒》，要求龚某于2023年10月21日前到达开平市苍城镇的工厂向相关负责人报到。

2023年10月25日，公司向龚某发出《关于龚某严重违反公司制度的通知》，告知龚某截至2023年10月25日一直未到开平工厂报到，已严重违反规章制度及劳动合同约定。

2023年10月26日，公司向龚某发出《通知函》，因龚某拒绝调岗，经多次催促下仍未前往新岗位报到，以龚某不服从公司管理安排为由，按龚某自动离职处理，解除劳动合同。

龚某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。双方均不服仲裁裁决，起诉至一审法院。

【争议焦点】

劳动合同约定工作地点为全国各地，用人单位能否单方跨市调整劳动者的工作地点？

一审判决：公司单方跨市调岗未与劳动者协商一致，以未报到视为旷工解除劳动合同构成违法解除

一审法院认为，公司因经营管理需要而撤销龚某所在的综合部，属于公司行使企业经营自主权调整企业内部结构，此时双方签订劳动合同时约定的岗位不存在，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定劳动合同履行中的客观情况发生重大变化的情况。

虽劳动合同约定龚某的工作地点在全国各地，但龚某在职多年期间工作地点一直在中山市内。

如因撤销部门致原岗位不存在，需将龚某工作地点调整至外市，公司应当先与龚某就变更劳动合同进行协商。

但公司未提交证据证明其就劳动合同变更告知及与劳动者进行协商的相关事实，现有证据显示公司单方面通知龚某到开平市苍城镇工厂上班，并于2023年10月26日以龚某旷工为由解除劳动合同。

因此，公司以龚某未前往开平市苍城镇工厂报到视为其旷工，对龚某作出解除属于违法解除，应支付龚某违法解除劳动合同赔偿金。

综上，一审判决如下：公司向龚某支付违法解除劳动合同赔偿金63725.3元。

提起上诉：公合同已约定工作地点为全国且部门撤销，员工拒绝调岗报到属于旷工，公司解除合法

公司上诉称，双方签订的劳动合同明确约定工作地点为全国各地，该约定合法有效；公司因经营管理需要撤销涉案部门，调整工作地点属于行使企业经营自主权；公司多次沟通，龚某不仅拒绝沟通还拒绝到开平工厂报到，应视为旷工，公司依据员工手册和劳动合同解除劳动关系合法。

二审判决：工作地点应以实际履行地为准，用人单位未协商一致单方跨市调岗并以旷工为由解除劳动合同违法

二审法院认为，关于公司是否违法解除与龚某之间的劳动合同问题。

首先，从本案查明事实看，龚某与公司工作人员之间的微信聊天记录内容显示，龚某经考察开平工作地点的情况后明确不同意调整工作地点。

其次，虽然双方签订劳动合同约定工作地点为全国各地，但龚某入职后的工作地点一直是在中山，龚某的工作岗位为设计师，属于普通的技术工作人员，并不需要负责公司属下全国各地的设计工作。

因此，双方劳动合同有关工作地点的约定应以劳动合同实际履行的工作地点即中山市为准，公司称其按照劳动合同约定调整工作地点，没有事实和法律依据，本院对此不予采信。

第三，虽然公司因公司生产经营需要将龚某的工作地点调整到外市，但是如前所述，双方劳动合同的工作地点为中山市，公司将龚某的工作地点变更至外市，属于劳动合同内容的变更，应当协商并征得龚某的同意。

在与龚某未协商一致的情况下，公司单方面通知龚某到开平市苍城镇工厂上班，并于2023年10月26日以龚某旷工为由解除劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除，公司应当向龚某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年01月14日

案号：（2024）粤20民终6842号

【实务要点】

1.工作地点约定为全国等宽泛范围的条款在司法实践中的认定

依据劳动合同法规定，工作地点属于劳动合同的必备条款，其设定目的在于明确劳动者提供劳动的地理范围，稳定劳动关系预期。用人单位在劳动合同中将工作地点约定为全国、全省或由用人单位指派等实务中一般会认为过于宽泛。当劳动者实际长期在某一固定城市提供劳动时，裁判机构通常会根据实际履行原则，认定该长期履行的实际工作地即为双方确认的确定工作地点。

2.跨城市调整工作地点可能构成劳动合同重大变更

工作地点发生跨行政区域的远距离变动，必然对劳动者的通勤成本、家庭生活及生活环境造成实质性不利影响。即使用人单位因部门撤销、组织架构调整等客观原因确需跨市调岗，实务中一般会倾向于先行与劳动者进行平等协商。在未达成一致且未提供合理通勤补贴、住宿安置等救济保障措施的情况下，用人单位径行要求劳动者跨城报到难以获得支持。

3.劳动者拒绝不合理的单方跨城调岗，不能直接认定为旷工

旷工通常是指劳动者无正当理由且未经批准擅自脱离工作岗位的行为。当用人单位发出的调岗指令本身缺乏合法性与合理性、且劳动者已明确提出异议并拒绝接受时，劳动者未前往新工作地点报到的行为具有正当阻却事由。用人单位若直接以不服从安排、旷工或自动离职为由解除劳动合同，极易被司法机关认定为违法解除。

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