河北
媒体掀桌子，罕见地用“耗材”二字来讽刺这家公司。
作为媒体，用“耗材”这个词非常罕见，极具分量。而它出现在评论报道中，几乎已经意味着撕破了脸面。
所以它火力全开，精准、冷酷、不留余地。
新京报为什么要用“耗材”这个词呢？
它这样说，老员工面临重重压力，公司一年内减员近2900人，但劳务外包的工时总数和报酬总额却大幅增长。
这种嘴上喊“家人”、背后猛裁人的巨大反差，使其宣扬的“爱、感恩、责任”企业文化和所谓“家文化”，显得苍白无力，甚至虚伪。
企业用“羞辱式”手段“劝退”员工事件，背后的深层问题在于该企业问题重重的职场生态，以及其日常管理手段的内耗与冷酷，而这也解释了为何公司一边推进新上市计划，一边却在2025年一年内净减员近2900人。
以上这一段文字体现出了新京报的愤慨：你不能一边喊着“家人”，一边把人当“耗材”处理。
我们算一下账，这家公司一年内裁掉了将近2900名正式员工，但与此同时，劳务外包的工时和报酬却在大幅增长。
为什么这样呢？因为他们把账算得很明白，正式员工太贵了。而换成了外包，那成本就降了不少。报表好看了，股价也稳住了。
你看，这账算得的确很明白。
如果你不离职，那你就去打螺丝。这就是耗材面临的结果。
研究生毕业搞研发的人，第二天批量要他们到流水线上插线路。
你说这是调岗吗？不是，这只是在羞辱。
而羞辱的目的只有一个，让你自己受不了，然后主动走人。
我们看这一套流程，像不像一套设计精密的流水线呢？
先是高喊口号，说你们是家人。
接着就进行战略优化，找你谈话说，公司很难，希望你理解。
你要是不签字，那就去打螺丝。
让你撑不住了，然后签字，赔半个月工资。你就此背上个人原因离职的记录。
这个过程成本极低，效率极高，而伤害却是长期的。等你以后面试，被问为什么离职？你说被优化，人家会觉得你不行。你说个人原因，人家又觉得你在撒谎。
你看看，这哪个答案都是坑，这是真坑人呐。
其实，“家文化”本身并不坏，家人吗，那就是累了有人扶，错了有人教，难了有人帮。
但你把“家文化”变成了管理工具，尤其在裁员时变成了道德枷锁，那怎么可以呢？
因而，新京报用“耗材”精准地对着这家企业的逻辑，火力全开。
当然，媒体愤怒的可能也并不是这一家企业，而是当下的这种用工趋势。
有越来越多的企业，在用家人式的温情来包装自己，然后再把他们眼里的家人随意抛弃。
这种所谓的家文化必须要抨击。
公司与员工，本质上就是雇主与雇员的关系，你依规依法善待了雇员就行，何必搞这些面上做样子，实际很冷酷的事呢？
这可能就是媒体顿喝这一声“耗材”的真正意义。对此，你又怎么看呢？
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