识别到同学、同事淡淡的恶意，怎么办？

有些人际关系很难处理，并不是因为发生了明确的冲突，而是因为一切都显得没有严重到值得翻脸。

同事在别人说话时都认真听，轮到自己时却经常打断，提出一个想法，对方笑着说一句「你还挺敢想的」。

同学和其他人说话都很自然，面对自己时却总有一点似有若无的轻视。单独拿出任何一件事，好像都可以解释成「没什么」，但这些小事重复出现以后，又很难完全忽略。

这种体验最折磨人的地方常常不是那一句话本身，而是不确定。我们很容易反复想，这是不是在针对我？是不是我太敏感了？如果直接说出来，会不会反而显得自己计较？

心理学研究里，其实有一个与这种「淡淡的恶意」非常接近的概念，叫职场不文明行为（workplace incivility）。它指的是一些强度较低、违反基本尊重规范，同时伤害意图又比较模糊的行为，例如打断、贬低性的评论、冷落或无视等（Andersson & Pearson, 1999; Magley et al., 2026）。

也正因为它足够轻、足够模糊，我们很难通过一次互动判断一个人到底有没有恶意。

01

怎么判断是「淡淡的恶意」

还是自己想多了？

当一件令人不舒服的事情发生，我们会本能地寻找意图。

一句语气奇怪的话，很容易变成「ta是不是看不起我」。一次没有被通知，很容易继续想到「ta是不是故意排挤我」。这种推测并不一定错误，但问题在于，对方的真实意图通常是整件事情里最难验证的部分。

职场不文明行为之所以被单独作为一种人际现象研究，恰恰因为它具有很强的意图模糊性。一个人公开辱骂另一个人，敌意相对明确，但一个人会议时翻白眼、连续打断别人、故意表现得爱搭不理，就很难确定究竟是无心、习惯如此，还是有意表达敌意（Andersson & Pearson, 1999）。

工作场所排斥的研究也发现，我们在判断自己是否遭遇排斥时，会同时评估事件的强度、对方是否故意以及整个事件有多模糊，而这些判断又会影响接下来选择回避、寻求帮助还是直接面对对方（Meral et al., 2023）。

所以，如果一直围绕「ta到底讨不讨厌我」思考，很容易陷进一个没有答案的问题里。

更可靠的办法，是暂时放下对动机的猜测，观察行为有没有形成模式。

• 首先可以看它是不是具有选择性。一个同事对所有人都不爱说话，和ta唯独对某个人明显冷淡，是两种不同的信息。一个人习惯打断所有人，和ta总在某个人开口时打断，也需要区别看待。

• 其次可以看它是否重复发生。任何人都会偶尔忘记回复消息、语气不好或者遗漏一次通知。真正值得重视的是，同一种不尊重是否在相似情境中不断出现。

• 最后可以看它有没有现实影响。某个人到底喜不喜欢自己，在很多同学和同事关系中其实并不重要。但如果这种态度已经开始影响必要的信息获取、正常合作、表达机会，或者让一个人不得不持续为避免被攻击而调整自己的行为，它就不再只是一个难以验证的「感觉」。

02

感觉到对方有恶意

要不要直接反击？

识别到轻微敌意以后，另一个很自然的反应是还回去。

对方阴阳一句，下次也阴阳ta一句，ta在集体里冷落自己，自己也联合其他人孤立ta。这样做短期可能让人觉得重新找回了平衡，但它很容易让原本低强度的摩擦不断升级，即不文明螺旋（incivility spiral）。

提出这个概念的研究者认为，很多严重的人际冲突并不是从一次巨大冒犯开始的，而可能起源于很小的不礼貌。

一个人感到被轻视，于是进行程度相近的反击；另一个人又把这种反击视为新的冒犯，再继续升级。双方都觉得自己只是在回应对方，却可能一步步从冷淡、讽刺和无视，走向越来越强的敌意行为（Andersson & Pearson, 1999）。

因此，面对「淡淡的恶意」，通常没有必要立刻进入对等报复。

但避免升级，也不等于什么都忍下来。

有关职场排斥的研究发现，当人们觉得排斥程度比较轻时，更常见的处理方式是淡化、回避。当排斥变得更强烈、更像是有意为之时，人们则更可能采取接近问题的策略，包括寻求实际支持和与对方对质（Meral et al., 2023）。

也就是说，面对不同强度的行为，本来就不需要使用同一种应对方式。

一次没有实际影响的轻微冒犯，可以选择不接球。并不是所有阴阳怪气都值得消耗精力解释，更没有必要因为一句话立刻把关系定义成敌对。

但如果某种行为正在重复，尤其开始影响必要合作，就可以进行低强度而明确的回应。

这里最重要的一点是：回应行为，不审判动机。

会议中反复被打断，可以直接说：「我先把这一部分说完。」
需要的信息总是没有同步，可以说：「这类信息和我的工作有关，之后麻烦把我也加进通知。」
对方习惯用玩笑贬低，可以说：「方案有问题可以直接讨论方案，这种评价就不用了。」

这类表达和「你是不是故意针对我」、「你是不是对我有意见」有一个很重要的区别。后者要求对方承认自己的内心状态，而ta完全可以回答「没有啊，是你太敏感了」，于是接下来又变成一场关于谁的感受更正确的争论。

前者则只处理已经发生的事情，它不要求对方承认恶意，也不需要证明自己判断正确，只是在告诉对方，这种行为出现以后，这里会有一个边界。

因此，面对这种关系，一个很实用的原则不是逼对方承认「我就是不喜欢你」，而是让ta知道，不论喜欢还是不喜欢，某些行为在这里都行不通。

03

如果对方一直没有收敛

接下来该怎么办？

如果边界已经表达过，对方仍然持续重复相似行为，需要我们逐渐改变对这段关系的处理方式。

首先，降低对关系本身的期待。

同学和同事不是必须发展成彼此欣赏的人。在不得不长期相处的环境里，「维持正常合作」本身就是一种成立的人际目标。

知道某个人可能并不喜欢自己以后，不需要加倍热情证明自己值得喜欢，也没有必要反复分析怎样才能让ta改变看法。

把必要事情做好，减少不必要的私人暴露，不把重要的情绪确认交给这个人，已经足够。

其次，如果轻微敌意已经开始触碰现实利益，就需要从「我觉得ta针对我」逐渐转向具体事件。

例如重要信息是否反复遗漏，工作成果是否被贬低或占用，是否持续被排除在必要合作之外，公开表达是否总受到针对性打断。

记录时间、发生了什么、谁在场以及带来了什么实际影响，比记录「ta今天又让我觉得不舒服」更有价值。

这是因为，一旦问题严重到需要老师、管理者或组织介入，真正能够被处理的通常不是一个人的人格评价，而是可重复描述的行为。

同时，也可以寻找可靠的社会支持。

研究发现，遭遇职场排斥时，外部社会支持会影响一个人的反应和结果，尤其当排斥来自具有权力的人时，缺乏支持的人受到的负面影响更明显（Mao et al., 2018）。

可信任的朋友、同事或同学能够提供现实校准，也能帮助判断这究竟是一次偶发摩擦，还是其他人也观察到了稳定的行为模式。

如果所谓「淡淡的恶意」已经发展成持续羞辱、系统性排斥、阻碍正常学习和工作、散播明显损害性的内容，甚至涉及歧视、威胁或安全问题，那么它就不再是一个只需要靠个人社交技巧化解的小问题。

这时候更重要的是使用正式渠道，而不是继续研究怎样表现得更大度、更高情商。

我们未必总能知道另一个人为什么不喜欢自己。

有时候是真的存在敌意，有时候是双方个性不合，有时候也可能是一次被放大的误解。对于必须长期相处的同学和同事来说，把这一切彻底弄明白，本来也不是每段关系都必须完成的任务。

真正值得确认的是，这段互动里，什么行为是可以接受的，什么行为已经影响了正常相处。

我们不需要先证明一个人心里真的有恶意，才有资格保护自己的边界。

作者/衫春

编辑/壹点灵主创团

参考文献

Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace.Academy of Management Review, 24(3), 452–471.

Berenson, K. R., Gyurak, A., Ayduk, Ö., Downey, G., Garner, M. J., Mogg, K., Bradley, B. P., & Pine, D. S. (2009). Rejection sensitivity and disruption of attention by social threat cues.Journal of Research in Personality, 43(6), 1064–1072.

Downey, G., & Feldman, S. I. (1996). Implications of rejection sensitivity for intimate relationships.Journal of Personality and Social Psychology, 70(6), 1327–1343.

Magley, V. J., Kabat-Farr, D., Malcore, M. A., & Walsh, B. M. (2026). Workplace incivility.Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 13, 337–361.

Mao, Y., Liu, Y., Jiang, C., & Zhang, I. D. (2018). Why am I ostracized and how would I react? A review of workplace ostracism research.Asia Pacific Journal of Management, 35(3), 745–767.

Meral, E. O., Bilali, R., Balliet, D., & van Beest, I. (2023). Intensity, intent, and ambiguity: Appraisals of workplace ostracism and coping responses.Aggressive Behavior, 49(2), 169–183.