公司对员工违纪行为扣款，算不算违法罚款？法院这样判！| 劳动法库

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【案情介绍】

梁某在江苏某公司从事公交车长岗位工作，离职前月均应发工资为6668.75元。

公司的《公交集团一线车长工资分配方案》载明：公交车长月度应发工资=岗位工资+工龄工资+绩效工资+考核奖+加班工资+其他单项考核。

公司的《安全行车管理规定（试行）》载明：车长发生一次二类超速的，每次记3分，同时扣发100元；发生一次三类超速的，每次记6分，同时扣发200元。

公司的《营运服务管理规定（试行）》载明：车长发生非每日首、末班情况下未按时发车、回场的，扣发20元；车长有谩骂或干扰管理人员正常工作等行为的，每次记3分，同时扣发150元。

上述规章制度均经公司职工代表大会审议通过，并通过公示栏张贴方式向职工公示，公司亦组织了脱产培训。

在履行劳动合同期间，公司依据前述规章制度对梁某的违纪行为予以扣款，包括因超速及干扰管理人员工作等记分扣款，扣款明细显示在工资表中，扣款总和累计预估达6000元。

2025年9月3日，公司向梁某发出《解除劳动合同通知书》，以梁某年度内累计记分超过20分严重违反公司规章制度为由，解除劳动合同。

梁某于2025年9月11日申请仲裁，请求返还罚款6000元等各项诉求；仲裁委裁决未支持返还罚款的请求，梁某不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

【争议焦点】

用人单位依据民主程序制定的安全考核与营运服务规章制度，对员工的违章违纪行为扣减考核工资，是否属于违法罚款？

一审判决：用人单位依照合法规章制度进行考核扣款系用工自主权的体现，且扣款在月工资中占比较低，符合考核要求，不属于违法罚款

一审法院认为，关于罚款情况，梁某在庭审中陈述该6000元组成为梁某履行劳动合同期间，公司对梁某每月的扣款总和。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位在用工过程中，依照规章制度对员工进行工资考核，需遵循合法性与合理性。

根据扣款明细及公司提交情况说明，可以确认上述扣款系依据《安全行车管理规定（试行）》《营运服务管理规定（试行）》。

公司依据该规章制度进行用工管理系用工自主权的体现，且上述扣款在每月工资中占比较低，符合公司考核的一般要求，一审法院予以确认。

综上，一审判决如下：驳回梁某要求返还罚款6000元的诉讼请求。

提起上诉：公司考核扣款属于变相克扣工资且缺乏法律授权；公司主张扣款系依规管理

梁某上诉主张：一审判决认定公司罚款合法有效，事实与法律认定均错误。公司以安全考核、营运考核名义随意扣款、罚款，本质是变相克扣工资，无法律、法规授权，亦无合理依据。一审以占比较低、符合一般考核为由予以认可，纵容用人单位违法克扣工资，请求二审改判返还全部违法扣款6000元。

二审判决：公司依照公示规章制度扣减考核款项，且违规事实清楚、扣款比例较低，不构成违法罚款

二审法院认为，关于罚款问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”

经查，案涉《营运服务管理规定（试行）》载明“车长发生以下行为的，扣发20元……车长发生以下行为的，每次记3分，同时扣发150元……”

案涉《安全行车管理规定》载明“车长发生以下行为的，每次记3分，同时扣发100元……”

本案扣款事实有案涉记分通知单、情况说明、驾驶员记分明细表、营运秩序违章违纪情况汇总等证据予以证明。

故公司系按照公司的相关规定，对梁某予以扣款，且扣款在每月工资中占比较低，在扣款时也已经明确了梁某存在的违规行为和处罚依据。

故一审法院对梁某关于罚款的主张未予支持，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年08月27日

案号：（2026）苏10民终2149号

【实务要点】

1.用人单位用工管理权与行政罚款权的界限

行政处罚法等法律规定将罚款设定为行政处罚权力，但是，在劳动用工管理实践中，应当严格区分剥夺财产权益的罚款与绩效薪酬管理中的考核扣款。用人单位在规章制度中将员工违规违纪、违反安全操作规范的行为与浮动绩效、考核奖金或单项津贴挂钩，属于行使用工自主权的绩效考核范畴，并不属于法律所禁止的行政罚款。那种生搬硬套用行政处罚法的规定来解释企业内部管理行为是不恰当的，企业并非行政执法机关，并不能直接适用行政处罚法。

2.考核扣减机制合法有效的构成要件

用人单位对违纪行为实施绩效考核或薪酬扣减，需同时满足程序合法、内容合理及事实充分三项要件。首先，扣款所依据的考核规定必须依法履行民主程序并向劳动者公示送达；其次，扣款所针对的违纪行为必须有客观、完整的证据予以证实，如监控记录、违纪单据等，且扣减数额需与违规程度相适应，在月工资中保持合理较低占比，不得导致劳动者实际所得低于当地最低工资标准；最后，用人单位在扣减时应告知劳动者处罚事由及核算明细，保障劳动者的知情权与申辩权。

3.薪酬结构设计与扣减科目的合规操作指引

企业在设计薪酬体系时，应尽量避免将违纪处理直接表述为罚款或直接扣减基础保障性工资。合理的做法是在劳动合同或薪酬管理办法中明确薪酬结构，区分固定基本工资与浮动考核工资（如安全奖、考核奖、绩效工资）。将遵章守纪、安全营运、服务达标作为浮动奖金的考核发放条件，若员工发生相应的违纪行为，依规扣减对应考核项目的浮动金额，化解涉嫌克扣工资的法律风险。

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