续签合同时增加调岗条款，员工拒签，公司终止要支付经济补偿吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

周某于2020年10月12日入职北京某公司，同日双方签订了期限至2023年12月31日的劳动合同。

该合同约定周某的工作岗位及岗位工作内容见《岗位聘用协议书》，公司有权根据经营需要，在不同项目之间和不同部门的相同岗位内调整周某具体工作内容。双方同日签订的《岗位聘用协议书》载明职位为开发工程师。

2023年12月18日，公司准备续签合同，向周某发送新版《劳动合同书》及《岗位聘用协议书》。其中新版《岗位聘用协议书》与原版无变化。

新版《劳动合同书》增加了第四条内容：公司有权根据工作需要，安排周某承担相近岗位的工作内容，周某同意服从工作安排。双方确认开发岗位、测试岗位、实施岗位、运维岗位等属于相近岗位。

同时增加约定：周某未按照公司的通知到新部门报到并接受工作安排的，属于严重违反公司规章制度，公司有权予以单方解除劳动合同。

2023年12月28日，公司向周某发送邮件，通知续签事宜，并要求限期回复，过期不予回复将视为不申请续签劳动合同。

2023年12月29日，周某回复：我同意续签。但是，就续签合同中关于工作内容条款的变更，表示不能认同。续签劳动合同，应维持或提高原劳动合同条件为前提，因此提出异议。

2024年1月2日，公司向周某发送终止劳动合同通知，载明因周某个人原因一直未签署，经沟通仍未续签，现视为不同意续签劳动合同，劳动关系自2023年12月31日合同到期后终止。

周某向仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付终止劳动合同经济补偿金等。仲裁裁决驳回该项请求后，周某依法提起诉讼。

【争议焦点】

用人单位在续订劳动合同时单方增加跨岗位调配及拒不服从即行解除的条款，是否属于降低劳动合同约定条件？

一审判决：增加调岗及解雇条款扩大了单位权利并限制了劳动者权利，属于降低劳动合同约定条件，应当支付经济补偿

一审法院认为，劳动者的合法权益，受法律保护。

新版《劳动合同书》中，增加了公司有权对周某在开发岗位、测试岗位、实施岗位、运维岗位中进行调岗，周某必须服从，若不服从调岗，则公司有权单方解除劳动合同的内容。

该内容实际扩大了公司的权利，限制了周某的权利，属于用人单位降低劳动合同约定条件。

周某不同意续签劳动合同，公司应支付周某终止劳动合同经济补偿金。

综上，一审判决如下：公司支付终止劳动合同经济补偿金69457.5元。

提起上诉：新合同约定的系相近岗位且待遇未降，仅约定一种可能性并未实际调整，不属于降低条件

公司提起上诉称：开发、测试、实施、运维岗位均为计算机软件相关专业子岗位，属于相近岗位，根据工作需要调整具有合理性，添加此条款并未对合同有实质变更。新版合同未降低员工报酬和其他待遇。相关约定仅约定了一种可能性，本次续签并未对周某岗位做出调整，并未实际限制周某权利，不属于降低劳动合同约定条件。

二审判决：该约定扩大单位权利并侵害劳动者利益，属于降低原劳动合同约定条件，应支付经济补偿

二审法院认为，根据法律规定，劳动合同期满的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

根据本案查明的事实，公司与周某之间的劳动合同期满，公司提供的新版劳动合同中增加了第四条内容，即“甲方有权根据工作需要，安排乙方承担相近岗位的工作内容，……，乙方未按照甲方通知到新部门报到并接受工作安排的，属于严重违反公司规章制度，公司有权予以单方解除合同”，并将“开发岗位、测试岗位、实施岗位、运维岗位”定义为“相近岗位”。

由此可见，第一，公司提供的新版劳动合同约定其公司可单方决定调整工作岗位、周某必须服从，显然扩大了用人单位的权利，限制了劳动者的权利。

第二，公司虽主张开发岗位、测试岗位、实施岗位、运维岗位具有相同的专业背景，但上述岗位的工作内容存在较大差异，对劳动者的工作能力需求和工作要求亦不相同，且不同岗位之间存在薪酬差异，若赋予公司单方任意对劳动者工作岗位进行调整的权利，在薪随岗变原则下，有可能产生降低劳动者薪酬的后果，故该劳动合同增加内容对劳动者而言属于不利变更。

第三，新版劳动合同约定周某若不接受调岗，公司有权予以单方解除合同，结合前述内容，该约定显然侵害了劳动者的利益。

综合上述情况，足以认定公司提供的新版劳动合同降低了原劳动合同约定条件，周某明确提出了异议，公司未听取周某意见亦未再行沟通，直接通知双方终止固定期限劳动合同，符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿之情形。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年02月08日

案号：（2025）京02民终1303号

【实务要点】

一、维持或者提高劳动合同约定条件的审查不仅局限于薪酬数额，还涵盖岗位稳定性与权利义务配置。

根据劳动合同法第四十六条第五项规定，用人单位在劳动合同到期后免除经济补偿支付义务的前提，是提出维持或者提高原合同约定条件续订，而劳动者仍不同意。

司法实践中，对约定条件的判断系整体性审查，不是单纯对比工资基数。工作岗位与工作内容属于劳动合同的必备条款。如果用人单位在续签合同时单方扩张自主调岗权限，单方赋予自身惩戒解除权，实质上减损了劳动者对既有工作岗位的确定性预期，构成了对劳动者合同权利的不利变更，可认定为降低劳动合同约定条件。

二、面对员工对变更条款提出的异议，用人单位应审慎履行协商程序，切忌草率认定员工拒签。

在劳动合同期满续订过程中，用人单位若更新合同文本或拟调整履约条款，应当就变更内容与劳动者展开实质性协商。当劳动者明确回复同意续签但对新增调岗等限制性条款提出合理异议时，并不等同于劳动者无正当理由拒绝续订。用人单位对此类异议应当积极沟通，评估是否回归原合同条件签署；若径行停止协商并以劳动者不续签为由直接送达终止劳动合同通知，面临依法向劳动者支付全额经济补偿的法律风险。

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