富力160名员工被迫离职

西安富力希尔顿酒店被法拍后换了新业主，160名员工被迫离职，30人解除劳动合同，近百人工龄清零，30人被迫离岗。

这起事件的核心矛盾，是酒店不动产被法拍后，原劳动合同的相对方"西安富顿酒店管理有限公司富力酒店分公司"（下称富力公司）并未注销，但酒店的实际经营已由新业主烟台数航商务服务有限公司接手，三方拟定的《劳动合同变更协议》因烟台数航始终未盖章而未生效，导致 160 名员工的劳动关系悬在"原业主想脱身、新业主不愿接旧账"的夹缝里。

已经发生了什么

5 月 6 日，西安市新城区东新街 199 号的富力希尔顿酒店不动产在京东资产交易平台二拍成交，烟台数航商务服务有限公司以约 3.306 亿元底价拿下（一拍 4.13 亿流拍，二拍降 0.83 亿，相当于评估价 5.6 折）。此次拍卖只涉及不动产，不含动产，也不含希尔顿品牌授权。

8 月，酒店更名为"西安城墙希尔顿酒店"，由烟台数航实际经营。公开报道显示，烟台数航疑似山东埃维能源投资集团的关联企业。

8 月 14 日和 18 日，富力公司两次张贴《员工协商解除劳动合同告知书》。8 月 18 日的告知书称：三方《劳动合同变更协议》因烟台数航未盖章而未能生效，烟台数航书面提出员工安置及解约问题由富力公司自行处理；鉴于员工自 8 月 1 日起已实际向新业主提供劳动，故员工与新业主之间的"事实劳动关系"依法成立，8 月 1 日之后的工资、社保、福利由新业主承担。

员工反映的分流结果：

• 约 30 人拿富力公司赔偿后解除劳动合同离开

• 近百人和烟台数航签了新劳动协议，但工龄被清零，并被设置了 6 个月试用期

• 约 30 人既未与富力公司解除、也未和烟台数航签约，近日被强制离岗，失去工作和收入

富力公司的核心主张——"8 月 1 日起员工已与新业主形成事实劳动关系"——在法律上并非当然成立。劳动合同的相对方仍是富力公司，三方协议未生效意味着原劳动合同并未合法转移，富力公司试图把用工责任整体推给烟台数航，需要更扎实的法律依据。

法律上员工可以主张的几个关键点

第一，酒店换业主不当然导致劳动合同终止。

《劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。换句话说，"酒店被卖了"本身不构成解除劳动合同的法定理由，富力公司以"产权已变更、原合同无法继续履行"为由单方提出协商解除，员工有权不同意。

第二，"工龄清零"在法律上站不住脚。

《劳动合同法实施条例》第十条明确：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限；只有原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿时，才不再计算原工作年限。

本案中，员工仍在原工作场所（东新街 199 号）、原工作岗位（酒店各岗位）、从事原业务，仅仅因为酒店易主而更换合同主体，完全符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一项"劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位"的情形。因此，即便员工与烟台数航签了新合同，原在富力公司的工龄也应连续计算，所谓"清零"条款极可能被仲裁认定无效。

第三，重新约定 6 个月试用期涉嫌违法。

《劳动合同法》第十九条明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果法律上认定烟台数航承继了原劳动关系（员工非因本人原因被安排过来），那么对新业主而言，重新约定试用期缺乏法律依据；即便视为全新劳动关系，对在同一酒店岗位连续工作的员工再次设 6 个月试用期，也明显违背立法本意，司法实践中通常会被认定无效。

第四，富力公司若单方强行解除，可能构成违法解除。

如果富力公司在员工不同意协商解除的情况下强制解除合同，员工可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条主张继续履行合同，或要求按经济补偿标准的两倍支付赔偿金（即 2N）。经济补偿的计算标准是每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。

第五，约 30 名"两边都不靠"的强制离岗员工，处境最脆弱也最有主张空间。

他们既没拿到富力的解除赔偿，也没和烟台数航签约，却被剥夺了工作岗位。如果能证明 8 月 1 日起实际接受烟台数航的管理、为其提供劳动，可主张与烟台数航存在事实劳动关系，并要求补发离岗期间的工资损失；同时原与富力公司的合同状态可通过仲裁确认，若被认定为富力公司违法解除，可主张 2N 赔偿。

员工可以怎么走

协商不成时，向西安市新城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁是核心途径。具体可同步主张：

1. 反对工龄清零——要求把在原富力公司的工作年限合并计算到新用人单位

2. 确认 6 个月试用期条款无效——《劳动合同法》第十九条"只能约定一次试用期"是硬性规定

3. 若被富力公司单方解除——主张按 N 支付经济补偿；若构成违法解除，主张 2N 赔偿金

4. 强制离岗期间的工资损失——可依据实际提供劳动的事实向新业主主张

5. 社保衔接——确保富力公司缴至合同解除日，新业主从 8 月 1 日起接续

6. 抱团取证——原劳动合同、历年工资流水、8 月 1 日后的考勤与排班记录、富力公司两次告知书、三方协议草稿，这些都是后续仲裁的关键证据

据报道，新城区劳动监察部门已就 22 名离职员工反映的 8 月工资问题介入调查。员工可同步向劳动监察投诉，与仲裁形成配合，增加谈判筹码。

这起事件的本质，是"不动产法拍 + 原经营主体未注销"这一特殊场景下的劳动债权悬空——它不像破产清算那样有清晰的劳动债权优先清偿机制，而是卡在"原业主想脱身、新业主不想接盘旧账"的灰色地带。近百名员工被"工龄清零 + 重新试用"的安排，在法律上站不住脚的概率很高，但最终要靠仲裁或诉讼来固化。对这 160 名员工而言，集体委托律师、抱团维权比单兵作战更能撬动新业主回到谈判桌。