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【案情介绍】
曾某是四川某公司员工。
2019年6月26日，曾某填写了公司制作的《离职申请表》，载明：“填表时间：2019年6月26日，离职日期：2019年7月25日，离职类型：辞职，离职原因：家中有事（需要回去照顾老人），申请人签名：曾某”。
公司直接上级、部门负责人、行政人事部负责人等均于2019年6月27日在审批栏签名同意，批准离职时间为2019年7月25日。
提交《离职申请表》后，因家庭经济困难，曾某欲撤销离职申请。其父于2019年7月2日向公司发送电子邮件，请求公司同情其家境困难收回辞退决定，继续录用曾某。
2019年7月10日，曾某及其父又到公司人事部门要求撤销离职单。公司短信回复称：由于已签发离职单且离职流程已经总部审批，现离职无法更改。
2019年7月25日，公司向曾某邮寄送达《解除劳动关系告知书》，载明：因曾某于2019年6月26日向公司提出于2019年7月25日解除劳动关系的申请，经公司批准，双方按法律规定解除劳动关系。
曾某随后申请仲裁，请求确认解除劳动关系行为违法无效并继续履行合同。
仲裁委于2019年8月26日裁决驳回曾某的仲裁请求。
曾某不服仲裁裁决提起诉讼，并在一审中变更为要求确认解除劳动合同违法，由公司支付违法解除劳动合同赔偿金34998.57元及工资等费用。
【争议焦点】
劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条提前三十日书面提出辞职后，在三十天预告期届满前能否单方撤销或撤回离职申请？
一审判决：员工在预告期内享有撤销权且用人单位未送达承诺，公司依据已失效的申请解除合同构成违法
一审法院认为，首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定是劳动者提前通知用人单位解除劳动合同的规定，劳动者只要履行了程序上的预先告知义务，并至少给予用人单位三十天的准备时间，即可解除劳动合同。
从该规定看，劳动者解除合同的通知到达对方并不立即产生解除劳动合同的法律后果，而是要在三十日后劳动者才能依据该通知解除劳动合同，即在三十日的期限到达前没有解除劳动合同。
如果劳动者在此期限内撤销解除劳动的意思表示，不再要求继续解除劳动合同，是劳动者依法处分自己权利的行为，符合法律规定。
曾某在作出解除劳动合同的意思表示后，已于2019年7月2日作出撤销意思表示，公司再依据已被撤销的意思表示强行解除劳动合同，无事实依据。
其次，曾某在作出解除劳动合同的意思表示后，公司内部审批落款时间虽为2019年6月27日，但并没有立即将同意离职的意思以外在的形式表现出来通知曾某，不发生承诺的效力。
曾某在承诺生效之前撤销了解除劳动合同的意思表示，其要约失效，公司在曾某撤销之后做出的同意解除应视为新的要约，在未经曾某同意的情况下做出解除劳动合同的决定，不符合法律规定。
综上，一审判决如下：确认公司与曾某解除劳动合同的行为违法。
提起上诉：预告辞职属于形成权，意思表示到达即生效且不能单方撤回撤销
公司上诉认为，劳动者单方预告解除劳动合同的权利是形成权，一旦行使且意思表示到达对方便发生相应的法律效果。解除权作为形成权不可以撤销，只有解除通知到达对方之前或同时才可以撤回，已经送达用人单位的，撤回必须征得用人单位同意，员工单方撤销不发生法律效力。
曾某答辩认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条赋予劳动者的权利并非一经申请就产生解除后果，需要经过双方达成一致，一审判决认定解除合同不成立完全正确。
二审判决：预告辞职属于形成权，一经送达即发生法律效力，员工无权单方撤销
二审法院认为，从曾某填写的离职申请表看，2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示。
劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。劳动者的预告解除区别于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条重要点在于是否需要经过要约承诺。
协商解除是劳动者或用人单位一方提出要约，经对方同意要约的内容后作出承诺，即达到解除劳动合同的目的，要约可以在达到对方之前或之时撤回，也可以在对方作出承诺之前撤销；而形成权是单方意思表示达到对方即发生效力，不需要经过要约承诺，因此形成权撤回的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。
从离职申请表载明的时间看，曾某2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达公司，2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。
关于诉求审理问题，劳动者在仲裁后选择由继续履行变更为要求支付赔偿金，属于不可分事项，可一并审理。但因双方解除劳动合同是曾某单方预告解除，公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件。
综上，二审判决如下：撤销一审民事判决，驳回曾某的全部诉讼请求。
曾某不服，向高院申请再审。
高院裁定：单方解除权到达即生效且不得撤销，驳回再审申请
高院认为，案涉离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。
2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。因公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件。
综上，高院裁定如下：驳回曾某的再审申请。
判决日期：2021年03月15日
案号：（2021）川民申393号
【实务要点】
一、劳动者单方预告解除权的法律性质属于形成权
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。在法理分类上，该权利属于典型的形成权，其行使依赖于劳动者单方的意思表示，既不需要用人单位予以批准或承诺，也不以用人单位同意为生效要件。辞职通知到达用人单位之时，形成权即已行使完毕，该意思表示即产生法律拘束力。
二、意思表示的撤回
民法典关于意思表示撤回的规则明确要求，撤回通知必须在原意思表示到达相对人之前或者与原意思表示同时到达。一旦辞职文书送达用人单位，意思表示即行生效，劳动者在此之后单方做出的撤销或反悔表示均不产生法律效力。三十日预告期仅为用人单位安排工作交接、重新配置人力资源的缓冲准备期，而非劳动者享有单方撤销权的犹豫期或反悔期。
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