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【案情介绍】
李某自2023年10月8日入职，双方未签书面合同。后公司与李某签订一份《劳动合同书》，落款时间为2024年10月8日。该合同载明：劳动合同期限自2023年10月8日起至2024年10月31日止，试用期为3个月，李某从事保安岗位工作。
2024年10月31日合同期满后，李某提起仲裁申请，请求裁决公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额等诉求。
仲裁委未支持。
李某不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，请求判令公司支付自2023年11月8日起至2024年10月7日期间未签订书面劳动合同的二倍工资。
【争议焦点】
公司与李某补签期限追溯至入职之日的劳动合同，是否需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额？
一审判决：补签劳动合同期限已包含已履行的事实劳动关系期间，李某主张二倍工资证据不足不予支持
一审法院认为，关于未签订书面劳动合同二倍工资的问题，双方有签订落款时间为2024年10月8日的一份《劳动合同书》。
即使该合同系补签，因该合同约定的劳动合同期限是自2023年10月8日至2024年10月31日，该劳动合同期限已经包含了李某已履行的事实劳动关系期间。
因此该劳动合同期限应视为双方在诚实信用的基础上经过充分协商达成合意。
李某未提供证据证明签订该劳动合同时存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，现李某以未签订书面劳动合同为由提出公司支付二倍工资的诉讼请求，证据不足，不予支持。
综上，一审判决如下：驳回李某的诉讼请求。
提起上诉：补签合同不能推定为放弃法定求偿权，用人单位用工满一年才补签仍应支付二倍工资
李某上诉认为，一审判决以补签合同期限覆盖事实劳动关系为由驳回二倍工资属于法律适用错误。补签合同不能解释为劳动者默示放弃二倍工资求偿权，二倍工资系法律强制性规定。依照相关规定，二倍工资计算截止时间为补订书面劳动合同的前一日，补签之前的时间段仍需支付二倍工资。公司直至用工满一年才补签劳动合同，主观过错明显，依法应当支付二倍工资差额。
公司答辩认为，合同期限包含了已履行的事实劳动关系期间，属于双方在诚实信用基础上协商一致达成的合意。
二审判决：补签劳动合同系对此前劳动关系的追认，劳动者再行主张二倍工资有违诚信原则
二审法院认为，公司与李某签订一份落款时间为2024年10月8日的《劳动合同书》，劳动合同期限自2023年10月8日起至2024年10月31日止。
双方均无法证明劳动合同的实际签订日期，但对该劳动合同的真实性均无异议，该劳动合同的期限涵盖了已履行的事实劳动关系期间。
李某未提供证据证明签订该劳动合同时存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，其作为完全民事行为能力人应当知晓签订劳动合同的法律后果。
该补签行为应视为李某对公司自其入职之日起与其建立劳动关系的追认。
因双方已通过补签合同确立了权利义务关系，李某现以未签订书面劳动合同为由要求公司支付2023年11月8日至2024年10月7日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额，有违诚信原则且缺乏依据，一审法院不予支持并无不当。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年09月01日
案号：（2026）闽06民终1744号
【实务要点】
1.补签与倒签劳动合同的法律效力及民事追认规则
劳动合同法确立未签书面劳动合同二倍工资罚则，其立法本意在于提高书面劳动合同签订率，明确双方权利义务，遏制用工不规范行为。当用人单位与劳动者在实际用工一段时间后补签书面劳动合同，且合同约定的期限溯及自用工起始之日起的，劳动者在无欺诈、胁迫或乘人之危情形下签字确认，属于具备完全民事行为能力的当事人对既往用工期间劳动关系的民事追认。此时双方权利义务已通过书面形式予以固定，劳动关系的稳定性得到确认，双方关于劳动合同期限的约定合法有效。
2.二倍工资法定惩罚性赔偿与诚实信用原则的司法平衡
二倍工资差额在性质上属于惩罚性赔偿而非单纯的劳动报酬。在司法裁判尺度中，对惩罚性赔偿的适用严格遵循诚实信用原则，防止权利滥用。若劳动者在补签劳动合同时未对合同期限的追溯提出异议，亦未在签约当时就未签合同事实主张赔偿，事后反悔并以未签订书面合同为由提起仲裁和诉讼要求支付二倍工资，不仅与此前通过追认建立合同关系的法律行为自相矛盾，亦有违民法典及劳动合同法所倡导的诚实信用基本原则，难以获得司法裁判支持。
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