筛选供应商的“胖东来条款”，应被更多企业采用

当劳动法规的执行不总能靠公权力完成时，一条经由采购合同、把守法要求传导进供应链的路径，是否可行、代价多大、边界在哪里？是否能变成更多企业可以采用、并逐步沉淀为行业规则的制度安排？

文｜干金宗

9月以来，胖东来会审核供应商员工待遇的消息在社交平台流传开来。

查阅胖东来官网的招商初筛表可发现，除企业名称、营业执照等基本信息外，还列着一组与用工有关的必填项：员工总人数、缴纳社保人数、员工月均工资、员工周均上班天数、员工日均上班小时数等。

有媒体报道称，胖东来对供应商的用工要求大致包括员工月均加班不超过36小时，加班按法定标准支付加班费，保障员工法定节假日休息；工资不低于当地最低工资标准，按时足额发放；五项社保全员缴纳，含试用期员工，缴费基数与员工上年度月均工资相符。使用童工、强迫加班、长期拖欠克扣工资，则被视为“一票否决”事项。

一家零售品企业在选择供应商时，除关注价格、品质和交付，还要查工厂的考勤表、工资条和社保账单，在今天的中国商业环境里并不常见。有人将其视为商业向善的样本，也有人质疑，一家企业凭什么管别家企业的用工，这是否越界，又会不会带来新的寻租机会？

胖东来长期以善待员工示人。公开报道称，2025年胖东来全业态员工月平均到手工资为8974元，2026年一季度升至9598元；工龄满一年的员工，每年享有30天带薪假期。它在工资、休假和社保上的投入，为要求供应商改善用工提供了说服力，至少，要求供应商承担的成本，胖东来也愿意承担。

本文不对胖东来做褒贬判断，关注点在于，当劳动法规的执行不总能靠公权力完成时，一条经由采购合同、把守法要求传导进供应链的路径，是否可行、代价多大、边界在哪里？是否能变成更多企业可以采用，并逐步沉淀为行业规则的制度安排？

劳动法规为何难以完整兑现？

劳动法在中国的执行，长期存在一个结构性缺口。

《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）第四十一条规定，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长的，每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。

第四十四条要求，延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十的报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于百分之二百；法定休假日安排工作的，支付不低于百分之三百。

第四十八条规定，工资不得低于当地最低工资标准。

《中华人民共和国社会保险法》第五十八条要求，用人单位自用工之日起三十日内为职工办理社会保险登记。最高人民法院2025年施行的劳动争议司法解释（二）第十九条还明确，用人单位与劳动者约定放弃缴纳社保的，该约定无效。

问题不在于没有规则，而在于规则的兑现。

相对于海量用人单位而言，劳动监察部门的力量始终有限，大量中小企业往往游离于重点监管视野，用工不规范很难被及时发现和纠正。

这正是“胖东来条款”值得被认真对待的原因，用市场力量来弥补公权力的监管缝隙。把是否善待劳动者，从道德评判，变成可以写进合同、可以审核、可以用订单兑现的商业条件——采购方手握供应商最在乎的订单和货款，因此拥有一种行政执法不具备的、日常而持续的约束力。

劳动者权益保护从来不只是劳动者与用人单位之间的双边博弈，更是社会对体面劳动的公共承诺。当公共承诺执行不足时，让有能力的主体，尤其是处于产业链权力位置的采购方，分担一部分落实责任，在法理上说得通，在事实上也是不少发达经济体走过的路。

价格、交期与合规之间的矛盾

如果把“胖东来条款”理解成“在采购合同里加几行守法承诺”，就把问题想简单了。条款写起来容易，难的是让它不成为一纸空文，更不成为催生造假的压力源。

采购方一面压价、催货、拖欠货款，一面要求供应商保证合规，这在经济上是自相矛盾的。

劳动合规是有成本的。足额缴社保、控制加班、按法定标准支付加班费，都会实实在在地推高用工成本。如果采购方在价格谈判中把供应商压到利润所剩无几，交期苛刻到只能靠加班赶工，付款又长期拖欠，那它对供应商提出的合规要求，实际是在要求对方做一件经济上做不到的事。结果往往是，供应商要么拒绝接单，要么用造假应付审核，把成本重新转嫁给劳动者。后一种情况更常见，也更糟。

国际劳工组织（ILO）在全球服装等劳动密集型行业的调查中已指出，采购实践（purchasing practices）是影响供应商工厂劳动条件的关键变量。当价格被压低、交期被压缩、订单波动剧烈，工厂几乎没有空间改善工时和工资，更谈不上遵守劳动法规。就机制本身而言，采购方的商业行为就是供应链劳动者权益保障问题的成因之一；若不从采购端改起，单方面向供应端施压合规，效果有限。

因此，可推广的“胖东来条款”必须约束交易双方。供应商承诺守法，采购方也应承担合理义务；价格覆盖合规成本，交期与正常工时下的产能相适应，按时足额付款，并保持订单相对稳定。如果成本全部由供应商承担，条款就难以持续执行。

中国法律已经在往这个方向走。

2025年施行的修订后《保障中小企业款项支付条例》（国务院令第802号），要求机关、事业单位和大型企业及时支付中小企业款项，不得以内部付款流程、等待决算审计等为由拖延，逾期须支付利息，并要求大型企业把逾期付款情况纳入年报公示。这虽不直接针对劳动用工，却说明保障供应链中的弱势企业，需要约束强势交易方的商业行为。采购方推进劳动合规，也应承担这样的自我约束。

审核、信息与退出合作的边界

把合规要求写进采购合同并据此审核供应商，是能够得到法律支持的。

《中华人民共和国民法典》第五条确立的自愿原则与第四百六十五条关于合同效力的规定，为采购方与供应商约定守法义务条款提供了合同自由层面的法律依据；第五百二十二条进一步允许约定由债务人向第三人履行，采购方可据此为劳动者（第三人）创设直接请求权；第五百六十二条允许当事人约定一方解除合同的事由；第五百六十五条规定了解除的通知程序，采购方据此可将供应商违反劳动合规义务约定为解除事由并依程序处理。

同时，若合同文本构成采购方提供的格式条款，则第四百九十六条、第四百九十七条的公平性与效力规则构成对前述约定的边界约束，条款设计应避免不合理加重供应商责任或排除其主要权利。

但可以这么做，不等于可以任意做。这类条款推开时，至少有三条边界需要高度重视。

其一，企业平均值不能代替对个人用工情况的审核。员工月均加班不超过36小时，是企业层面的平均指标；《劳动法》第四十一条规定的三十六小时上限，则适用于每一个劳动者。该条款在标准工时制度下适用；企业经劳动行政部门批准可以实行其他工时办法，遇自然灾害、事故等法定紧急情形，延长工时也有例外规定。一部分工人严重超时、另一部分正常下班，仍可能算出达标的全厂平均值。审核需要抽查具体班组和个人，交叉核对考勤记录、工资表与银行流水，并听取一线员工的意见。

有报道称，胖东来验厂会核对花名册人数、劳动合同数与社保缴纳人数是否一致，并向员工提问。这些做法是有助于发现汇总报表遗漏问题的。

其二，合规核验须有个人信息保护的边界。供应商向采购方提供员工工资表、考勤记录、银行流水，涉及向第三方提供个人信息。《中华人民共和国个人信息保护法》第二十三条规定，个人信息处理者向其他处理者提供个人信息，应当告知并取得个人的单独同意。供应商须区分劳动合同履行、人力资源管理所必需的信息处理，与向采购方披露员工明细的行为，依法履行相应义务。采购方应遵循最小必要原则，只收集验证合规所必需的数据，并妥善保密、限期销毁。不能把供应商承诺配合审核，当成采购方可以随意调取员工隐私的通行证。

其三，退出合作时应妥善处理劳动者的欠薪和失业风险。一票否决、解约退出等制度的本意是保护劳动者，但若处理不当，结果可能相反。采购方以供应商违规为由突然切断合作、停止下单，供应商资金链断裂，拖欠工资无人支付、工人失业，劳动者反而成了解约的直接受害者。

因此，一个有责任的合作退出机制，应考虑劳动者软着陆问题：对可以整改的违规，应给予合理整改期；涉及欠薪的，优先督促供应商清偿工资，必要时将工资支付纳入货款结算安排，或者依约定、依法代为发放。代付工资不意味着采购方当然取得扣款权，不得以此单方截留或抵销无争议应付款项。大规模解约的，还应考虑协助工人转岗或衔接劳动保障。合规条款的终点，不能是让最弱势的人承担转型的全部代价。

从企业条款到行业规范

“胖东来条款”若能被更多企业采用，其作用就不再限于一家企业的供应链。

企业层面是最应优先发力的。对于任何有供应商管理体系的采购方，都可以在合同中引入劳动合规条款，并配套相应的执行程序。准入时，将用工合规纳入评审，通过不同渠道交叉核实供应商提供的信息；建立合作关系后，定期复审，并保留投诉渠道。发现轻微违规的，给予整改期限，再核查整改情况；对童工、强迫劳动、长期恶意欠薪等严重违规，则依约解除合同。采购方也应同步调整价格、交期和付款安排，为供应商留出合规空间。

行业共同标准有助于减少重复审核。多家企业各自设立审核标准，供应商就可能面对十个买家、准备十套材料，为内容相近的检查反复投入人力和费用。行业协会或龙头采购方可以牵头，制定共同、公开的审核标准与示范合同条款，在此基础上探索审核结果互认，让一次审核的结果能够被多家采购方采用。这样可以摊薄审核成本，减少标准不一带来的寻租空间。国际上多个行业已有共同审核的实践证明，标准趋同和结果互认，是私人合规规则走向成熟的第一步。

公共政策的介入则应当更为审慎。《政府采购法实施条例》第十七条要求供应商提供“依法缴纳税收和社会保障资金的相关材料”，可以在这一框架内落实社保合规审查；第二十条将“设定的资格、技术、商务条件与采购项目的具体特点和实际需要不相适应或者与合同履行无关”列为差别待遇或歧视待遇。第十七条的社保材料要求是一条既有通道，若再增设劳动合规加分项，则须有相应依据并符合项目特点和实际需要。

至于更进一步的法定供应链责任，即通过立法把一定规模以上采购方的供应链用工尽调义务上升为法定义务，则需要极其谨慎。它意味着国家用强制力介入私主体之间的交易安排，涉及企业负担、法律边界、执法能力等一系列问题。现阶段与其急于立法，不如先让企业自愿实践和行业自律跑起来，用事实检验这套机制的可行性与副作用，再谈是否需要上升为法律。

域外的路与要分开的概念

将劳动合规纳入供应链治理，域外已有多种制度实践。

欧盟在2024年通过、又经2025年和2026年两轮简化一揽子修订的《企业可持续发展尽职调查指令》（CSDDD）要求，达到一定规模的大型企业在自身及价值链中需识别并处理对人权和环境的不利影响；修订后的主要义务自2029年7月26日起适用。

欧盟还通过《禁止强迫劳动产品条例》，规定自2027年12月14日起，任何在生产中使用强迫劳动的产品不得进入欧盟市场或从欧盟出口。

美国的相关依据包括《1930年关税法》第307节，以及2021年的《维吾尔强迫劳动预防法》（下称“涉疆法案”，UFLPA）等。

这些制度，尤其是美国的涉疆法案，把供应链劳动治理推到了政治色彩很浓的位置。这里要把两个常被混在一起的概念分开。

其一，真实的劳动侵害，如强迫劳动、童工、极端超时、恶意欠薪，无论在哪个国家都应该被反对。国际劳工组织1930年《强迫劳动公约》（第29号）将强迫劳动界定为，在任何惩罚的威胁之下，强使任何人从事其非自愿提供的工作或服务。认定要件是惩罚威胁与非自愿，单纯加班超时即便违法，也不能自动等同于强迫劳动。如果加班伴随惩罚威胁，且劳动者并非自愿，就可能构成强迫劳动，不能因其名为加班而排除。中国的劳动法、刑法和加入的国际公约都禁止强迫劳动，这一点制度上是明确的。

其二，把某些地区、某些产业整体贴上强迫劳动标签，并采用“有罪推定”式的贸易禁运，则更多是一种政治化指控。其中美国相关法案超出了对具体劳动侵害逐案核查的范围，带有明确的以劳工议题实施贸易遏制的政治色彩。

虽然一些国家执行严格的劳工保障制度，但来自这些国家的商会和跨国资本并非中国劳动者权益的天然代言人。

2006年《中华人民共和国劳动合同法》草案征求意见时，中国美国商会建议删除合同期满支付经济补偿的相关规定，并反对将涉及劳动者切身利益的企业规章制度交由工会、职工大会或职工代表大会讨论通过，主张听取意见后仍由企业决定。同期还有报道显示，欧盟商会、上海美国商会以劳动成本、用工灵活性及投资环境为由批评草案；欧盟商会更将相关规定与外国企业是否继续在华经营联系起来。

这些商会表达的是雇主组织的利益诉求，未必与扩大劳动者权利保障的要求一致。中国美国商会的意见书虽然肯定了草案加强劳动者保护的目标，但它对经济补偿、职工参与等具体制度的异议，说明外资身份并不天然意味着保护劳工立场。判断域外劳动议程，应看其实际效果与程序是否公正，不能仅凭其保护劳工的自我表述，就赋予其道义上的优先地位。

中国企业推进供应链劳动合规，应以劳动者的工资、工时和社保是否得到实际改善来评价成效。“胖东来条款”的意义，在于已有国内企业主动把这些要求纳入交易安排。劳动者权益的保障，需要依靠中国自身的立法、执法、司法和劳动者参与，更需要企业承担与其交易能力相称的责任。

回到最初的问题：一家企业审查供应商的用工，是越界，还是回归？

它是在做一件政府想做、却单凭自身难以做彻底的事。劳动法规的落实不只是劳动监察一个部门的事，而是社会共同的责任。当一个采购方把善待劳动者作为交易条件写进合同、并愿意为这份条件让渡一部分商业利益时，它其实是在用市场的语言，重申一个常识：商品价格里应当包含劳动者体面工作的成本，而这部分成本不应该由劳动者独自来承担。

（作者为华夏区域国别研究院研究员、北京市东卫（重庆）律师事务所律师；编辑：朱弢）

责编 |李煜

题图来源｜视觉中国