广东
湖南长沙的小缪，是东北农业大学的硕士，双一流名校毕业。
春招时他应聘某大厂招商采购岗，简历筛选、电话沟通、五轮线上面试，全部通过。
七月二十六号进入入职审批，他按要求如实填写从高中至今的学习经历，包括专科。
HR很快回复，总部要求采购招商岗必须统招全日制四年制本科，小缪的专升本不符合条件。
offer没了，他已经从上一份工作辞职，房租也看了，职业规划也做了，现在失业，offer也落空。更关键的是，整个应聘过程没人提过这个硬性门槛，招聘公告只写了本科及以上。
教育部也多次明确，国家从未使用过第一学历这个概念，学历认定以最高学历为准。
那么问题来了，法律管不管？
管，但很难管。先看法律依据。
《就业促进法》第三条，劳动者享有平等就业权，不因民族、种族、性别、宗教信仰等受歧视。这里的等字是开放性条款，司法实践中，学历出身可以被纳入这个范畴论证。
《职业教育法》第五十三条，职业学校学生在升学、就业、职业发展方面，与普通学校学生享有平等机会，用人单位不得设置妨碍平等就业的条件。
《人力资源市场暂行条例》，招聘信息不得含歧视性内容，违者责令改正，拒不改正的，处一万到五万元罚款。
所以从法理上，第一学历歧视确实涉嫌违法。
但实操层面，维权难度极大。核心难点有三个。
第一，用工自主权。民营企业享有用工自主权，在没发正式offer的阶段，企业中途增加筛选标准，法律上很难认定构成缔约过失。
小缪虽然过了五轮面试，但始终没有书面录用通知，尚未形成可以入职的合理信赖。
第二，举证难。学历歧视大多发生在私下沟通，企业很少在书面材料中明确写因第一学历拒绝，拒绝理由到底是不是第一学历，还是其他综合因素，举证责任在求职者，取证难度极高。
第三，缺乏明确罚则。就业促进法虽然禁止就业歧视，但没有把学历歧视明确列为禁止事由，也没有配套的行政处罚细则，劳动监察部门执法时缺乏可直接引用的专项条款，执法力度因地而异。
什么情况下能维权？
两类情形成功率较高：
一是已发录用通知后撤销，构成缔约过失责任，可主张信赖利益损失赔偿，包括辞职带来的收入损失、搬迁费用等。
二是跨城线下面试产生了实际支出，企业事后才披露隐藏门槛，可主张相应补偿。
小缪这个案子没有书面offer，民事追责难度极大，但他可以向当地劳动监察部门投诉，要求对企业招聘程序的违规行为进行核查。
这个事件折射出的根本问题是，我国反就业歧视立法仍处于原则性禁止、操作性缺失的阶段。
就业促进法2008年施行至今，未将学历歧视明确列入禁止清单，教育部、人社部的政策文件虽然三令五申，但约束力停留在政策倡导层面，缺乏强制执行力。
真正要解决这个问题，需要立法层面将学历歧视明确列入就业促进法的禁止清单，并配套具体的处罚措施，否则第一学历歧视当休矣，只能是一句口号。
听听您的看法。
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