用人单位将劳动者借调至关联公司，劳动者能否拒绝？

「问题的提出」

用人单位将劳动者借调至关联公司，劳动者能否拒绝？

「法律解答」

所谓“借调”，是指用人单位因本身经营所需或第三方经营需要之时，将与之建立劳动关系的员工借调至劳动力存在缺口的关联企业参加工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变的一种特殊用工形态。

疫情期间对这类特殊用工形态持肯定态度，为司法实践所认可。这也是解决部分用人单位业务数量锐减导致劳动者溢出暂时没有工作可做，能够保障劳动关系双方利益的妥善方式。但原则上，借调用工仍需要经劳动者同意，且用人单位不得为此牟取利益，不得行劳务派遣之实。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）第七条 用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

部分地区对此有明确规定。

《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》八　、关于“共享用工”法律关系的问题 疫情期间，“共享用工”等新型灵活用工模式，在一定程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。

可见，劳动者是否可以拒绝，取决于合同约定与借调安排是否“合理”、是否“临时”、是否“协商”。

倘若用人单位已在劳动合同或经民主程序公示的规章中明确约定可在关联企业间短期借调，且不降低报酬、不明显加重负担、期限合理并基于经营需要的，劳动者通常应配合；反之，缺乏约定或安排不合理、损害劳动者合法权益的，劳动者有权拒绝。

简而言之，先要看是否有约定，再看安排是否合理。

判断要素

裁判要点

期限明确且短期

借调期限明确（如一周、一月），属临时支援性质

岗位性质不变

借调后岗位性质、工作内容与原岗位相当

待遇不变

借调期间工资、社保、劳动关系均不变

同一用工体系内

借调属集团内部或单位内部的正常人事调配

已协商沟通

用人单位已履行通知、沟通义务

毕竟，用人单位是劳动者履行劳动义务的法定主体，用人单位将劳动者长期派驻或借调至其他公司，属于履行主体的实质性变更，因此必须要征得劳动者同意。另外，该行为或存在自我派遣的情形，为法律所禁止。故而用人单位或实际控制人存在多个公司时，需要在规章制度中予以明确。

倘若是临时性的支援、临时性的调配，期限较短则会视为是工作的需要。例如部分员工出现伤病、产假、离职等情况。此时，用人单位调配具有一定的合理性。

首先，被告于借调通知中明确告知，因其苏州分公司维修厂人手短缺，故根据工作需要而将原告借调至苏州短期工作，为期一周。通知的内容清晰明确，符合普通民众的认知，即系短期借调。其次，在原告提出异议后，被告处相关人员于2022年8月26日与原告的谈话录音中明确告知系短期借调，借调期满后仍回至原岗位上班，并于同年8月26日至同年8月31日期间每日均对原告进行到岗催告并反复对其进行解释、多次告知不服从工作安排之后果，然原告均未予理睬。再次……本院注意到，在被告与其反复沟通并要求指出存在有何不理解以便解答的过程中，原告从某及过本案中所称的困难或问题，故，本院对原告所述以上不服从工作安排之理由，无法采信。

参考案例：（2023）沪0112民初13007号

声明：本公众号所刊登的文章仅代表本人发表文章时的观点，不视为出具的正式法律意见或建议。鉴于劳动争议、各类纠纷案件性质特殊，每个地方有各自规则，建议具体问题咨询律师，谨慎引用。如您有意就相关问题进一步交流或探讨，欢迎与我们联系。

点击关注不迷路

作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。

团队专业致力于争议解决、劳动争议，常年法律顾问、公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及执行清收。

电子邮箱：starylight_cn@163.com

个人微信号：starylawyer