四川
辞退员工是企业能单方作出的最重处理。实践中公司在仲裁里输掉，多数不是没有理由，而是理由无法用证据还原。决定辞还是不辞之前，建议先核三件事。
第一件：制度
先看有没有对应条款。 以"严重违反规章制度"辞退，《劳动合同法》第三十九条第二项要求先存在合法有效的规章制度，且员工的行为落在这个制度的具体条款里。
再看制度算不算数。《劳动合同法》第四条要求涉及劳动纪律等直接关系劳动者切身利益的制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或者告知劳动者。司法解释（一）第五十条进一步规定，通过民主程序制定、不违反国家法律行政法规及政策规定、并已向劳动者公示的规章制度，可以作为确定双方权利义务的依据。
三个条件缺一不可：民主程序、内容合法、已经公示。公示方式可以多样——微信群发布、公告栏张贴、员工手册签收、入职培训签到，关键是能拿出证据。
最后看兜底条款能不能用。 制度里常见"其他严重违反公司规定的行为"。成都中院 (2025)川01民终7064号判决明确：解除是最重的处罚，不能用规章制度的兜底条款随意扩大解除事由，处罚应当与行为的严重程度相适应。 这条表述自己长不出解除事由来。
第二件：证据
试用期辞退要过三关。 以第三十九条第一项辞退，需同时具备：录用条件明确具体可量化、入职时已告知并留痕、有客观证据证明不符合。
考核结论必须能对应客观标准。 乌鲁木齐市沙依巴克区有一起案件，公司以"仪容仪表不合格、工作散漫、经常脱岗"为考核结论辞退入职 5 天的员工，法院认为属于主观评价而非客观标准，且考核表由公司单方制作、员工未签字确认，认定违法解除。
员工未确认的评估材料，证明力很弱。 中国就业网公开的一起案例中，公司提交的评估表只有单位负面评价、没有员工确认信息，考核标准也未明确各项结果与"不符合录用条件"的对应关系，仲裁机构支持了员工的请求。
举证责任在公司。 司法解释（一）第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
处分要有递进痕迹。 如果制度设计的是警告、记过、解除的阶梯，而此前没有任何书面处分记录就直接解除，容易被认为不符合制度设定。口头谈话在争议中几乎无法举证。
第三件：程序
通知工会。《劳动合同法》第四十三条要求单方解除前事先将理由通知工会。司法解释（一）第四十七条规定，未事先通知工会的，劳动者以违法解除为由请求赔偿金应予支持，但起诉前已补正有关程序的除外——这是可以补救的一步。
送达本人。 解除只有送达劳动者本人才产生效力，送达时间直接决定工资、社会保险、经济补偿的计算截止日。签收单、EMS（注明文件名称并保留面单）、电子送达留痕均可。
解除事由一次写全。 审查范围限于解除通知载明的事实与理由，事后另行提出的违纪事实通常不予审查。通知里只写"严重违反规章制度"，等于放弃后续所有可用事实。
说明理由。 依据第二十一条，试用期解除也应当向劳动者说明理由。
三件事核完之后
如果制度能支撑、证据能还原、程序走得通，可以按第三十九条处理——过失性辞退合法时无需支付经济补偿，也无需提前三十日通知。
如果只能走第四十条，则须提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，并就培训、调岗、协商等中间环节举证。
如果三件事都核不过，建议先评估赔偿敞口，而不是硬辞。按第八十七条，违法解除需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；按第四十八条，是否要求继续履行由劳动者选择；按《劳动合同法实施条例》第二十五条，支付赔偿金后不再支付经济补偿，赔偿金年限自用工之日起计算。
免责声明：本文为个案分析，仅供参考，并非法律意见，也不构成对任何具体案件结果的承诺或保证。个案情况差异较大，具体问题请结合完整事实与材料另行判断。
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