百万人才缺口！乡村CEO何以激活新型农村集体经济

导 读

乡村振兴早已告别单纯砸钱、上项目的阶段，专业运营人才成为乡村发展的刚需。作为 人力资源和社会保障部 认定的新职业，乡村CEO承载着盘活集体资产、发展乡村产业的重任。浙江外引、安徽内育、广西政企协作，三种探索路径各有亮点但也暗藏瓶颈。如何破解人才落地、权责激励、长效运营难题，让专业力量真正扎根乡土？

随着乡村振兴工作持续深化，农村发展逐步从传统的资本下乡转向注重专业运营。然而，长期从事社会治理工作的基层干部相对缺乏产业经营的专业能力。因此，乡村对新型经营人才的需求不断增强。2026年中央一号文件提出，“发展壮大乡村人才队伍，激励各类人才下乡服务和创业就业。加强乡村产业带头人和乡村治理人才培育，因地制宜培育农创客”。近年来，各地开始探索农村集体经济经理人（简称“乡村CEO”）这一新型人才的选拔、培育与使用机制，这一职业也于2025年被人力资源和社会保障部正式纳入新职业名录，具体指为发展壮大新型农村集体经济，受农村集体经济组织委托，从事资源发包、物业出租、居间服务、经营性财产运营等经济活动经营管理的人员。

乡村CEO的兴起，表明乡村发展正在从依靠资源投入和项目建设，逐步转向注重专业运营与组织能力的新阶段。中国社会科学院农村发展研究所课题组的研究显示，乡村CEO的需求量近28万人，相关人才需求约114万人。在财政能力、市场条件和组织基础的限制下，地方政府如何打造适合本地发展需求的新型乡村人才机制，将专业经营能力转化为农村集体经济的持续发展能力，是值得进一步探讨的问题。近年来，研究团队陆续前往浙江、广西、安徽等地的多个区县开展调研，考察不同地区农村集体经济经理人的形成机制、实践形态及其推动集体经济发展的路径。

农村集体经济经理人的形成机制

受地方发展和资源差异的影响，各地并未形成统一的乡村CEO发展模式。我们在调研中发现，当前主要存在以外部选聘机制、内部培育机制与政企协作机制为代表的三种模式。

浙江余杭区采取外部选聘机制，即地方政府设立专职运营岗位，提供财政补助薪资，通过制度化招聘公开引进专业经营人才。2019年，余杭区政府率先面向全国公开招聘乡村CEO。截至目前，已为全区143个村中的38个村招募经理人44名。这支职业化人才队伍呈现外部化、年轻化与精英化的特征。与传统村干部以基层治理与公共服务为主要职责不同，余杭区的乡村CEO主要负责产业经营和资源整合等任务。进入村庄后，他们借助自身专业经验，系统梳理村庄的各类闲置资产，将村里的农产品、非遗、集体房产等资源整合成具有市场竞争力的特色产品，搭建平台吸引新兴业态和消费者，对接外部企业与项目，参与产业规划、项目运营和品牌推广等工作，不断尝试因地制宜地扩大集体经济收入。这一机制有效推动了村集体经济走出以往依靠物业出租、外部投资分红等获取收益的方式，逐步转向更加积极主动且具有自主性的市场化经营。然而，尽管外来人才队伍有效补充了村庄的产业经营能力，盘活了原本未被充分利用的乡村资源，但外部选聘机制也并非万能，事实上它对于地方财政的要求较高，同时外来的经理人还会面临职业稳定性差与本土嵌入性弱的双重挑战。尤其在乡村“内外有别”的社会基础下，外来人才的情境合法性较弱，往往不容易得到本地村干部与村民的信任与支持，可能难以顺利地开展经营工作。

安徽岳西县的乡村CEO是通过内部培育产生的。地方政府从既有村干部与后备干部中选拔培育对象，通过外出学习和集中培训等方式，提升青年干部的运营意识和能力。岳西县地处山区，拥有丰富的文化与自然资源，但受限于财政能力与市场条件，难以简单复制外部选聘机制。因此，岳西县政府采取就地培养的方式，选派一批年轻的村干部，赴浙江的余杭、临平、建德等地学习乡村运营，完成培训后回村负责产业经营工作。不同于余杭区的外来人才，岳西县培育的20位乡村CEO大多为本地村干部或后备干部。他们在处理日常的基层治理事务之余，还需要参与集体产业的谋划与经营，梳理村庄的资源禀赋和集体资产，寻找适合本地发展的产业项目，协调土地、劳动力等村内资源，并通过民宿运营、农产品销售与直播带货等方式提升村庄产业的知名度和经营水平。相较于外部选聘的乡村CEO，由岳西本地村干部担任的CEO更为熟悉村情民意，了解集体资产状况和社区社会关系，善于调动村庄内部资源。但是，他们并未脱离原有的日常治理事务，且缺乏相应的经营绩效激励，因此投入产业经营的时间较为有限，产业经营的成效也无法保障，更多取决于乡村CEO个体的意愿、能力与资源。

广西龙胜各族自治县的乡村CEO的培育得益于政企协作机制。地方政府、平台企业和村社组织共同参与，通过项目资金、数字平台、培训体系和专业指导等方式，将外部资源与平台能力赋能于本地乡村CEO。腾讯公司经过前期调研，与南山·龙胜粤桂协作工作办公室共同选定部分村庄，由双方提供项目资金与各类扶持，协助完成土地流转、人才培养、业态打造与流量宣传等运营工作。2022年，龙胜各族自治县选派3名青年党员参加腾讯举办的全国首批乡村CEO培训。学成后，3人在腾讯公司的指导下联合六个村庄成立抱团共富发展公司。如今，龙胜的乡村CEO队伍已发展到80余人。一方面，他们依托村集体经济组织，将当地的梯田景观、民族文化、传统技艺和闲置资产等村庄资源重新组合，开发成民宿、餐饮、研学和农事体验等农文旅业态，组织村民共同参与经营，将原本分散的资源转化为村庄共建共享的经营项目。另一方面，他们通过平台企业提供的数字工具和市场渠道，融入短视频宣传、线上销售、云认养等数字经营方式，将本土的产品推广到全国乃至海外市场。政企协作机制有效推动了外部资源的在地化发展。平台企业提供基层社会所欠缺的数字工具、品牌传播和培训体系，帮助本地CEO提升专业经营能力。而本地CEO熟悉地方文化和社区关系，降低了外部平台进入乡村的适应成本。但是，这一机制下的乡村运营较为依赖外部平台的资源支持，如果村社组织未能形成自身的持续经营能力，一旦平台资本抽离村庄，相关产业一般难以为继。

新型人才助推

乡村全面振兴的制度保障

尽管上述三种机制在人才来源、培养方式和资源支持等方面有所不同，但新型经营人才的有效运行始终面临三个关键问题：地方政府应当将人才配置到哪些村庄，人才入乡后能否获得必要的职责权限和激励保障，以及如何将个人经验与外部资源持续转化为村庄自身的长期经营能力。专业经营人才要想真正发挥作用，可以从人才配置、职业设计和长效机制三个方面完善相关制度。

首先，地方政府需要根据村庄的发展基础和实际需求，建立合理的人才配置机制，避免将资源过度集中于少数优势村庄。虽然地方政府可以通过支持一批具备较好运营基础的村庄，打造亮点项目，从而增强制度创新的示范效应。但更需要注意的是，地方政府应当重视补偿性治理，为产业基础薄弱、发展条件受限的村庄配置乡村CEO，弥补其经营能力的不足。

其次，地方政府需要完善乡村CEO的职业管理机制，设计相应的岗位职责、经营权限和激励制度，持续激活乡村人才的经营能力与动力。招募或培育乡村CEO并不意味着能够顺利发挥其产业经营的效能。如果缺乏明确授权、激励和容错机制，乡村CEO制度容易浮于表面，难以转化为村庄的实际经营能力。

最后，地方政府应当重视乡村CEO的内外连接机制，加强村庄内外主体之间的合作，有效提升乡村运营的可持续发展能力。比如，乡村CEO可以与平台企业、新兴业态等外部主体建立连接，持续引入乡村所缺乏的技术、信息与市场资源。再如，乡村CEO可以与村干部、村民等内部主体协同治理，明确项目决策、资源使用、风险承担和日常监督的基本流程。另外，地方政府和乡村CEO应当完善多元主体之间的利益联结机制，通过就业带动、产品收购、经营分成和分红收益等方式，使运营成果留在村庄并惠及村民。

作者系南京大学社会学院博士研究生；厦门大学社会与人类学院教授

原标题：专业经营人才何以激活新型农村集体经济

来源：中国社会科学报

责任编辑： 王亮

新媒体编辑：程可心

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