人民日报怒批的「第一学历歧视」，为什么越来越狠？一个HRD能给你的底层拆解。

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人民日报怒批的「第一学历歧视」，为什么越来越狠？一个HRD能给你的底层拆解。

一、五轮面试全过，最后栽在一张10年前的一张专科毕业证上。

2026年9月20日，人民日报客户端发了一篇评论，《用“第一学历”筛选人才，这是啥逻辑》。

文章里讲了一个真实案例：

一位专科起点的双一流硕士，应聘到一家头部企业，五轮面试全过，定级、薪资都谈妥了。他辞掉了自己的工作，结果入职的前一天，HR审材料时发现他的第一学历是专科，入职流程直接被卡住。

业务部门想要，但公司有个硬性规定——必须是统招全日制四年制本科。

最后，offer黄了。

这家企业的五轮面试已经是我见过的非常严格的筛选了，面试五轮可能在专业、项目运营、沟通协调、以及抗压等等方面都来了一次全面测试。

而他们最后拍板的，居然是你18岁那年高考考了多少分。这的确太讽刺了。

那位候选人人家辞了上家，退了租房，还买了新城市的车票。然后你一个电话打过来：不好意思，因为第一学历不是名校，你没法入职了。

这家企业没有赔偿，没有道歉，甚至没有一个正式的书面通知。

可能那位候选人之前一直以为自己还不够努力。然后专升本，考研，最后还读了985的硕士，发核心期刊，搞项目经验。

结果最后却有人告诉他——你后来的努力都不算数，我们单位招聘只认第一学历……

他可能百思不得其解，居然在求职市场中人家最看重的，还是高考时卷子上的分数……

二、在求职市场中，其实一直都存在第一学历歧视。

别觉得人民日报怒批的只是个个例。

中国青年报2024年11月也曾发文《第一学历歧视“何时休”》，中国青年报社社会调查中心，联合问卷网做过一项调查。

调查了1333名应届毕业生在求职时，有64.9%的人在求职中曾遭遇过就业歧视。

其中，“第一学历”歧视高达52.1%，排在所有歧视类型的首位。

什么概念？

也就是说在每两个求职者中，就有一个人因为第一学历被用人单位歧视。

而且学历越低，歧视占比越高——专科生是73.2%，非“双一流”高校毕业生66.4%。

前程无忧对1000多名研究生的就业调查更扎心：有七成受访者表示曾遭遇过“第一学历歧视”。

注意，这是研究生。

很多人以为读到硕士就能摆脱第一学历？可现实中这张纸就像影子一样被动跟随着你的每一次求职与就业。

有高校做过一个简历投递实验，给企业投一模一样的简历，只改一个变量——本科是不是211。

结果：211本科背景的简历平均回复率，比非211本科的高出约8个百分点。

8个百分点是什么概念？

你投100份简历，人家回你23份；我投100份，只回15份。

非211的面试机会少了三分之一，拿到offer的概率自然就低了一大截。

还有更具体的。

郑州大学一篇硕士学位论文《“第一学历困境”对硕士研究生就业质量影响与破解策略研究》，文章研究了河南省3所高校2019-2022届硕士毕业生的数据后发现：

本科毕业于“双一流”高校的硕士，比本科毕业于普通高校的硕士，求职落实率高52.5%，起始薪资也存在显著差异。

2025届全国普通高校毕业生规模达到1222万人，2026年是1270万，连续第5年突破千万。

当人才供给远远大于市场需求的时候，企业筛选简历的方式，好像只会越来越粗暴。

三、企业用“第一学历”这个信号筛选简历，这不是他们蠢，而是HR在“理性偷懒”。

很多人骂HR傻，放着五轮面试结果不看，非要纠结十年前的一张文凭。

作为干了十几年的HRD，我得说句话：

企业不是蠢，这是一种“理性的偷懒”。

这背后的理论模型，叫信号筛选理（Signaling Theory），由诺贝尔经济学奖得主迈克尔·斯宾塞（Michael Spence）在1973年提出。

这个理论说的是：劳动力市场存在严重的信息不对称。

雇主不知道求职者真实的能力有多强，求职者也没办法在面试的几十分钟里完全证明自己。

于是，学历就成了一个筛选“信号”——

智商高、自律性强、学习能力好的人，更容易考上好大学、拿到高学历。所以企业用学历来快速判断一个人的基本素质，成本最低、效率最高。

这个理论本身没问题。

但“第一学历歧视”是对信号理论的误用和滥用。

为什么这么说？这里有三个关键点：

第一、信号理论说的是“最高学历”，不是“第一学历”。

在斯宾塞的原始模型里，教育信号是你最终达到的那个水平，并不是你的起点。一个专科起点、读到985硕士的人，他释放的信号强度，理论上应该高于一个本科211就停止学习的人。

但企业却反过来了——只看起点，不看终点。

第二、信号是“过滤器”，不是“择优选拔器”。

现在很多企业在招聘中，学历信号只被用作应聘门槛的“过滤器”，并不是“择优选拔”的“指示器”。

说的通俗点就是：企业在用学历来淘汰人，而不是用学历来选拔人。

这就导致了一个人民日报怒批的那个案例荒谬的结果——五轮面试已经证明了能力，最后还是被第一学历给一票否决了。

但企业不管这些，这本身就是没有社会责任的表现。

因为用第一学历筛人，企业的成本为零，错了也他们不用承担任何责任。

四、你以为歧视“第一学历”只是找工作难？真正的代价还在后面！

很多人觉得，所谓第一学历歧视，不就是找工作的时候多投几份简历的事嘛。

那是你太天真了。

第一学历歧视的影响，他是全链条、终身制的。我给你算几笔账。

第一笔账：经济账——起薪差距，按复利效应算下来差异巨大。

刚才说了，同样是北大硕士，本科不是北大的，年薪如果直接少5万。

5万听起来不多？

我给你算一笔账。

假设每年薪资涨幅8%，30年下来，这个差距是多少？

不是5万×30=150万。

是566万！

因为起薪低，你的每一次涨薪、每一次跳槽谈薪的基数都比别人低。这是复利效应，越往后差距越大。

这还只是钱的差距。

我们前面说过，本科毕业于“双一流”高校的硕士毕业生，比本科毕业于普通高校的毕业生求职落实率高52.5%。

第二笔账：机会成本账——隐形门槛无处不在

你以为只有企业招聘看第一学历？

考研复试也一样歧视：湖北科技学院在一项研究中，他们分析了3省16所高校的研究生生源数据，发现高等级大学研究生生源中，来自低等级大学的比例逐年在降低。低等级大学的学生，考上高等级大学研究生的难度越来越高。

第三笔账：心理账——自我否定的内耗。

这是最隐蔽、也最伤人的一笔账。

社交平台上有两句流传很广的自嘲话：“双非是污点”、“二本有案底”。

你读了硕士，读了博士，工作了五年十年，已经取得了不错的成绩。

但每次有人问你“本科在哪里上的”时，在“第一学历”歧视的阴影下你心里还是会咯噔一下。

那种“我不够好”的感觉，像一根刺，扎在你心里很多年。

你开始自我怀疑：是不是我真的不行？是不是我再怎么努力好像也没用？人家看的还是第一学历。

这种心理内耗，比少赚几万块钱，代价要大得多。

五、“第一学历”歧视本身就是个伪概念。我国的学历认定，通常都以最高学历为准。

说了这么多个人层面的，我们再拉回宏观层面看看。

“第一学历”从头到尾就是个伪概念。

教育部已经两次公开表态——2014年答复政协提案、2021年官网互动栏目答复，都明确说过：国家教育行政部门相关政策及文件中，从来没有使用过“第一学历”这个概念。我国的学历认定，通常以最高学历为准。

2026年9月20日，人民日报发文《用第一学历筛选人才，直接痛批：

以“第一学历”选人涉嫌就业歧视、违背公平，更会把人拉回“一考定终身”的陈旧逻辑，消解终身学习的价值。

2026年，教育部等八部门联合开展的“国聘行”明确提出：不得将毕业院校、学习方式等作为限制招聘条件。

你看，政策导向非常清晰。但为什么现实中还是屡禁不止？

三个原因：

第一、隐性歧视取证难。

企业不会在招聘启事上写“第一学历必须985、211”。它藏在HR的筛选标准里、藏在面试官的潜意识认知里、藏在薪资定级的制度里。

你被拒了，你没法证明是因为第一学历？

HR一句话就给你打发了：“综合评估后我们觉得你不太合适。”

第二、违规成本几乎为零。

《就业促进法》虽然规定了就业歧视，但第一学历歧视算不算就业歧视，目前司法实践中还没有明确认定。

也就是说，企业这么干，几乎不会受到任何惩罚。

第三，供需关系决定了企业有“底气”。

2025届高校毕业生1222万，2026届1270万。

当100个人抢一个岗位的时候，企业当然可以用最粗暴的方式筛选——宁可错杀三千。

这就是社会现实。

政策在往前走，但市场的惯性，没那么容易跟上时代的发展。

六、那些第一学历不太好的人，怎么才能把自己的牌打好。

（一）你不行动，损失的可能不只是一份工作。

看到这里，可能有人会说：“算了，就这样吧，谁让我当年高考没考好呢。”

我劝你别这么想。

你以为你只是少了一份工作、少了几万块钱工资？

你损失的，是整个人生的可能性。

我再给你算一笔“机会成本”的账：

假设你今年28岁，第一学历很普通，每次跳槽因为因为学历被打9折。

到你60岁退休，还有32年。

这32年里，你少赚的钱、错过的机会、没认识的人、没去过的地方、没实现的梦想——

这些加起来，值多少钱？

不是几十万，不是几百万。

是你整个人生的上限，被人为压低了一大截。

更可怕的是，这种歧视还会代际传递。

你因为第一学历不好，进不了好公司，拿不到高薪，你的孩子就享受不到更好的教育资源。然后他的第一学历，可能也不会很好。

这就叫“阶层固化”。

如果一直歧视下去，人们向上流动的通道，就会变得越来越窄。

你现在不行动，不往上挤一挤，以后可能子女就真的挤不动了。但让社会歧视改变惯性，它需要时间。

（二）说了这么多问题，关键是：我们怎么办？

我干了十几年HR，见过太多第一学历普通，但最后混得非常好的人。也见过很多985毕业，最后也能力一般般的人。关键还在于你选择怎么办。

1、求职时简历中的学历怎么放——把你的最高学历顶在最前面去。

很多人在写简历的教育经历时，按时间顺序排，专科写在最上面。

错了。

逆序排列，最高学历放最前面。985硕士先放上，要第一时间抓住HR的眼睛。

然后，教育经历下面紧跟你的核心成果：发了几篇论文、拿了什么奖学金、做了什么项目、产出了什么结果。

记住：HR看简历的时间平均只有几秒。你要在几秒内，让他记住你的能力，而不是你的第一学历。

什么成果最有用？三个方向：

①量化的业绩数据（营收、效率、成本）。

②行业认可的证书和奖项。

③有分量的推荐人或背书。

2、求职渠道——绕开简历筛选系统，走“内推+直连”路线。

大公司的招聘系统，关键词筛选是求职者的第一道关卡。你的简历可能根本没人看，就被系统给过滤掉了。

怎么办？

绕开系统，直接找人。

①在LinkedIn/脉脉上找到目标部门的负责人，发一段简短有力的自我介绍，附一个你做过的最牛的项目案例，请求与对方15分钟交流。

②行业社群、线下活动、校友会，认识人比投简历管用10倍。

③内推：找已经在目标公司的朋友帮你内推。内推的简历，HR是必须看的，不会被系统直接筛掉。

3、能力锚定——打造一个”不可替代的长板”。

第一学历歧视的本质，是企业在信息不对称下的“偷懒式筛选”

破解的办法，就是让你的能力信号，强到盖过你的学历信号。

什么意思？

如果你只是一个“还行”的候选人，企业当然可以用学历把你给筛掉。但如果你是某个细分领域的专家，你有别人没有的技能，你能直接解决企业的痛点问题——那学历就不重要了。

怎么打造长板？给你一个最简单、最小化实现的公式：

选一个细分方向 × 持续投入1000小时 × 输出可见成果。

比如你做运营，别泛泛说自己“会运营”。你就深耕“小红书美妆品类的内容运营”，做几个爆款账号，把数据晒出来。

比如你做技术，别泛泛说自己“会编程”。例如你就深耕“大模型微调的工程化落地”，在GitHub上开源几个项目，攒star。

当你在一个细分领域做到前20%，根本没人会在乎你本科在哪上的。

4、薪资谈判——先发制人，用“成果报价法”替代“学历定价法”。

很多人在谈薪资的时候，被动等着HR开价。HR一查你本科学校，心里就有了一个“折扣价”。

你要主动出击。

怎么谈？不说“我期望年薪30万”说：

“我在上一家公司，负责的XX项目，一年给公司带来了500万的营收增长。我过来之后，可以帮你们解决XX问题，预计半年内能看到XX成果。基于这个，我期望的薪资范围是30-35万。”

把薪资谈判的锚点，从“我值多少钱”拉到“我能创造多少价值”。

价值锚定了，学历的权重自然就降下来了。

5、长期规划——走“专家路线”，避开“学历内卷赛道”。

有些赛道，第一学历就是硬门槛，你再努力也没用。

比如公务员、教师、医生等这些职业，“第一学历歧视”是标配。

但也有很多赛道，能力说话，学历没那么重要。

比如：

①互联网产品/运营/技术：看项目经验，看产出结果。

②销售/商务：看业绩，看客户资源。

③创意/设计/内容：看作品，看案例。

④创业/自由职业：你就是自己的老板。

选择比努力重要。别在一个天生歧视你的赛道里死磕，换个赛道，你可能就是王者。

各位求职者别等着企业良心发现，也别等着政策一夜之间改变什么。

你能改变的，只有你自己。

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