山东
在国企的薪资体系里，层级带来的收入差距一直非常明显。
企业高层管理者的年度收入基本都在百万级别，算得上薪资丰厚。中层管理人员虽然比不上高层的收入水平，但综合工资、福利和各类奖金，整体收入也十分可观，生活条件稳定且优越。
和管理层形成鲜明对比的，是国企里人数最多的基层一线员工。普通基层员工兢兢业业干满一整年，到手的所有工资和奖金加在一起，很多时候竟然还不如中层员工一次年终奖金的收入，这样的收入落差，让不少基层员工心生不满。
其实大部分基层员工，并不是单纯嫉妒管理层工资更高。大家真正难以接受的，是国企目前不够公平的薪酬分配模式，以及风险承担上的不对等。
基层员工的收入完全跟着企业效益走，容错空间特别小。企业经营盈利、业绩上涨的时候，基层的工资只会有小幅提升，几乎感受不到收益红利。可一旦企业效益下滑、出现亏损，基层的薪资、绩效会立刻下降，收入直接缩水。反观企业管理层，薪资虽然名义上也和业绩挂钩，但实际约束力度极差。考核制度大多只是纸面规定，真正落地执行的时候弹性很大，企业经营出问题，管理层的收入基本不会受到明显影响。久而久之，基层员工都清楚，企业所有的经营风险，最后几乎都是由基层员工来承担。
国家早就出台了国企薪资管理的相关规定，对央企、国企负责人的薪资结构、考核方式都有明确要求。管理层薪资分为基本年薪、绩效年薪和任期激励，所有浮动收入都要根据经营考核结果调整。同时国企整体的工资总额，必须跟随企业效益、生产效率同步涨跌，这套规章制度本身十分完善、公正。
但完善的制度，并没有落实到基层员工的实际工作中，制度和现实感受存在很大偏差，根源就是薪资结构和考核标准的层级差异。基层员工收入来源单一，每个月的绩效、年底的奖金稍有变动，就会直接影响家庭房贷、孩子上学、日常开销等基本生活，压力全部压在个人身上。管理层的浮动收入结算周期很长，大多按年、按任期核算，收入波动的压力被大幅稀释，和基层每月直面收入变动的处境完全不同。
除此之外，上下级的考核要求也天差地别。基层考核全是产量、安全、成本、回款这类硬性指标，只要一项不达标，立刻就会被扣绩效、扣奖金。管理层考核偏向长期战略和政策落实，标准宽泛模糊，很难被判定不合格。这也就出现了企业整体亏损，管理层依旧足额拿薪资的不合理现象。
企业需要压缩成本时，所有压力都会层层下压，最终全部落到基层员工身上，奖金缩减、考核变严、评优受限都是常态。企业做出成绩就是全员功劳，出现亏损却只让基层承担收入损失。
想要缓解基层员工的不公平心态，不用公开每个人的具体薪资。薪资属于个人隐私，但所有薪酬考核规则、薪资浮动标准，都应该对全员公开。
只要规则透明，做到企业遇困时上下级共同承担损失，就能让基层员工认可分配制度，收获心理平衡。
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