最新定调！高校教师工资，要变了

近日，人社部网站刊发文章《推进事业单位工资制度改革》，介绍“十五五”时期事业单位工资制度改革的政策思路。其中明确提出：

落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，深化高等学校、科研院所收入分配改革；优化事业单位内部分配办法，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。

对于高校教师而言，未来工资制度改革值得关注的，不只是工资标准本身，更是收入分配逻辑的变化。

过去，职称往往决定高校教师收入基本盘，论文和项目决定增量。如今，随着收入分配改革进一步强调知识价值、岗位职责和实际贡献，哪些工作能够获得更高的收入回报，正在被重新矫正。

收入分配正向3类教师倾斜

高校教师工资“倾斜”并不是一个新话题。

早在2020年教育部等六部门印发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》就明确提出，高校要结合实际健全内部收入分配机制，完善绩效考核办法，向扎根教学一线、业绩突出的教师倾斜，向承担急难险重任务、作出突出贡献的教师倾斜，向从事基础前沿研究、国防科技等领域的教师倾斜。

这三个“倾斜方向”，实际上对应着三类容易被忽视的教师群体。

第一类是教学一线的教师。长期以来，高校绩效分配中，科研项目、论文发表占据了大头，教学工作量虽然计入考核，但折算系数往往偏低。政策要求将教研活动、教材编写、命题监考、指导学生毕业设计、社会实践、竞赛等计入工作量，就是要把教学的“隐形劳动”显性化。

第二类是承担急难险重任务的教师。重大攻关、应急科研这些领域往往时间紧、任务重、不确定性高，参与其中的教师面临的压力和付出远超常规工作。如果绩效分配只看论文和项目，这类贡献很容易被忽略。

第三类是从事基础前沿研究的教师。这些领域的研究普遍周期长、产出慢，用短期量化考核去衡量，往往“吃亏”。政策明确向其倾斜，本质上是对学术研究规律的一种尊重。

此次人社部的最新发文中，直接提出要落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，进一步体现未来高校教师的收入，或许会更加与岗位价值和实际贡献挂钩。

薪资“倾斜”落地的三种途径

政策信号很明确。但对于高校来说，真正的问题在于“倾斜”如何落地。

从目前部分高校的探索来看，改革正在从三个层面展开——

一是在校内分配层面，不再简单把所有教师放在同一个评价和分配框架里。分类考核背后，正是对教师工作差异的认可。

淮北师范大学在今年新印发的《绩效工资实施方案（试行）》中，将绩效分配与岗位职责、工作实绩、实际贡献深度绑定，重点向教学科研一线、科技创新前沿、管理服务骨干等业绩突出群体倾斜。

按照方案，学校的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资（基本工作职责津贴、超工作职责津贴、考核奖励津贴、管理绩效津贴、特殊岗位津贴）构成。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基本工作职责津贴占绩效工资总量的20%，超工作职责津贴、考核奖励津贴、特殊岗位津贴及管理绩效津贴合计占绩效工资总量的10%。

方案将专业技术主体岗位明确划分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、社会服务型四类，并设置差异化的年度基本工作业绩要求。教职工按照聘期内选岗（选型）进行考核并发放相应绩效工资。

来源：《淮北师范大学绩效工资实施方案（试行）》。

二是考核评价方面，什么贡献能够被计价，也在发生变化。

《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提出要把教研活动、教材编写、命题监考、指导毕业设计、就业、创新创业、社会实践、学生社团、竞赛展演等工作计入工作量。

这些工作都是高校教师实际承担的工作，但过去未必都能充分转化为收入分配中的“价值”。

当下，一些高校已经开始将这种变化进一步落实到绩效分配中。

湖北中医药大学检验学院从2024年起开展内部绩效分配改革试点，优化各类岗位分配结构，如提高专任教师课堂教学质量奖励比例，调整科研为主型教师积分标准，增加实验人员超额业绩奖励占比，将奖励绩效与工作实绩挂钩。值得注意的是，新方案设立了“高质量发展业绩贡献奖”，从教学质量、科研成果、学科竞赛、发展贡献四个维度进行奖励。

淮北师范大学为鼓励人才创新创造，充分调动科研人员积极性，设立的相山学者、特殊人才津贴及突出业绩奖励等，不纳入学校绩效工资总量管理。

来源：《淮北师范大学绩效工资实施方案（试行）》。

三是使用更多元的薪酬工具，为收入激励打开新通道。

目前从国家到地方，均在下发的政策中支持高校对高层次人才及青年教师探索更多元的灵活分配方式，增强对关键人才的吸引力。

教育部等六部门2025年印发的《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》明确提出，支持探索年薪制、协议工资、项目工资等分配方式。这些方式让收入分配能够更加精准地对应人才价值、岗位责任和任务贡献。

成果转化奖励则是一个独立于常规绩效工资的增量通道。《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定职务科技成果转让、许可净收入中“不低于50%”用于奖励重要贡献人员。实践中部分地区及高校已将比例进一步提高。

例如江苏省允许高校、科研院所根据高层次科研人员数量、科研任务完成情况和科技成果转化率等因素，适当增核绩效工资总量。职务科技成果转化获得的收益用于奖励研发团队的比例不低于70%。

今年5月，四川农业大学农学院郑爱萍教授团队将某生物菌及其应用发明专利，以1000万元价格独家转让给企业实施产业化开发，刷新了学校的专利转化纪录。按照学校科技成果转化奖励政策，不低于70%的转化收益将奖励给研发团队。

今年4月，广东药科大学公示该校一项专利转化收入900万元，分配方案为：学校及院部分90万元（占比10%），另捐给学校190万元，留作研究经费198万元，422万元作为现金奖励。

与常规绩效工资不同，成果转化奖励直接对应科研成果的市场化价值。这意味着转化收入越高，团队或个人获得的现金奖励绝对值也越大。而且成果转化奖励“不受总量限制”，高校可以充分利用这一政策空间，对在成果转化中作出实质贡献的教师形成有效激励。

结语

从强调教学一线、基础研究、重大攻关等不同类型的贡献，到“向关键岗位、高层次人才、业务骨干和突出贡献人员倾斜”。可以看到，高校教师收入分配改革正在触及一个更具体的问题——高校应该如何衡量教师的不同贡献？

教学做得好，能不能体现价值？基础研究周期长，能不能获得相匹配的保障？承担重大任务，能不能获得相应激励？科技成果实现转化，能不能让真正作出贡献的教师获得更多回报？

对于高校教师而言，未来真正值得关注的，可能不只是工资条上的数字，而是自己承担的工作，能不能被更准确地看见；创造的价值，能不能被更合理地评价；最终，这些贡献能不能真正体现在收入上。

这可能是“十五五”时期高校收入分配改革更值得关注的地方。

主要参考文献：

[1]推进事业单位工资制度改革——《人力资源和社会保障事业发展“十五五”规划》系列解读[EB/OL]. [2026-08-17]. 人力资源和社会保障部网站.

[2]淮北师范大学、湖北中医药大学、四川农业大学、广东药科大学等高校网站。

☞ ☞ ☞ ☞ ☞ ☞ ☞ ☞

声明：麦可思研究原创内容全面开放非盈利目的的转载授权，转载请留言或添加编辑微信获得长期白名单授权（电话或微信搜索18602824882）。转载要求——

1.文首注明“转载于麦可思研究”。

2.转载请在文章发布的24小时后进行。