只有先弄清楚是谁提出的解除，离职补偿的档次才排得出

离职这件事，谈的往往不是情绪，而是钱。可同样是从一家公司离开，有人拿到按工龄折算的几个月工资，有人一分钱没有，还有人拿到的是两倍于前者的赔偿金。差距不在于谁更委屈，而在于这次解除在法律上被归到了哪一类。

不是谁先开口说要走，而是法律上由谁作出了解除

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除看着最平和，但「由谁先提出」这句话在后面分档时会反复出现，谈的时候最好留下痕迹。

劳动者一方主动提出，法律上另有一条通道。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条列举的情形包括：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益，以及以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等。出现这些情形，劳动者可以解除劳动合同，后两类还可以立即解除，不需要事先告知用人单位。表面上递辞职报告的是员工，法律上却把解除的原因归给了用人单位。

用人单位单方解除分成两条路。过失性解除由《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规范，包括试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或者营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，落在这条上可以解除，且不需要支付经济补偿。无过失性解除由《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或者调岗后仍不能胜任、所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且协商未能变更，出现这三种情形之一，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除。提前通知与额外付一个月工资可以选一项，但不能两项都不做。

批量裁减走的是另一套程序。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员二十人以上，或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，并符合重整、生产经营发生严重困难、转产或者重大技术革新经变更合同后仍需裁减等情形之一的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并将裁减方案向劳动行政部门报告后，可以裁减。人数比例、提前三十日、说明听取意见、报告，缺一项都可能被认定程序违法。

解除权也有不能行使的时候。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，未做离岗前职业健康检查的接触职业病危害作业劳动者、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力、规定的医疗期内、孕期产期哺乳期女职工、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

程序上还有一道容易被忽略的手续。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求纠正，用人单位应当研究工会的意见并将处理结果书面通知工会。

不是所有离职都有补偿，而是要看落在哪一种情形

经济补偿不是离职的默认配置。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同、用人单位依照第三十六条规定提出解除并协商一致解除、用人单位依照第四十条或者第四十一条第一款规定解除，以及除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同、依照第四十四条第四项和第五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。注意其中协商解除要拿补偿，前提是「由用人单位提出」，员工先提出、双方再确认一致，走的不是这一档。

什么是「终止」，写在另一条里。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同终止的情形包括劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者责令关闭或者撤销或者决定提前解散，以及法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满而有第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。

任务型合同另有一句补充规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

不是补偿与赔偿金叠加，而是二倍取代一倍

解除行为如果站不住脚，出来的不是加一份补偿，而是换一个标准。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照第八十七条规定支付赔偿金。

赔偿金的标准由《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条给出：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

两者能不能一起要，法规写得很直接。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿；赔偿金的计算年限自用工之日起计算。二倍赔偿金取代一倍补偿，是替代而不是叠加，年限口径也比经济补偿按本单位工作年限计算更靠前。

不是按最后一个月的工资，而是按前十二个月的平均

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付标准按职工月平均工资三倍的数额计算，支付年限最高不超过十二年。本条所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。基本工资之外的年终奖、季度奖与各类货币性补贴都要进这个平均数。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。这笔钱常被称作代通知金，口径是「上一个月」，与经济补偿的「前十二个月平均」不是同一个数。

不是把工资结清就完事，而是还有几份材料要拿

《深圳市员工工资支付条例》第十三条规定，用人单位与员工的劳动关系依法解除或者终止的，支付周期不超过一个月的工资，用人单位应当自劳动关系解除或者终止之日起三个工作日内一次付清；支付周期超过一个月的工资，可以在约定的支付日期支付。

《深圳市员工工资支付条例》第十四条规定，员工工资应当从建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日；解除或者终止时支付周期未满的月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发，没有约定的按照集体合同的约定计发，均没有约定的按照依法制定的企业规章制度的规定计发。

手续这边同样有硬要求。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者应当按照双方约定办理工作交接；用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。这四项缺一项，会直接影响下一份工作的入职手续和社保接续。

不是想走就能走，而是服务期违约金也有边界

有些岗位签过服务期协议，离职时会被要求赔钱。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金；而劳动者因严重违反规章制度、严重失职或者营私舞弊造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系并严重影响本单位工作任务且经提出拒不改正、以欺诈胁迫手段使用人单位违背真实意思订立或者变更劳动合同、被依法追究刑事责任，被解除约定服务期的劳动合同时，应当按照约定支付违约金。

不是先算金额，而是先定性质

走到这里，所有分岔其实都指向同一个问题：这一次解除，在法律上算谁作出的、依据什么作出的。是劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条被迫解除，是用人单位依据第三十九条过失性解除，是依据第四十条无过失性解除，还是被认定为违法解除、落到第八十七条的二倍赔偿金上。要把它们区分开，需要的材料只有几样：解除通知的书面文本、离职证明上的记录、社保与工资流水、工作交接的签收单。

那么，普通人最先该确认的到底是哪一件事？答案只有一句话：先看解除通知或者离职证明上写的是哪一类理由，再把它对照到上面那几条里，看它落在哪一档。金额从来是结果，性质才是起点。

本文是对公开法律条文的对照梳理，不针对任何具体案件，也不能替代对具体劳动合同、考勤记录与工资流水的审阅；经济补偿与赔偿金的计算口径存在个案差异，实际数额以现行规定和证据情况为准。本文仅为一般性法律信息分享，不构成针对具体事项的法律意见，具体法律事务请咨询执业律师。