投顾人数逼近9万大关，券商如何打造投顾铁军？打法拆解

财联社10月12日讯（记者 林坚）财富管理转型的落点最终在人。中证协官网数据显示，目前全证券业注册投顾队伍已有89265人，持续逼近9万人关口。投顾队伍仍是券商财富管理转型中投入最坚决的一环。

今年以来，共有78家券商投顾增员，合计增加3534人，此外21家减员，合计减少371人，51家持平，行业注册投顾净增3163人，增幅3.67%，总体来看，目前投顾人数超过千人的券商为24家，500至1000人的机构由24家增至26家。按此推算，增员券商占比过半，扩张仍在中途。

投顾人数上来了，券商是如何打造买方投顾队伍的？在中证协指导与联合推动下，财联社“守正创新 向实而行——证券行业财富管理转型优秀实践”专题报道开栏至今，已刊出26篇，其中投顾队伍建设成为各家分享中着墨最重的章节，便透露了一些实质打法。结合专栏最新发布的情况，财联社进行了一番全面梳理，勾勒出行业对买方投顾队伍建设的思考与实践。

明确投顾的角色职责，从销售岗转向配置岗

把营销人员转向投顾型人才，是本轮转型中各大券商表述最接近的动作之一。

国新证券党委书记、董事长张海文介绍，公司对投资顾问队伍进行重塑，推动营销人员由“产品销售”向“资产配置顾问”转型。公司同步建立分层培养体系，打造ETF特色投顾、白金投顾团队，并探索服务型收费模式，以提升专业服务价值。

山西证券党委副书记、总经理王怡里给出的抓手是投顾主理人机制。公司搭建“总部投研赋能+分支主理人落地”的协同模式，推动投顾从产品推销员转型为客户账户管理者与长期财富陪伴者。

华西证券党委书记、董事长周毅表示，公司2026年计划进一步扩容专业投顾队伍，重点引进具有权益服务经验和买方投顾能力的优秀人才，并引导营销型人才向投顾型人才转型。

组织架构先行，明确分工

队伍转型的第一步，是重新划清总部与一线的分工。

国元证券党委书记、董事长沈和付介绍，公司构建“研投顾中心—财富管理业务总部—分公司—营业部”四级投顾赋能体系。研投顾中心负责输出大类资产配置观点，观点经投研策略平台传导至产品研究团队“择优选品”，一线投顾接收观点后适配客户个性化需求，形成从研究到顾问服务的闭环。

中金财富总裁王建力透露，公司超3000名一线同事按客群需求分层，与总部团队矩阵式协作。

东方财富证券董事长郑立坤表示，公司将建立“总部资产配置研究+一线理财投顾陪伴”双层协同机制，总部细化资产配置、选品、资配服务三大团队分工，一线理财投顾承接需求诊断与长期陪伴。

华宝证券党委书记、董事长刘加海介绍，公司正按获客型、配置型、策略型推进投顾队伍分类建设，总部策略团队向分支机构输出策略，一线投顾专注需求洞察与陪伴。

华西证券方面，公司依托“总部专家—分支机构—投顾团队”三维联动机制落地买方投顾。

考核“指挥棒”变化，让投顾与客户站在同一边

队伍定位变了，考核这根“指挥棒”也同步发生最关键的转变，这也是行业最关注的举措。

山西证券取消短期计件提成，把考核核心转向客户资产保有量、客户盈利水平与长期服务质量，并落地三年以上长周期考核。

中金财富持续深化以“资产保有量”为核心的考核标准，对一线投顾团队采用综合考核模式，不简单以业绩作为唯一考量。

西部证券则以“帮客户赚了多少、留住了多少”衡量业务价值。

申万宏源的调整更靠前一步。公司构建了以客户账户保有规模为核心导向的服务收费模式，同时在组织架构、人员配置、办公场所与业务系统上，将基金投顾业务与基金代销业务保持隔离。

国元证券方面，新考核机制不再将代买收入、产品销量等卖方指标作为考核重点，转而关注客户满意度、资金净流入、资产管理规模（AUM）净新增和服务执行度等更能反映客户服务价值的买方指标。薪酬结构同步调整为“固定工资+投顾服务费激励+AUM增量激励+年终绩效奖金”，取消单次销售激励。投顾收入不再取决于“卖了多少产品”，而取决于客户资产增长与服务质量。

规模梯队成为重要保障，券商开启“千人”计划

规模梯队成为买方投顾队伍建设的一个重要保障，结合券商主动披露以及中证协官网公示数据来看，投顾人数前五家合计24993人，占全行业的28.00%；前十家合计40909人，占比45.83%。

券商投顾人数、增员力度、增员净增加人数情况。

投顾人数居前十的券商依次为国泰海通证券（6297人）、广发证券（4973人）、中信证券（4916人）、银河证券（4518人）、中信建投证券（4289人）、华泰证券（3986人）、国信证券（3775人）、中金财富（2892人）、方正证券（2751人）、招商证券（2512人）。得益于合并的因素，国泰海通一家占全行业合计的7.05%，规模壁垒相当明显。

增员绝对量居前的是国泰海通增加225人、银河证券增加214人、中银国际增加170人、兴业证券增加165人、国投证券增加163人。值得一提的是，华源证券由118人增至208人，今年以来增长76.27%，最为突出，中银证券增长23.71%，兴业证券增长16.02%，国金证券增长14.51%，增员幅度也很明显。

推出专属投顾培养体系

财联社注意到，推出专属投顾培养体系，并进行专属命名，是本次专题最具辨识度的现象。广发证券自2016年推出“星·投顾”分层培训体系，是行业中较早成体系打磨投顾培养的机构。

华西证券自2022年起打造“星耀航程”投顾人才培养体系，“启航、远航、领航、护航”四大计划覆盖投顾全成长周期。公司还结合中国证券业协会发布的投资顾问岗位能力素质模型，对一线投顾人员开展全面能力画像。

西部证券的路径是“投顾千人计划”。公司建立“首席—金牌—优选—一线”四级梯队，按“启航—扬帆—远航”三段式分层培养，“金牌投顾训练营”覆盖全部分支，让“能说、能写、能出镜、能面客”成为一线投顾的标准底色。

国元证券选择与外部机构合作补课。据沈和付介绍，公司与广州投资顾问学院合作举办“星火计划”，已开展八期、累计培训400人次；同步启动“千百工程”，计划用数年培养一支近千人的买方投顾队伍。

华福证券党委副书记、总裁蒋松荣介绍，公司搭建“财智星”五力培训体系，课程覆盖投资研究、买方资配、服务沟通、数字化与合规展业等方向；今年推出“五星”投顾评价体系，构建“三分投、七分顾”的人才评价模型。

华福证券还按投资顾问签约客户数量，将队伍分为基础层、成长层、成熟层，以分层评分方式营造同层次的“比学赶超”氛围。

申万宏源党委委员、申万宏源证券副总经理周海晨表示，公司以各类内外部投顾大赛“以赛促学、以赛促练”，常态化开展“财富星训营”等专项培育项目，搭建分层分类培训体系，并建立“管理序列+专业序列”双轨晋升通道。

财信证券总裁王培斌介绍，公司围绕展业效能、服务质量、投研产出、合规风控、客户经营五大维度，建立四级投顾人才体系。粤开证券总裁崔洪军则提到，公司联动广州投顾学院、盈米基金等机构共建投顾专项培训中心。

西南证券党委书记、董事长姜栋林则表示，公司已建立投顾队伍初、中、高级培训体系。东方证券则在分公司层面把“投顾人才培育”列入长板方向，健全选拔、培养、考核全链条制度。

AI是替代还是放大器？行业有自己的判断

华源证券党委书记、董事长梅林的答案是“AI助手+专家智囊”的人机协同。让技术承担标准化信息处理、账户监控与常规服务，财富顾问把精力投入复杂判断、风险沟通与长期信任构建。

国信证券的提法更直接，投资顾问需要主动用AI工具校验自身专业度，“同样一个问题，自己怎么答，AI怎么答”，八十分以下的服务能力已难以满足客户要求。

国联民生证券总裁姜晓林强调，AI系统的服务对象是一线员工和投顾团队，而不是直接面向客户；通过“人机协同”全流程赋能，让投顾聚焦于高价值的人工交互与深度陪伴。

中金财富则把人工智能定位为公司级核心战略，已系统构建“投顾助手智能体、投研智能体、财富数字员工智能体、对客智能体”四大智能体群。

华福证券把AI装进日常场景。公司以“AI百宝箱”集成大模型、垂直业务AI、智能体与计算机视觉能力，赋能财报解析、投研摘要、资讯质控、客户打标等20余个高频场景。

边界同样被反复强调。蒋松荣说，“不是用AI替代人，而是用AI放大人的专业能力。”

共同的痛点是复合型人才存在缺口

梳理26篇分享后，记者注意到，“缺人”是出现频次最高的自陈痛点所在。

在银河证券执委刘冰看来，具备综合性服务能力的投顾人才仍然紧缺，投顾队伍的综合性能力建设需要一次系统性重塑。

周海晨列出的内部挑战更具体，真正具备资产配置能力的投顾人才稀缺，既懂财富专业又熟悉线上内容运营的复合型人才储备不足。

沈和付也认为，买方投顾转型面临投顾人才缺口与专业能力的系统断层，大量从业者积累多年的经纪业务经验，突然转向资产配置与长期陪伴服务，转型的痛苦和不适不可避免。

王怡里提到，公司内部仍存在复合型人才稀缺、全员认知转型未完全到位、前中后台协同效能不足等问题。东方财富证券董事长郑立坤同样指出，专业投顾人才培养和资产配置服务能力建设仍有提升空间。

（财联社记者 林坚）