山东
在很多人眼里，国企工作稳定，运行规范，各项奖惩制度都明明白白，绩效考核更是公平公正、有理有据。
但真正在国企里待过的人，心里都清楚真实情况，尤其是基层的人感受更深。
如今国企推行的绩效考核，表面看流程完整、条条框框清晰，但真正落实起来，有很多不公。
现在很多国企的考核模式，主要依靠量化指标打分，再结合年底的领导评价、同事互评，综合得出全年考核结果。最终的评级，直接挂钩每个月的绩效工资、年终奖，还有评优、晋升的所有机会，几乎决定了基层员工一整年的收入和荣誉。
这套考核制度的初衷是为了打破过去的平均主义，区分员工工作优劣，激励大家踏实干事、积极进取。可经过层层落地、基层执行后，原本公平的考核机制渐渐变了味，滋生出很多让人难以接受的问题，最大的受害者基本是一线付出最多的普通员工。
最让人无奈的不公，就是考核指标脱离基层实际，完全是自上而下硬性下达。每年的考核任务、量化标准，都是上级直接分配下来，基层没有任何调整和协商的空间。一线岗位的工作琐碎繁杂，临时任务、兜底工作、突发保障任务特别多，很多付出根本没办法用固定数据量化。
不少基层员工全年加班加点、随叫随到，扛下了单位最累、最杂、最繁琐的工作，仅仅因为几项硬性数据没能达标，年度考核分数就被大幅拉低。反观一些清闲岗位，工作内容固定、压力小、变数少，不用费心费力就能轻松完成所有指标，每年稳稳拿到优秀绩效。勤恳干活的人受累又吃亏，清闲摸鱼的人反而名利双收，这是基层最常见的现状。
考核里的主观打分，更是彻底打破了公平的底线。除了硬性工作指标，考核里占比很高的都是软性评议分，靠领导印象、同事互评打分，没有统一、固定的评判标准。说白了，拼的不是工作实绩，而是人际关系。
那些擅长交际、会说话、懂得维系人脉的员工，哪怕日常工作敷衍拖沓、本职任务完成得一般，最后评分也不会差。而大多数基层老实人，只会埋头干活、不爱应酬、不懂拉拢关系，做事认真较真、容易得罪人，明明工作量最大、付出最多，互评分数却常年偏低。很多部门为了避免同事之间闹矛盾，还流行轮流评优秀，完全不看工作贡献，努力干活的人常年陪跑，摸鱼混日子的人坐享其成。
形式主义泛滥，也是绩效考核最大的弊病。现在的考核早就偏离了“看实绩、看付出”的初衷，变成了“看材料、看台账”。很多时候工作干得好不好不重要，资料做得漂不漂亮才重要。基层员工一大半的时间和精力，都浪费在写汇报、补台账、整理报表、堆砌文字材料上。
踏踏实实落地实事、解决工作问题的时间被严重挤压。有人靠着精致的书面材料、漂亮的口头汇报轻松拿高分，那些扎根一线、忙着干活、没时间钻研材料的员工，反而在考核里处处吃亏，本末倒置的考核模式，让实干变成了最不值钱的东西。
除此之外，考核的奖惩机制也十分不合理。受企业工资总额限制，绩效薪资的差距根本拉不开，就算基层员工全年超额付出、任劳任怨，优秀和普通员工的收入差距也微乎其微。可问责扣分却只针对基层，管理层统筹失误、决策偏差造成的问题，最后全部由一线员工兜底担责扣分。
多干多错、少干少错、不干不错，是当下基层员工最真实的工作感悟。本来用来激励员工的考核制度，如今反倒成了打击实干者积极性的工具。
国企考核想要真正公平，就必须贴合基层实际、摒弃人情打分、砍掉形式主义。别让踏实干活的人寒心，别让默默付出的人吃亏，让所有努力和付出，都能被公平对待。
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